Geleneksel Liderlik Teorileri

1.4.1.1. Otokratik Liderlik

Otokratik liderlik kararların sadece lider tarafından alındığı, bu yöntemle grup üyelerinin yönlendirildiği bir liderlik tarzı olarak tanımlanmaktadır. Otoriter liderler gücü ve gücün imkan tanıdığı tüm kaynakları kendilerinde merkezileştirirler, otorite ve sorumluluklarını devretmeden kesin bir tavırla organizasyona ait amaçları ve stratejik hedefleri en üst düzeye taşıyabilmek amacıyla karar verme sürecine kimseyi dahil etmeyerek tüm kararları kendileri alırlar.

Otoriter liderlik mevkiden kaynaklı otoritenin hüküm sürdüğü görev odaklı bir liderlik olarak tanımlanabilir. Eğer lider gruptaki üyelerde tembellik veya motivasyon eksikliği olduğunu düşünüyorsa, bu durumu bertaraf edebilmek adına organizasyon içerisinde otoriter bir atmosfer hakim olacaktır. Liderler bu liderlik tarzına dayanarak idare ederken yasal, ödüllendirme ve zorlayıcı güç kaynaklarını kullanırlar.

Peters’e göre (1973) otokratik liderler sahip oldukları otorite ile elde ettikleri yönetme, karar verme haklarını yerleşik teamüllerden almaktadırlar. Liderin yapıp yapmaması gerekenler, gelenekler tarafından tayin edilmektedir. Yönetimde bulunan kişiler sınırlarını aştıklarında çeşitli engellemelerle karşılaşmaktadırlar (Ergezer, 1992:

69).

Otoriter liderler, izleyicilerini yönetim mekanizmasının dışında tutmak isterler.

Topluluğa ait yapılması gereken çalışmaları önceden değerlendirip belirlerler ve

çalışanlarına iletirler. Tek yönlü başarısız iletişim ve zorlayıcı gücün yaptırımlarından çekinen astlar sadece emirleri yerine getirmekle yükümlüdürler ve bunu yaparken sorgulamazlar, soru sormazlar. Çünkü otoriter liderler astlarına danışmazlar ve itirazları kabul etmezler.

Fikirleri dinlenmeyen ya da fikirlerine değer verilmeyen astlar, bu durumun yol açtığı umursanmama duygusu ile yaptıkları işi, organizasyonun amaç ve vizyonunu sahiplenmez ve benimsemezler. Sorumluluk almaktan kaçınırlar. Bu tarz liderlik anlayışında her şey lidere bağlı olduğu için belirsizlik havası hâkimdir. Tek başına karar alarak üyeleri karar alma sürecinden uzak tutma anlayışı yeni fikirlerin ortaya çıkmasına engel olmaktadır.

Organizasyon içerisindeki verimlilikte buna bağlı olarak düşüş gösterebilir.

Yeni fikirlerden ve gelişmelerden uzak kalan herhangi bir yapılanmanın ileriyi görebilmesi ve uzun vadeli olarak varlığını sürdürebilmesi pekte muhtemel değildir.

Üyelerde iş tatminsizliği hâkimken örgüte olan bağlılık en alt düzeydedir. Lider kimliğine sahip kişi topluluğun gelişimini ve verimliliğini birinci görevi olarak belirlemiştir. Fakat kullanılan aktif liderlik tarzı bazı noktalarda yetersiz kalarak bu süreci olumsuz etkileyebilir. Otoriter kimlik baskıya dayanır ve baskının fazlası da bıkkınlık hissi uyandırarak motivasyonu düşürebilir. “Bu türden liderler kesinlikle işe yönelik davranırlar ve organizasyonun verimliliğini birincil derecede gözetirler. Liderin baskısı yok olduğunda iş veriminde büyük düşüşler yine bu gruplarda gözlenmiştir”

(Arkonaç, 1993: 52).

Otokratik liderlik anlayışında karar verme yetkisi sadece liderde olduğu için ve kararlar itiraza ve tartışmaya kapalı olduğu için kararlar tek elden verilir. “Bu tarzda yönetilen işletmelerde karar verme süreci hızlanır, fakat takım ruhu oluşmaz, güven ve işbirliği sağlanmaz” (Çoroğlu 2003).

