2.3.1. Güven
Hizmetkâr liderlik, güven duygusu temeline dayandırılarak ele alınabilen bir kavramdır. Liderin adil olmak, etik ve dürüst davranmak gibi sergilediği davranışlar neticesinde lidere karşı oluşan duygu, güven duygusudur. Güven duygusu, karşılıklı etkileşim sürecinin bir ürünü olarak ortaya çıkar ve etkileyen etkilenen ilişkisinin temelinde muhakkak bulunması gereken bir olgudur. Bu durum ikili insan ilişkilerinde büyük çaplı organizasyondaki ilişkilere kadar her yerde ve her durumda geçerlidir.
Lider konumdaki kişiler izleyicileri tarafından güven duyulan bir kişiliğe sahip olmalıdır. Her zaman insan odaklı düşünebilen hizmetkâr lider, insan ilişkilerinin
reddedilemeyen bir parçası olan güven duygusunu kazanmayı öncelikli hedefi olarak belirlemiştir. Çünkü ait olduğu topluluğu kendisini tam anlamıyla sahiplenerek aidiyetini kabul ettirmesinin yolunun güven kazanmaktan geçtiğini bilir. Liderine güvenen astlarda sorumluluk alma isteği artar ve bu sorumluluğu en başarılı bir şekilde yerine getirmeyi kendilerine görev edinirler.
Kendilerini koruyan, haklarını gözeten, astlarının gelişimine önem gösteren, kendini gerekirse geri planda tutarak izleyicilerin kendilerini göstermelerine imkân tanıyan ve onlara gerçek anlamda hizmet eden dürüst ve güvenilir liderlerinin varlığından haberdar olan grup üyeleri ortak amaca ve paylaşılmış vizyona daha fazla odaklanırlar ve daha başarılı olurlar.
Güven duygusu üzerine yapılan çeşitli araştırmalar liderin örgütüne güven aşılamasının ne denli gerekli olduğunu gözler önüne sermiştir. İnsanların birbirlerine duydukları güven ülkeler bazında da topluluk organizasyonlarının kalitesini arttırarak daha verimli ve daha samimi çalışma şartlarını oluşturur. Kaliteli ve sistematik çalışan, küçük büyük bütün topluluklar küçük ölçekte kendilerinin, büyük ölçekte ülkelerinin gelişimine katkıda bulundukları söylenebilir. Basit bir kavram olmayan güven duygusu uzun vadede ve geniş çapta düşünüldüğünde birçok artıyı ve olumlu etkiyi beraberinde getirir (Kılıçoğlu, 2010). Greenleaf’e göre (1998) Hizmetkâr liderler adanmış oldukları ve güvenilir oldukları için takipçileri tarafından destek görürler (Vinod ve Sudd Hakar, 2011).
Birbirlerinin karşılıklı desteklerini hisseden lider ve grup üyeleri arasında kuvvetli bağların oluşması muhtemeldir. Oluşan bu kuvvetli bağlar ek olarak güven zeminine oturtulursa toplulukta açığa çıkan enerji ileriyi görebilmeyi, hedefleri büyütme düşüncesini ve organizasyona yeni vizyon kazandırma anlayışını beraberinde getirir.
2.3.2. Cesaret
Liderde cesaret, dünya literatürüne bakıldığında korkunun olmaması ya da korku duymaması değil, duyulan korkuya rağmen korkunun bütününe kapılmayıp bütün sağduyuyu koruyarak örgütleri için gerekli olan tüm faaliyetlere öncülük etmesi ve güdülendikleri hedef doğrultusunda hareket edebilmesidir. “Mevcut ya da olabilecek
tehditlere ve tenkitlere boyun eğmeyip soğukkanlılığını yitirmeden ve özgüvenini sarsmadan davranışları kontrol etmeyi sağlayan özelliktir” (Gömeç, 2010).
Lider kesin olarak gerekliliğine inandığı şeyleri harekete geçirebilecek kadar cesaret sahibi olmalıdır. Lider, topluluk içerisinde belirlenen amaçlar ve idealler doğrultusunda ilerlemelidir. Bu yolda önceden tahmin edilemeyen, hesaba katılmamış yahut sıkıntı teşkil edeceği en başından beri bilinen tehlikelerin, bu tehlikelerin meydana getireceği olası olumsuz sonuçların ve korkularının üzerine giderek korkusunu denetleyecek ve görevini yerine getirmek için tüm riskleri göze alabilecek kadar cesur olmak zorundadır. İyi ve etkin bir lider mutlaka doğru ve detaylı durumsal analizler ve planlar yaparak ortaya çıkacak olumsuz faktörlere karşı önceden tedbir alacak kadar vizyoner olmalıdır. Lakin olumsuz sonuç doğurması muhtemel gözüken durumlar ve yaptırımlarından geri kalmayarak yeri geldiğinde gerekli tüm adımları atmalı, eğer gerekliliğine inandığı bir durumsa tüm sonuçlara katlanacak şekilde cesur ve aksiyoner olmalıdır.
