3.5. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
3.5.1. Araştırmanın Güvenirliği
Hizmetkâr liderlik ölçeği için güvenirlik analizi yapılmıştır.
Tablo 3.1: Hizmetkâr Liderlik İçin Güvenirlik Analizi
Güvenirlik Analizi
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items İfade Sayısı
0,93 0,93 19
Tablo 3.1 ile Hizmetkâr Liderlik Ölçeği’nin güvenirlik analizi sonuçları verilmiştir. Ölçeğin güvenirliğinin kabul edilir sınırlar içinde olduğu görülmektedir.
Tablo 3.2: Ölçek İfadeleri İçin Güvenirlik İfadeler Öğenin Silinmesi Halindeki Ölçeklenmiş Ortalama Öğenin Silinmesi Halindeki Ölçeklenmiş Varyans Düzeltilmiş Öğeler – Toplam Korelasyon İfadenin Silinmesi Halindeki Cronbach’nin Alfa Değeri L1 74,1538 88,539 0,522 0,931 L2 74,0000 87,146 0,620 0,929 L3 74,0481 86,532 0,628 0,929 L4 73,8942 85,727 0,661 0,928 L5 73,9135 85,847 0,658 0,928 L6 74,0673 87,093 0,621 0,929 L7 73,9808 88,543 0,504 0,931 L8 73,9808 87,378 0,619 0,929 L9 74,0577 88,521 0,528 0,931 L10 73,9423 87,764 0,560 0,930 L11 74,0577 86,035 0,575 0,930 L12 74,1923 85,341 0,659 0,928 L13 74,0288 84,572 0,714 0,927 L14 74,2596 85,379 0,691 0,927 L15 74,1538 86,345 0,655 0,928 L16 74,0673 85,073 0,722 0,927 L17 73,9808 84,679 0,733 0,926 L18 73,7212 86,106 0,565 0,930 L19 74,0962 85,738 0,641 0,928
Tablo 3.2 ile ölçekte kullanılan ifadeler için güvenirlik analizi sonuçları verilmiştir.
3.6. FAKTÖR ANALİZİ
Kullanılan Hizmetkâr Liderlik Ölçeği için güvenirlik analizi yapılmıştır.
Tablo 3.3: Hizmetkâr Liderlik İçin Faktör Analizi
İfade
Faktörler
Kişilerarası Destek ToplulukOluşturma Fedakarlık Eşit Olma Ahlaksal Bütünlük
L1 0,75 L2 0,54 L3 0,68 L4 0,56 L5 0,75 L6 0,62 L7 0,84 L8 0,49 L9 0,81 L10 0,53 L11 0,86 L12 0,62 L13 0,66 L14 0,61 L15 0,50 L16 0,61 L17 0,63 L18 0,57 L19 0,62
ExtractionMethod: Principal Component Analysis.
RotationMethod: VarimaxwithKaiserNormalization. a. Rotationconverged in 8 iterations.
Tablo 3.3 ile yapılan faktör analizi neticesinde 5 faktör oluştuğu görülmektedir. 1.,2.,3.,4.,5. ifadeler Kişilerarası Destek boyutuna; 6.,7.,8.,9.,10., ifadeler Topluluk Oluşturma boyutuna; 11.,12.,13., ifadeler Fedakarlık boyutuna; 14.,15.,16., ifadeler Eşit Olma boyutuna; 17.,18.,19. İfadeler Ahlaksal Bütünlük boyutuna dahil edilmiştir.
3.7. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
H1: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderlik algıları farklılık
göstermektedir.
H1a: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan
H1b: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan
Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir.
H1c: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan
Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir.
H1d: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan
Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir.
H1e: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan
Ahlaksal Bütünlük algıları farklılık göstermektedir.
H2: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderlik algıları farklılık
göstermektedir.
H2a: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Kişiler Arası Destek algıları farklılık göstermektedir.
H2b: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir.
H2c: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir.
H2d: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir.
H2e: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Ahlaksal Bütünlük algıları farklılık göstermektedir.
H3: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderlik algıları farklılık
göstermektedir.
H3a: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Kişiler Arası Destek algıları farklılık göstermektedir.
H3b: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir.
H3c: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
H3d: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir.
H3e: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Ahlaksal Bütünlük algıları farklılık göstermektedir.
3.8. ARAŞTIRMANIN BULGULARI
Tablo 3.4. ile katılımcılara ait demografik özellikler verilmiştir.
