Genel olarak “Haklı Sebep” Kavramı

Bildirimsiz fesih hakkı, bir haklı sebebe dayalı olarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmek hakkı olduğuna göre, her şeyden önce ortada hakkın doğumunu sağlayacak nitelikte bir sebebin bulunması gereklidir. Hangi sebeplerin bu niteliği

545 NARMANLIOĞLU, s.467,468.

546 NARMANLIOĞLU, s.468.

547 NARMANLIOĞLU, s.469.

548 NARMANLIOĞLU, s.468

149

taşıdığı konusunda önceden kesin bir çerçeve çizilmesi mümkün değildir. Ancak genel olarak, haklı sebebi dürüstlük kuralları gereğince iş sözleşmesine taraf olanlardan birine sözleşmeyi sürdürmemek hakkı veren bir durum olarak çerçevelemek imkanı vardır. Haklı sebep, iş sözleşmesine devamı objektif iyiniyet (dürüstlük kuralı) gereği talep edilmez hale getiren bir hukuki olaydır⁵⁴⁹.

İş sözleşmesinin haksız feshi beş şekilde ortaya çıkabilmektedir, bunlar:

1) Haklı bir nedenin bulunmaması,

2) Dayanılan haklı nedenin bulunmasına rağmen ispat edilememesi,

3) Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde haklı nedenle fesih için öngörülen yönteme uyulmaması,

4) Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde haklı nedenle fesih için dayanılan nedenin gerçekte iş sözleşmesinin feshinde haklı neden teşkil etmemesi,

5) Fesih hakkının süresi içinde kullanılmaması.

Yukarıda sayılan beş halde yapılan fesih haksız fesihtir⁵⁵⁰.

Yargıtay’ın kararlılık kazanan uygulaması uyarınca “ … fesih hakkının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca hak düşürücü süre içerisinde kullanılmaması veya fesih için Toplu İş Sözleşmesinde Disiplin Kurulu kararının öngörülmesine rağmen, Disiplin Kurulu kararı olmadan fesih hakkının kullanılması halinde, feshin haksız olacağı kabul edilmekte, ancak bu olgu geçerli feshi ortadan kaldırmamaktadır. Zira işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve

549 NARMANLIOĞLU, s.416.

550 SÜMER, Haluk Hadi: Belirli Süreli Hizmet Sözleşmelerinde Haksız Feshin Hukuki Sonuçları, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:12, Sayı:8, Ankara-Şubat 1992, s.3-7; SAVAŞ, s. 222, 223.

150

işveren açısından iş ilişkisinin önemli ölçüde devam ettirilmesinin beklenilmeyeceği durumlarda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir⁵⁵¹.

Nitekim işverenin fesih hakkını İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen süreler geçtikten sonra kullanılması halinde Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere

“… fesih haksız hale gelir, ancak geçersiz hale gelmez.”⁵⁵² Böyle bir durumda

“güven ilkesinin zedelendiği”⁵⁵³ ve İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen geçerli fesih nedeninin bulunduğu kabul edilmekte, dolayısıyla işverenin fesih hakkını makul süre içerisinde kullanması gerekli ve yeterli bulunmaktadır⁵⁵⁴. Belirtilen nedenden ötürü de işçinin feshin geçersizliğini talep edemeyeceğini, dolayısıyla işe iade kararı verilemeyeceği hükmedilmektedir⁵⁵⁵.

Toplu iş sözleşmesinde öngörülen yönteme uyulmadan işverenin feshe başvurması halinde feshin haksız fesih olarak nitelendirilmesinin temelinde ise, toplu iş sözleşmesinin normatif hükmüne aykırılık yer almaktadır⁵⁵⁶. Ancak haksız feshin söz konusu olabilmesi için öngörülen yönteme uyulmamasının yanı sıra bu yöntemin işverenin haklı nedenle fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmaması, bu hakkın kullanılmasını dolaylı bir biçimde olanaksız hale getirmemesi veya çok güçleştirmemesi de gerekir. Çünkü işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı yönetim yetkisi dahilinde değerlendirilmekte ve bu hakkın mutlak olarak sınırlandırılamayacağı kabul edilmektedir⁵⁵⁷. Aksi takdirde toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri geçersiz olur ve işvereni bağlamaz. Nitekim Yargıtay da iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesi için disiplin kurulunu oybirliği ile karar almasını zorunlu kılan toplu iş sözleşmesi hükmünün geçersiz olduğu kararında