İyi bir lider, aynı zamanda cesaret unsurunu izleyicilerini cesaretlendirmek ve motive etmek amacıyla da kullanabilir. Olumlu manada astlarını cesaretlendiren liderler izleyicilerinin motive olması kanalıyla verimliliği artırabilir veya izleyicisine ait potansiyel bir yeteneği gün yüzüne çıkarabilir.
Cesur, sorumluluk almaktan ve bu sorumlulukların sonuçlarından korkmayan liderler ve onların yönetimi altındaki topluluklar, başkalarının cesaret edemeyeceği işlere kalkışırlar ve topluluklarını diğer topluluklardan daha farklı noktalara taşıyabilirler. Yerinde saymayan dinamik bir topluluk yapısı yine cesaret sahibi hizmetkâr liderler ve onların cesur kararlarıyla mümkün olabilir.
2.3.3. Farkındalık
Farkındalık kavramı liderlik başlığı altında incelendiğinde bireysel ve organizasyonel farkındalık olmak üzere iki boyutta incelenebilir. Bireysel farkındalık kişisel zayıflık ve zafiyetlerin sürekli farkında olunması demektir. Organizasyonel farkındalık ise organizasyon işleyiş süreçlerinde karşılaşılabilecek zayıflık, vizyon veya görevlerden kaynaklanan başarısızlıklara karşı hazırlıklı olmak ve durumu kontrol altında tutmaya çalışmaktır. “Farkındalık, zayıflığın halının altına süpürülmesi değil
doğru adresleyerek çözüme yöneltilmesini gerektirmektedir’’ (Aylin Özbal, Hiz. Lid. 2011-sunum).
Hizmet etme bilinciyle hareket eden hizmetkâr liderler organizasyonun içinde olup bitenlerin farkında olmak, karşılaşılan durumların özelliğine uygun önlem ve tedbirler almak, çözüm sunmak, kontrol etmek ve müdahalede bulunmak gibi sorumluluklar üstlenirler. Bu faktörlerin başarıyla sonuçlanabilmesi liderlerin farkındalık özelliğine sahip olabilmesi ile mümkündür.
İyi bir gözlem yeteneği farkındalığı beraberinde getirir. Geri planda kalmaktan kaçınarak sürekli olarak dinamik davranan, sorumluluk almaktan kaçmayan liderler gözlerini hiçbir zaman faaliyetlerden ve faaliyetlerden sorumlu izleyenlerinden ayırmazlar. Olup bitenleri anlamak için çevrede gözlemlediği her şeyi değerlendirirler. Kararlarını verirken ve uygularken bunlardan yararlanırlar. Farkındalık sahibi olarak gördüğümüz kişiler sebep sonuç ilişkilerini yorumlarlar. Kendilerinin organizasyonda bulunmasının ve yarattığı farkındalığın sonuca etki edecek faydalarını düşünerek kendilerini daha samimi ifade ederler. Açık davranırlar, soru sorarlar ve başkalarını da işin içine katarak hem bireysel hem organizasyonel farkındalık oluşturmaya gayret ederler. Greenleaf (1977) bu kavramı “keskin biçimde uyanık makul biçimde rahatsız” şeklinde tanımlamıştır (Larry Spears, 1995).
Liderlik fonksiyonu insanları yönetmek değil insanları yönlendirerek işi yönetmektir. Bu anlamda iyi bir lider kendinin ve üyelerinin zafiyetlerinin, gelişime açık yönlerinin ve güçlü taraflarının farkında olmak durumundadır. Mevcut potansiyelin yâda gün yüzüne çıkmayı bekleyen potansiyelin keşfedilmesi, kaynaklar, plan ve programlar ile bunları nasıl kullanılacağının farkındalığı liderin duruma yönelik yapacağı analizleri kolaylaştırır. Aynı zamanda topluluk içinde bulunduğu mevcut durumun farkında olan liderler önceliklerini iyi yönetir birçok bilgi arasından hangisinin önemli olduğunu anlar ve karar kontrol mekanizmasını yönetirken zorlanmazlar.