Tablo 3.4: Katılımcıların Demografik Özellikleri
İş statüsü * mesleki tecrübe * yaş
Yaş
Mesleki tecrübe
Total 9 yıl ve altı 10 - 20 yıl arası 21 yıl ve üzeri
30 ve altı İş statüsü
Alt seviye çalışan 14 14
Orta seviye çalışan 2 2
Üst seviye çalışan 3 3
Total 19 19
31 - 40 arası İş statüsü
Alt seviye çalışan 10 13 23
Orta seviye çalışan 2 4 6
Üst seviye çalışan 2 6 8
Total 14 23 37
41 ve üzeri İş statüsü
Alt seviye çalışan 20 12 32
Orta seviye çalışan 0 1 1
Üst seviye çalışan 3 12 15
Total 23 25 48
Total İş statüsü
Alt seviye çalışan 24 33 12 69
Orta seviye çalışan 4 4 1 9
Üst seviye çalışan 5 9 12 26
Total 33 46 25 104
Araştırmada verileri değerlendirilen 104 kişiden; 19 kişisi, 30 yaş altı (%18,2’si), 37 kişisi, 31-40 yaş arası (%35’i), 48’i de (%46,15) 41 yaş ve üzeridir. Araştırmaya katılan; 30 yaş altı 19 kişinin hepsinin mesleki tecrübesi, 9 yıl ve altı olup 14’ü alt seviye, 2’si orta seviye, 3’ü üst seviye çalışandır. 31-40 yaş arası, 37 çalışanın; 14’ü, 9 yıl ve altı mesleki tecrübeye sahip olup; bunların 10’u alt seviye, 2’si orta seviye, 2’si üst seviye çalışan, 23’ü, 10-20 yıl arası mesleki tecrübeye sahip olup; bunların 13’ü alt seviye, 4’ü orta seviye, 6’sı üst seviye çalışandır. 41 ve üzeri yaş aralığında çalışan 48 kişinin; 23’ü, 10-20 yıl arası mesleki tecrübeye sahip; bunların
20’si alt seviye, 3’ü üst seviye çalışan, 25’i 21 yıl ve üzeri mesleki tecrübeye sahip olup; 12’si alt seviye, biri orta seviye, 12’si de üst seviye çalışandır.
Tablo 3.5: Değişkenler İçin Korelasyon Analizi
Kişiler arası destek Topluluk oluşturma Fedakârlık Eşit olma Ahlaksal bütünlük Hizmetkâr liderlik Kişiler arası destek PearsonCorrelation 1 ,709** ,640** ,679** ,724** ,890** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 104 104 104 104 104 104 Topluluk oluşturma PearsonCorrelation ,709** 1 ,569** ,622** ,741** ,859** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 104 104 104 104 104 104 Fedakârlık PearsonCorrelation ,640** ,569** 1 ,693** ,633** ,814** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 104 104 104 104 104 104 Eşit olma PearsonCorrelation ,679** ,622** ,693** 1 ,699** ,847** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 104 104 104 104 104 104 Ahlaksal bütünlük PearsonCorrelation ,724** ,741** ,633** ,699** 1 ,877** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 104 104 104 104 104 104 Hizmetkâr liderlik PearsonCorrelation ,890** ,859** ,814** ,847** ,877** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 104 104 104 104 104 104
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Yapılan korelasyon analizinde kullandığımız değişkenlerin hizmetkar liderlik özelliklerinin hepsinde bağlılık olduğu görülmüştür.
Korelasyon analizi neticesinde;
Hizmetkâr liderlik özellikleri arasında, kişiler arası destek ile topluluk oluşturma arasındaki Pearson korelasyon katsayısının derecesi r=0,709 pozitif, aynı yönlü kuvvetli bir ilişki vardır. Fedakârlık ile 0,640 pozitif yönlü, eşit olma ile 0,679 pozitif, ahlaksal bütünlük ile 0,724 pozitif yönlü ilişki bulunmuştur.
Kişiler arası destek ile topluluk oluşturma ve ahlaksal bütünlük kuvvetli ve aynı yönlü, fedakârlık ve eşit olma arasında orta düzeyde aynı yönlü ilişki vardır.
Topluluk oluşturma ile fedakârlık arasında r= 0,569 pozitif, eşit olma ile r= 0,622 pozitif, ahlaksal bütünlük ile r=0,741 pozitif yönlü ilişki bulunmuştur.
Topluluk oluşturma ile fedakârlık ve eşit olma arasında orta kuvvette aynı yönlü, ahlaksal bütünlük ile kuvvetli aynı yönlü ilişki vardır.
