Değişiklik Feshi

Değişiklik feshi, değişiklik önerisi ile fesih bildiriminin bağlantı içinde bulunduğu ve unsur olarak yer aldığı, amacının iş sözleşmesi sona erdirmekten ziyade çalışma koşullarında değişiklik yapmak olduğu, hem gerçek bir fesih hem de iş sözleşmesinde değişiklik yapma aracı niteliği taşıyan bir hukuki kurumdur⁵³².

529 ALPAGUT Gülsevil: “İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı-Geçerli Neden Ayrımı ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S:1, Mart 2006, s. 82;

KARA, s. 54.

530 NARMANLIOĞLU, s.510.

531 KARA, s. 53, 54; NARMANLIOĞLU, s.511.

532 ALP, Mustafa: İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, İş Hukukuna ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul-2007, s.124; BULUT, Ali: İş Sözleşmesinde Değişiklik, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara-2008, s. 106.

145

Çalışma koşulları, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tarafların tabi olduğu hak ve borçların tümüdür⁵³³. 4857 sayılı İş Kanununun aşağıda incelenecek 22. maddesinin lafzı uyarınca da; Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir⁵³⁴.

İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmekte olup, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.”

şeklinde hükme bağlanmıştır.

Değişiklik feshinin söz konusu olduğu hallerde işçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi durumunda sadece değiştirilmek istenen çalışma koşulları değil, iş sözleşmesi ve buna dayanan iş ilişkisi fesih ile sona ermektedir⁵³⁵.

İşçinin iş görme borcunu nerede (işin yapılacağı yer), hangi zaman diliminde (çalışma zamanı) ve ne şekilde yerine getireceği (işin niteliği ve işçinin unvanı), işverenin ücret ödeme borcunun miktarı ve ifa zamanı en temel çalışma koşullarıdır.

Bütün bunlara ilaveten işin düzenlenmesi, ücret dışındaki diğer parasal ve sosyal yardımlar (evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı) işçi lehine özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla işçinin

533 Yargıtay 9. H.D.13.12.2010 tarihli 2009/39668 E. 2010/37397 K. sayılı kararı (Kazancı İçtihat Bilgi Bankası).

534 OZAN ÖZPARLAK, s. 130.

535 ALP, s. 124; BULUT, s. 106.

146

bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kapsamındadır⁵³⁶. İşverenin anılan bu çalışma koşullarında da esaslı değişiklik yapabilmesini birtakım şartlara bağlayan İş Kanunu, işçinin işveren tarafından çalışma şartlarında esaslı değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde, işverene bu çerçevede iş sözleşmesini feshetme imkanı da vermiştir. Gerek doktrinde gerekse içtihatta yargı kararlarında bu madde İş Kanunu’nun 22. madde çerçevesinde yapılacak feshe “değişiklik feshi”

denir⁵³⁷.

İşveren tarafından aynı statüde bulunan çok sayıda işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılmak istenebilir. İşveren bu doğrultuda aynı nitelikte değişiklik fesihleri toplu olarak yapılabilir⁵³⁸. Ancak burada değişiklik önerisi ve fesih bildirimi bireysel olarak her işçi için ayrı ayrı gerçekleştirilir⁵³⁹.

İş Kanunu’na göre işverenin sözleşmede yapmak istediği değişikliği, işçinin kabul etmemesi halinde, işçinin bu davranışı hiçbir olumsuzluk doğurmayacak;

özellikle bu davranış fesih olarak kabul edilmeyecektir⁵⁴⁰. Fakat işveren isterse değişikliğin sebebini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilecektir⁵⁴¹.

İş Kanunu, bu şekilde sözleşmesi feshedilen işçiye, iş güvencesi prosedürü işletmek imkanı vermekte; İş Kanunu’nun 22. maddesinin belirlediği koşullara aykırı şekilde yapılan feshin yargıya götürülebilmesi hakkını saklı tutmaktadır⁵⁴².İş

536 Yargıtay 9. HD. 27.10.2008 tarih ve 29715 E. 28944 K. sayılı kararı; OZAN ÖZPARLAK, s. 131.

537 NARMANLIOĞLU, s.480.

538 ALP, s.133, 134; BULUT, s.108.

539 ALP, s.133, 134; BULUT, s.108.

540 NARMANLIOĞLU, Ünal: “4857 Sayılı İş Kanununun 22/1’inci Maddesi ile İlgili Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Kararı Hakkında Düşünceler”, Legal Yargıtay Karar İncelemeleri Dergisi, S.4, C.2, Legal, İstanbul 2007, 137-158, s.137; GÜZEL, Ali: “İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Çözüm Önerileri, 2004 Yılı Toplantısı, s.119-120; GÜZEL, Ali: “Bireysel İş İlişkisinin Kurulması ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2005 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesince Düzenlenen, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi Toplantısı, Ankara 2007, Türk-İş Yayını, 11-75, s. 47 -50; OZAN ÖZPARLAK, s. 133.

541 BULUT, s.122, 123; NARMANLIOĞLU, s.480.

542 NARMANLIOĞLU, s.480.

147

Kanunu’nda "işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığının mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu; işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu" şeklinde hüküm yer almadığından, işçinin sadece işe iadesi öngörülmüş, eğer işveren işe başlatmaz ise tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Ayrıca mahkeme, işe iade yerine sadece tazminata hükmedememektedir⁵⁴³.