551 Yargıtay 9.HD., 12.04.2010, E.2009/49570, K.2010/10149.

552 Yargıtay 9.HD., 30.10.2006, E.2006/19496, K.2006/28515.

553 Yargıtay 9.HD., 03.12.2007, E.2007/14832, K.2007/36281.

554 Yargıtay 9.HD., 31.01.2005, E.2005/14165, K.2005/2615.

555 ŞAHLANAN, Fevzi: Bireysel İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtay’ın 2003 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2003, Ankara-2005, s.73-78; SAVAŞ, s.223.

556 ULUCAN, Devrim: Karar İncelemesi, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı:13, İstanbul-2007, s.283-289.

557 ULUSOY, Mesut: TİS Hükümlerine Uygun Bir Fesih İşleminin Gerçekleştirilememesine İlişkin Yargıtay Kararlarının İncelenmesi Sicil Dergisi, Sayı: 10, İstanbul-2008, s.143.

151

belirtmiştir⁵⁵⁸. Bir başka deyişle iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin iş sözleşmesinin hak düşürücü süre geçtikten sonra ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen yönteme uymaksızın haklı nedenle feshedilmesi, feshi haksız kılmakla birlikte geçersiz hale getirmemektedir. Bu nedenle bu gibi durumlarda yapılan feshin haksız ama geçerli nedene dayandığına hükmedilmektedir⁵⁵⁹.

Bir olayın sözleşmesinin sürdürülmesini taraflardan birisi için çekilmez kılması belirli bir iş ilişkisinde tarafların karşılıklı durumlarına, içinde yaşadıkları sosyal çevrenin telakkilerine göre değerlendirileceğinden bu konuda peşinen bir ölçü verilemeyeceği kuşkusuzdur. Bildirimsiz feshe dayalı olabilecek haklı sebeplerin önceden belirlenmesi ve uygulamada oluşabilecek şekilleri kanun koyucunun bilmesi mümkün olmayacağı gibi, peşinen böyle bir sınırlamada genelde bildirimsiz feshin amacına uygun düşmeyecektir⁵⁶⁰.

İş Kanunu’nda “ahlak ve iyiniyet kuralları ve benzerleri” denilmek suretiyle, bunların sınırlı olmadığı açıkça belirtilmiş bulunmaktadır. Bu nedenle İş Kanunu’nda belirlenen durumlar dışında kalmakla beraber ahlak ve iyiniyet kurallarına benzer bir durumun Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi çerçevesinde haklı sebep sayılabilme imkanı mevcuttur⁵⁶¹. Bu madde “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” şeklindedir.

Kanunda “haklı sebep” olarak belirlenen durumların bu nitelikte sayılmayacaklarını öngören sözleşmelerin geçerli olup olmayacağı konusunda doktrinde düşünce birliği mevcut değildir. Böyle bir düzenlemenin prensip olarak geçerli olmayacağını, buna izin verildiğinde ahlaksızlık ve kötüniyete prim verilmiş olacağını öne süren görüşe karşılık, diğer bir görüş sözleşmeye taraf olanların bazı

558 Yargıtay 9.HD., 24.01.2005, E.2004/31362, K.2005/1106.; SAVAŞ, s.224.

559 SAVAŞ, s.224.

560 EYRENCİ, Öner: İşe Girişte Personel Seçimi İle İlgili Hukuki Sorunlar, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 15. Yıl Armağanı, İstanbul-1991, s.248;

NARMANLIOĞLU, s.417.

561 NARMANLIOĞLU, s.417.

152

olayların haklı sebep teşkil etmeyeceğini kararlaştırmalarının bu olayların kendilerince haklı (önemli) sayılmadığını kabul etmeleri anlamına geldiğini bu şekilde yapılan düzenlemenin prensip olarak geçerli bulunduğunu kabul etmektedir⁵⁶².

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri mutlak (kesin emredici) bir niteliğe sahip olmadığından kanunen öngörülen haklı sebepleri, işçi lehine olmak kaydıyla, tarafların değiştirmelerine, bazı sebepleri bu nitelikten çıkarmalarına ve bunlara benzer sebepleri kabul etmelerine herhangi bir engel bulunmamaktadır⁵⁶³.