Fedakârlık ile eşit olma arasında r=0,693 pozitif yönlü, ahlaksal bütünlük ile r=0,633 pozitif yönlü ilişki bulunmuştur.
Fedakârlık ile eşit olma ve ahlaksal bütünlük arasında pozitif yönde orta düzeyde aynı yönlü ilişki vardır.
Eşit olma ile ahlaksal bütünlük arasında r= 0,699 pozitif, orta kuvvetli aynı yönlü ilişki vardır.
Hizmetkâr liderlik özellikleri ile kişiler arası destek arasında r= 0,890 pozitif yönlü, topluluk oluşturma ile R= 0,859 pozitif yönlü, fedakârlık ile r=0,814 pozitif yönlü, eşit olma ile r= 0,847 pozitif yönlü, ahlaksal bütünlük ile r=0,877 pozitif yönlü ilişki bulunmuştur.
Tüm değişkenler ile hizmetkâr liderlik özellikleri arasında çok kuvvetli aynı yönlü bir ilişki olduğu görülmüştür.
Tablo 3.6: Değişkenler Fark Testleri
HİPOTEZ ANALİZ sig. DURUM
H1: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderlik algıları farklılık
göstermektedir. ANOVA 0,74 RET
H1a: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Kişiler Arası Destek algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,55 RET H1b: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,02 KABUL H1c: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,91 RET H1d: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,6 RET H1e: Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri
olan Ahlaksal Bütünlük algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,73 RET H2: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderlik algıları farklılık
göstermektedir. ANOVA 0,4 RET
H2a: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt
boyutlarından biri olan Kişiler Arası Destek algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,015 KABUL H2b: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt
boyutlarından biri olan Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,83 RET H2c: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt
boyutlarından biri olan Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,038 KABUL H2d: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt
boyutlarından biri olan Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,4 RET H2e: Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt
boyutlarından biri olan Ahlaksal Bütünlük algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,37 RET H3: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderlik algıları farklılık
göstermektedir. ANOVA 0,57 RET
H3a: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Kişiler Arası Destek algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,37 RET H3b: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,2 RET H3c: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,03 KABUL H3d: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,01 RET H3e: Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından
biri olan Ahlaksal Bütünlük algıları farklılık göstermektedir. ANOVA 0,58 RET
Tablo 3.6. ile değişkenler için fark testleri verilmiştir.
Analizler sonucu H1, H2 ve H3 hipotezleri kısmen kabul edilmiştir.
Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan Kişiler Arası Destek algıları farklılık göstermektedir. Kişiler Arası Destek boyutu 9 yıl ve altında tecrübesi olanlar için 3,99; 10 – 20 yıl arasında tecrübesi olanlar için 4,2; 21 yıl ve üzeri olanlar için 4,25’tir. % 95 güven aralığıyla aradaki bu fark anlamlıdır. 9 yıl ve altında mesleki tecrübeye sahip kişilerin hizmetkâr liderlikte Kişiler Arası Destek düşüncesi daha düşüktür.
Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir. Eşit Olma boyutu alt düzey çalışanlar için 3,99; orta düzey çalışanlar için 3,78; üst düzey çalışanlar için 4,1’dir. %95 güven aralığıyla aradaki bu fark anlamlıdır. Alt ve orta düzey çalışanlar liderlerinin eşit olma konusunda üst düzey çalışanlara kıyasla daha olumsuz düşünmektedirler.
Katılımcıların yaşına göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan Topluluk Oluşturma algıları farklılık göstermektedir. Topluluk Oluşturma boyutu 30 yaş altındakiler için 2,17; 31 – 40 yaş arası için 2,35; 41 yaş ve üzeri için 2,38’dir. %95 güven aralığıyla aradaki bu fark anlamlıdır. 30 yaş ve altındaki katılımcılar 31 yaş üzerindeki katılımcılara kıyasla liderin topluluk oluşturması hususunda daha olumsuz görüşe sahiptir.
Katılımcıların iş tecrübesine göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan Eşit Olma algıları farklılık göstermektedir. Eşit Olma boyutu 9 yıl ve altında tecrübesi olanlar için 3,1; 10 – 20 yıl arasında tecrübesi olanlar için 3,8; 21 yıl ve üzeri olanlar için 4,1’tir. %95 güven aralığıyla aradaki bu fark anlamlıdır. 9 yıl ve altında mesleki tecrübeye sahip kişilerin hizmetkâr liderlikte Eşit Olma düşüncesi daha düşüktür.