2.3.4. Tevazu/Alçakgönüllülük
Ahlaksal bütünlüğü oluşmamış ve karakteristik olarak olgunlaşmasını tamamlamamış toplumlarda tevazuu bir zayıflık olarak düşünülse de hizmetkâr lider ile
tamamlanıp ahlaksal bütünlüğe sahip olan topluluklarda bir erdem olarak görülmektedir.
Patterson (2003), tevazuyu, hizmetkâr liderin kendi başarılarını ve kazanımlarını uygun bir bakış açısına yerleştirme kabiliyeti olarak belirlemiştir” (Van Dierendonck, 2011).
Yani hizmetkâr liderlikle bütünleşen tevazu, liderin kendisine fazla değer vermek yerine herkesin bu değere saygı duymasını sağlamaktadır.
2.3.5. Eşit Olma
Liderin kendisini izleyicilerinden üstün görmemesi, örgüt bireylerini kendi aralarında birbirlerinden üstün görmemesi, herkesin eşit olduğunu düşünmesidir.
En temel prensip olarak güven duygusuna dayanan hizmetkâr liderlik işleyiş bakımından eşit şeffaf ve dürüstlüğü teşvik ederek önce ahlaklı bir lider ve arkasından bu lideri takip eden ve bu lidere özenip onu örnek alan ahlaklı bir toplum oluşturmaktadır.
İzleyicilerden gelen eleştirileri kabul etme, onlardan öğrenme, her kademeden gelecek katkıyı ve düşünceleri objektif olarak tartışmayı teşvik etme yer almaktadır.
2.3.6. Kişilerarası Destek
Gökyüzündeki yıldızları görebilmemiz için güneşin geri çekilip onlara izin vermesi ve onların parlamasına müsaade etmesi gibi hizmetkâr liderlerinde yönettikleri topluluklara destek olup gerektiği yerde de geri planda kalarak onları ön plana çıkartarak parlamalarını sağlar.
Bu bağlamda hizmetkâr liderin toplulukta sağladığı kişiler arası destek, onların kendilerini sadece geliştirmek ile kalmayıp büyüme ve hizmet etmeleri için ortam oluşturur. Bu Greenleaf’in (1991) yetkilenen kişilerin hizmetkâr lider olma olasılığının olduğu düşüncesiyle uyuşmaktadır.
Liderin topluluklara gerekli desteği verip hedeflere ulaşıldığında geri çekilmesiyle tamamlanır şeklinde tanımlanmaktadır.
2.3.7. Güçlendirme
Güçlendirme, hizmetkâr liderin topluluğunda bulunan kişilerin yeteneklerini tanımaktan, yaptıkları işler karşılığında onları takdir etmekten, hedeflerini gerçekleştirmelerine yardımcı olmaktan ve daha neler öğrenilebileceğini bilip onların bu yolda yeteneklerini geliştirmeleri için onları cesaretlendirmekten ibarettir.
Hizmetkâr liderin yaptığı çalışmalar toplulukta bulunanlara göstermiş olduğu davranışlar psikolojik olarak onlara etki ederek onların içsel moral ve motivasyonlarını artırarak kişisel yeteneklerinin gelişimini sağlar.
“Güçlendirmenin sonucu olarak toplulukta bulunanları göreve bağlılık, yenilikçi olma ve öğrenme, olumlu düşünme, yüksek iş tatmini, iş gören devir hızının azlığı, güçlü örgütsel bağlılık ve güven duygusu geliştirilerek gelecekte yönetimin verdiği kararları artık kendileri verebilecek duruma ulaşmaları sağlanır” (Yukl, 2002: 106-107).
“Gibson ve arkadaşları (2006:500) güçlendirmeyi, bireylere yeteneklerini becerilerini ve kaynaklarını geliştirip harekete geçirebilmeleri için müsaade etmek olarak tanımlar. Yani eskiden yönetimlerin verdiği kararları artık çalışanlar verebilecek konuma gelmektedir.”
2.3.8. Fedakârlık
“Annelerde böyledir. Çocuklarını doğurup onlara sütlerini ve güzelliklerini ve güçlerini verdikten sonra görünmez olurlar…’’ (Herman Hesse: Doğu Yolculuğu: 29).