Katılımcıların iş statüsüne göre Hizmetkâr Liderliğin alt boyutlarından biri olan Fedakârlık algıları farklılık göstermektedir. Fedakârlık boyutu 9 yıl ve altında tecrübesi olanlar için 3,9; 10 – 20 yıl arasında tecrübesi olanlar için 4,1; 21 yıl ve üzeri olanlar için 4,3’tir. % 95 güven aralığıyla aradaki bu fark anlamlıdır. 9 yıl ve altında mesleki tecrübeye sahip kişilerin hizmetkâr liderlikte fedakârlık düşüncesi daha düşüktür.
Tablo 3.7: Değişkenler İçin Regresyon Analizi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,44 0,00
Kişiler arası destek 0,26 0,00 0,29 0
Topluluk oluşturma 0,53 0,00 0,26 0
Fedakârlık 0,16 0,00 0,22 0
Eşit olma 0,16 0,00 0,20 0
Ahlaksal Bütünlük 0,16 0,00 0,20 0
a. DependentVariable: Hizmetkâr Liderlik
Tablo 3.7 ile değişkenlere ait; Hizmetkar Liderliğin bağımlı, Kişiler Arası Destek, Topluluk Oluşturma, Fedakarlık, Eşit Olma, Ahlaksal Bütünlük boyutlarının bağımsız değişken olduğu regresyon modeli verilmiştir. Regresyon modeline göre Hizmetkâr Liderlik = 4,44 + 0,53 topluluk oluşturma + 0,26 kişiler arası destek + 0,16 fedakârlık + 0,16 eşit olma + 0,16 ahlaksal bütünlük olarak gerçekleşmektedir. Katılımcıların hizmetkâr liderlik algısına sahip olmasındaki en önemli faktör liderin topluluk oluşturma becerisindeki çalışan algısı olarak gerçekleştiği görülmektedir.
SONUÇ ve ÖNERİLER
İnsanlar grup halinde yaşayan sosyalleşme ihtiyacı olan varlıklar olmakla beraber, amaçlarına ulaşmalarını sağlayacak liderlere ihtiyaç duymaktadırlar. İnsanlar sosyal birer varlık olarak grup, örgüt, topluluk halinde birlikte yaşamaları ve faaliyet göstermeleri nedeniyle beşeri ve toplumsal olarak “Liderlik” olgusuna ihtiyaç duymaktadırlar.
Çalışmamızda liderlik konusunda ortaya atılan birçok tanımı değerlendirdiğimizde bu olgu genel olarak, bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilmek ve bu amaçları gerçekleştirebilmek için grubu harekete geçirecek bilgi ve yeteneklerin toplamı olarak tanımlanmaktadır. Her liderlik yaklaşımının diğerlerinden farklı tutumu, yetenekleri, kişilik özellikleri ve beklentileri olduğundan değişik yaklaşımlar geliştirilmiştir. Çeşitli araştırmacılar liderde öne çıkan davranış biçimlerini bulundukları döneme, gerçekleştirildikleri uygulamalara ve yönetim kuramları çerçevesinde açıklamışlardır; genel olarak liderlik tiplerini otoriter, karizmatik, demokratik vb. olarak sınıflandırmaktadırlar. Bu çalışmalar sonucunda oluşturulan teorilerden hiçbiri tek başına herkes tarafından kabul görmemiştir. Ancak liderliğe yeni bir boyut katmışlardır.
Küreselleşme, teknolojinin gelişimi, insanların bulundukları ortamda ve davranış biçimlerinde yaşanan gelişmelerle beraber liderlik düşüncesini de etkilemiştir. Değişim anlayışına uygun olarak izleyicilerine yol göstermek, hizmet etmek ve geliştirmek için, mevcut durumda en iyiyi yapmayı amaçlayan liderlik yaklaşımı olarak Greenleaf’ın ortaya attığı hizmetkâr liderlik yaklaşımı günümüzde yer edinmiştir.
Bu çerçevede araştırmada; liderlikteki bu değişim sürecinin, kamudaki etkisi ortaya konulmak istenmiş, ilgili kamu kurumuna örgüt yönetimi açısından katkı sağlanması amaçlanarak örgütsel başarının ve etkinliğin hizmetkar liderler yönünden incelenerek kurum personelinin bakış açısının ortaya konması amacıyla ampirik(deneysel) bir çalışma yapılmıştır.
Araştırmamın evreni olarak ilgili kamu kurumu bünyesinde bulunan birbirinden farklı üç birimde görev yapan personelden anket yöntemi ile veriler toplanmış ve elde edilen veriler istatistiksel olarak analiz edilerek yorumlanmıştır.
Kamu sektöründe hizmetkâr liderliğin uygulanabilirliğini belirlemeye yönelik çalışmamın modelinde katılımcıların demografik özelliklerine göre hizmetkâr liderliğin boyutları arasında fedakarlık, kişiler arası destek, eşit olma, topluluk oluşturma ve ahlaksal bütünlük çerçevesinde değerlendirilmiştir.
Araştırmada yöntem olarak; Vidaver-Cohen, Colwell ve Reed’in (2011) geliştirdiği, Necdet Konan, Hüsameddin Demir ve Mehmet Karakuş tarafından Türkçeye kazandırılan “Yönetici Hizmetkâr Liderlik Ölçeği” kullanılarak kamu kurumlarında çalışan yöneticilerin, çalışanları gözünde, ne derecede hizmetkâr liderlik özellikleri taşıdıklarını ortaya koymak amaçlanmıştır.
İstatistiksel yöntemlerden korelasyon analizi ile faktörlerin birbirleri ile ilişkilerine bakarak hizmetkar liderlik özelliklerinin hepsinde pozitif yönlü bağlılık olduğu görülmüştür. Hizmetkâr lider, mevcut izleyicilerinin arasındaki desteği arttırırsa, izleyicilerin liderleri hakkındaki fedakârdır algılarının artacağı, aynı şekilde; izleyicilerin, lider fedakârdır algıları arttırılırsa, lider eşittir, algılarının da pozitif yönde arttığı görülmüştür.
Anova testi sonucu H1, H2 ve H3 hipotezlerimiz kısmen kabul edilmiştir;
Mesleki tecrübe azaldıkça hizmetkâr liderlikte Kişiler Arası Destek düşüncesi daha düşüktür. Alt ve orta düzey çalışanlar liderlerinin eşit olma konusunda üst düzey çalışanlara kıyasla daha olumsuz düşünmektedirler. Katılımcıların yaşı arttıkça liderin topluluk oluşturması hususundaki görüşlerinin olumlu yönde arttığı görülmektedir. Tecrübe azaldıkça hizmetkâr liderlikte Eşit Olma düşüncesi azalmaktadır. Tecrübe azaldıkça liderlikte fedakârlık düşüncesi azalmaktadır.
Regresyon analizi ile modeldeki değişkenlerin belirlenmesi sonucunda bu değişkenlerin her birinin ayrı ayrı etkiye sahip olduğu düşünülerek hizmetkâr liderliğin bağımlı, kişiler arası destek, fedakârlık, eşit olma, topluluk oluşturma ve ahlaksal bütünlük boyutlarının bağımsız değişkenler olduğu görülmüştür.
Araştırmada ana hipotezimiz olan, izleyicilerin hizmetkâr liderlik anlayışını etkileyen en önemli unsurun;
Liderin izleyicilerini bir topluluk oluşturmayı başarabilmesiyle alakalı olduğu bulgulanmıştır.
Bu durumunla lider, etkili olmak istiyorsa izleyenlerin amaçlarını, tecrübe ve yeteneklerini göz önünde bulundurarak; bireylerin kendilerini geliştirebilecekleri, insanların daha sağlıklı, bilgili, kendine güvenen ve daha özgür bireyler olabilecekleri çalışma ortamı hazırlamalıdır. İzleyenlerin kendi aralarında ve liderlerine karşı açık iletişim içinde olmalarını sağlayarak, izleyenlerine çalıştıkları topluluğu sahiplenme ve birim gelişimine katkı sağlama istek ve arzusu uyandırmalıdır.
Hizmetkâr liderlik günümüz için önemli bir ihtiyaçtır. Toplumdaki en küçük birimden aileden başlayarak, okul, iş, siyaset ve toplumun her kesiminden insanların ihtiyaçlarının giderilmesinde beşeri münasebetlerini en iyi şekilde gerçekleştirecek hizmetkâr liderlere büyük görevler düşmektedir.
Çalışma sonunda geliştirilebilecek öneriler;
Dijital endüstri dönemine uygun liderlik yaklaşımının ne olması gerektiği ortaya konularak bu dönemde işletmelerin rakiplerine kıyasla lider seçiminde hangi özelliklere dikkat etmeleri gerektiğinin belirlenmesinde kolaylık sağlanabilir. Öğrenen örgütler ile hizmetkâr liderlik yaklaşımı arasındaki uyum incelenerek
örgütlerin sürdürülebilir bir yapıya ulaşması sağlanabilir.