Hizmetkâr lider varlığını bütün benliğiyle hiçbir çıkar beklemeden yönettiği topluluğun bütün ihtiyaçlarını karşılamaya ve sorunları çözmeye adar. Onları dinler, gerekçelerini anlamaya çalışır, onlarla, işleriyle, ailevi durumlarıyla ilgilenir, zor zamanlarında yanlarında olur ve onların duygularına hitap etmeye çalışır (Fındıkçı, 2009: 479).
Öncelikli olarak toplumun refah ve selameti için topluluğun gayesi etrafından kişisel menfaatlerini feda ederek, toplumun çıkarını kendi çıkarının önüne koyar ve başkalarına hizmet etmeyi kendine hizmet edilmeye tercih eder.
2.3.9. Topluluk Oluşturma
Hizmetkâr liderliğin önemli başka bir kavramı da gerek örgütte gerek örgüt dışından topluluk oluşturma becerisidir. İnsan hayatını şekillendiren faktörlerin başında informal eğitimi gelir. Bu eğitimler okulda veya iş yaşantısı dışında edinilen küçük sosyal arkadaş topluluklarında öğrenilen ve kazanılan şeylerdir.
Bu durumun bilincinde olan hizmetkâr lider bireylerin kendilerini geliştirebilecekleri topluluktaki insanların daha sağlıklı, bilgili ve daha özgür bireyler olabilmeleri için mesai dışında şahsi, mesleki ve ruhi gelişim sağlayıcı sosyal faaliyetler düzenlerler.
2.3.10. Ahlaksal Bütünlük
Greenleaf’e (1991) göre ahlaksal bütünlük, sadece iyi ahlak sahibi lider ile değil, ahlaksal değerleri kavramış organizasyonlar ve ahlaklı toplum ile sağlanabilir.
Lider, izleyicilerini ortak sosyal, ahlaksal hatta dinsel değerler altında bütünleştirebilirse, onlara güven ve dürüstlük ortamı için zemin hazırlamış olur.
Çalışanların organizasyona bağlılık, sadakat ve güven duyguları, yaptıkları işlerin etik ve ahlaki olduğu inancı ile artacaktır.
Bunları başarabilmek içinse en başta lider, doğru ve yanlışı ayırt edebilen, vicdan sahibi, tercihlerini ve kararlarını savunabileceği dürüstlük için ahlaklı olmalıdır.
Bu ahlaki yapısını izleyicilerine hissettirebilendir.
Tüm bu özelliklere baktığımızda kamuda görev yapan yöneticilerin devleti temsil ettiği düşünüldüğünde bu liderlik özelliklerini göstermesi beklenir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
HİZMETKÂR LİDERLİĞİN OLUŞMASINDA ETKİLİ OLAN UNSURLARIN BELİRLENMESİNE YÖNELİK AMPİRİK BİR ÇALIŞMA
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI
Hizmetkâr liderlik 1970 yılında Robert Greanleaf tarafından geliştirilmiş, liderliğe başka bir yaklaşım getiren, liderin esas görevinin hizmet etmek olduğunu anlatan bir yaklaşımdır.
Klasik liderlik anlayışlarından Otokratik Liderlik, Tam Serbesti Tanıyan Liderlik, Karizmatik Liderlik gibi yaklaşımlar bu ihtiyaçları karşılamada günümüz şartlarında yeterli olamadıkları görülmüştür. Bu nedenle liderliği bir gönül yolculuğu gibi gören, benimseyen yani başkaları için yaşayan hizmetkâr liderlere ihtiyaç duyulmuştur (http://www.gonuldergisi.com/hizmetkar-liderlik-dr-ilhami-findikci.html, 2017).
Hizmetkâr liderlik, örgüt yöneticilerinin bulundukları ortam ve izleyicilerinin niteliklerindeki gelişimlerinin etkisiyle, bir bütünlük içerisinde, izleyicileriyle daha uyumlu, onların bilgi ve düşüncesine saygı duyan ve personelini değerlerle birlikte yönlendiren bir liderlik tipidir.
Bu çerçevede araştırmamın amacı; klasik liderlik anlayışlarından olan otoriter liderlik yaklaşımının çoğunlukla kamu sektöründe görüldüğü düşünülerek, kamu kurumlarının da gelişimine açıklığının değerlendirilmesinde yardımcı olacağını düşündüğümüz hizmetkâr liderlik anlayışının değişim sürecinde kamu sektöründe bir kurumun çalışanlarının yöneticilerini ne seviyede hizmetkâr lider olarak gördüklerinin algılanmasını sağlayacak bir uygulama yapmaktır.