Kamu yöneticilerinin hizmetkâr lider davranışları sergilemeleri veya bu özellikleri daha etkili kullanabilmeleri için yöneticilerin hangi eğitim ve kariyer gelişim noktalarında destek verileceği incelenebilir,
Farklı sektörlerde, farklı demografik özelliklere sahip insanların olduğu birimlerde ve farklı coğrafik özellikler içeren şehirlerde hizmetkâr liderlik algısı ölçümü ile söz konusu boyutlar arasındaki ilişkiler incelenerek izleyenlerin izlemesi gereken hususlar ortaya konabilir.
Ek 1: Hizmetkâr Liderlik Ölçek Çalışması
Değerli arkadaşlar,
Ben, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsünde İşletme Yüksek Lisans (Yönetim-Organizasyon) bölümü öğrencisiyim. Tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Cengiz DURAN’dır.
Yüksek Lisans tezimde kullanmak üzere “Hizmetkâr Liderlik” ile ilgili bir ölçek çalışması yapmaktayım. Ölçek, siz ilgili kamu personelinin, yöneticiniz konumunda bulunan liderlerinizin “Hizmetkâr Liderlik” yönündeki algılarını ortaya koymayı amaçlamaktadır.
Hizmetkârlık anlayışı, bir kimsenin herhangi bir çıkar gözetmeksizin başkalarına adaması, onların ihtiyaçlarını karşılaması ve onlar için yaşaması anlamına gelmektedir. Kendisini sıfır noktasında gören, benlik kavramını aşmış yani “ben” kavramından önce “biz”, “sen”, “siz” kavramına odaklanmayı başarabilmiş olmayı içeren anlayıştır (Fındıkçı, 2009:378).
Hizmetkâr Liderlik şu şekilde tanımlanmaktadır:
Ortak iyiliği sağlama, hedeflere ulaşma ve çalışanların gelişmelerini sağlamada öncelikli amacın onlara hizmet etmek olduğu bir liderlik tarzı olarak tanımlamaktadır.
Ölçeği doldururken bir üst amirinizi dikkate alınız.
Kişisel bilgileriniz tamamen çalışmanın amacı doğrultusunda kullanılacak olup herhangi bir yasal yaptırım ve sorun yaratmayacaktır.
Çalışmaya yapmış olduğunu değerli katkılarınızdan dolayı şimdiden çok teşekkür eder, saygılarımı sunarım…
Namık TUĞYAN Dumlupınar Üniversitesi
Yaşınız :
İhtisasınız-Branşınız :
Mesleki Tecrübeniz (Yıl olarak) : Öğrenim Durumunuz ve Mezuniyet Bölümünüz :
Ek 2: Anket Formu Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Kısmen Katılıyorum Katılıyorum Tamamen Katılıyorum
Birimde bulunanların morali düşükse bunu sormadan fark eder.
Birim personelinin liderlik potansiyelini destekler. Karardan en çok etkilenen, birlikte bulunanların, karar verme sürecine katılmasını sağlar.
Birim personelini dikkatlice dinler.
Birimdeki tüm personele onura edici ve saygılı davranır.
Birime ilişkin kararların personele etkisini göz önünde bulundurur. Birimde bulunanlar arasında takım ruhunu destekler. Birime adanmışlığı teşvik eder.
Birimin, bulunduğu toplumu geliştirmek gibi bir görevinin olduğuna inanır. Birimde çeşitliliğe ve bireysel farklılıklara önem verir.
Birimde bulunanların ihtiyaçlarını karşılamak için şahsi menfaatlerini feda eder.
Karşılık beklemede, birimde bulunanlara gönüllü olarak hizmet eder.
Kendi çıkarından önce birim personelinin çıkarını gözetir. Kendi fikirlerinin
tartışılmasını teşvik eder. Yapıcı eleştiriyi teşvik eder. Birim içi konumlarını dikkate almadan, bütün birim personelinin öğrenme çabalarıyla ilgilenir. Birimde bulunanlara güven telkin eder.
Amaçlarını gerçekleştirmek için manipülasyon veya sahtekarlık yapmayı reddeder.
Hatalarını içtenlikle bir şekilde kabul eder.
KAYNAKÇA
AKİŞ TADUK, Yeşim, (2005), Yaşar Büyükanıt ile Görüşme, Kara Kuvvetleri