“Günümüzde eleştirilen ve benimsenmesi güç bir liderlik tarzı olarak anılan otokratik liderlik genelde bürokrasinin egemen olduğu ve gelenekçi yönetim kültürünün sürdürüldüğü topluluklarda uygulanmaktadır” (Eren,2001). Genellikle eğitim görmüş izleyicilerin beklentilerine uygun olan bu liderlik anlayışı liderin davranışlarına daha fazla ağırlık verdiği için “Patron Davranışları” liderlik tipi olarak da adlandırılmıştır (Doğan, 1998: 294).

Bu tarz ile yönetilen gruplarda lider motive olur fakat izleyicilerin motivasyonu düşer. “İzleyenler arasında genelde psikolojik tatminsizlik, moral düşüklüğü ve çatışma görülebilir” (Kılınç, 2013).

Adorno bu konu ile ilgili yaptığı araştırmada otoriter liderlerde aşağıdaki ortak özelliklerin bulunduğunu saptamıştır (Baymur,1994: 279).

 Topluma uymaya büyük bir önem verme

 Değişmez bir kişiliğe sahip olma ve değişiklikten hoşlanmama

 İdare amir- memur ilişkilerine önem verme

 Gücü elinde tutan kişi ve gruplara dönük olma

 Etosantrik, yani yabancı ve azınlık gruplarına müsamahasız olma

Otoriter liderliğin yarar ve zararları kısaca özetlenecek olursa, öncelikle gelenekçi yönetim kültüründen beslenmesi münasebetiyle geleneksel yapıda büyüyen ve kararı tek başına vermeyip büyüklerden karar bekleme alışkanlığına sahip toplumlarda insanlar liderin tam yetkisini kullanmasına izin verirler ve bu durumdan rahatsızlık duymazlar. Liderin bağımsız hareket edebilmesi kendine olan güvenini arttırır ve liderin şahsını motive eder. Aynı zamanda liderin etkinliği zaman kayıplarını asgari düzeye indirir. Fakat liderin üyelerinin duygularını hiç dikkate katmaması, grup içinde idareye katılımını desteklememesi, çatışmalara yol açar, moral ve motivasyon eksikliğini ortaya çıkarır ve bunun sonucu olarak söz sahibi olamayan ve fikirlerini dile getiremeyen yaratıcılığını kaybetmiş üyeler ister istemez etkinliğin azalmasına sebebiyet verirler.

1.4.1.2. Demokratik Liderlik

Demokratik liderlik, elinde bulundurduğu yönetme gücünü takipçileriyle paylaşma eğilimi olan liderlik şeklidir. Demokratik liderler sadece kendi yetenek ve becerileri ile değil topluluktaki diğer insanlara da sorarak onların görüş ve düşüncelerine başvurarak elinde bulundurduğu görevi yapmaktadır.

Bu tarzı benimseyen demokratik liderlerin olduğu örgütlerde tüm politikalar örgütte analiz edilerek düzenli ve eksiksiz bir hareket planı oluşturulur. Liderler eleştiri ve övgü sözlerinde örgütün üyesiymiş gibi nesnel davranırlar. Karar alma süreçlerinde liderin varlığı kaçınılmaz olmasına rağmen organizasyon faaliyetlerinin lidersiz de

gerçekleşebilmesi bu liderlik tarzının en belirgin özelliklerinden biridir (Ekici, 2006:

62).

Demokratik liderler tepeden inme bir liderden daha ziyade mevcutta olan bir ekip üyesi gibi çalışırlar. Topluluk içinde çatışma, zıtlık ve sorun istemediklerinden çatlakları kapatıp, gedikleri onararak grubun bir ahenk içinde olmasını sağlarlar. Bu liderlik tarzı lider ve astlar arasında karşılıklı güvene dayanan samimi ve dostça bir iletişim bulunmaktadır. Bu işleyişteki astlar görev ve sorumluluklarını etkileyen olaylarda çoğunlukla liderle beraber düşünür ve bu astların fikir ve önerilerini etkileyen bir durumdur. Ancak karar alma sürecine çok fazla kişinin katılması sebebiyle karar ve işleyişin süreç bakımından uzaması ve sistemin yavaş işlemesi, olağanüstü hal durumlarında bu liderlik davranışını başarısızlığa götürmektedir.

Demokratik Liderliğin Yarar ve Sakıncaları (Taşkıran, 2005: 55) Yararları:

1. Yüksek düzeyde bireysel motivasyon sağlanır.

2. Astların bilgisi, karar verme sürecinde kullanılabilir.

3. Grup amaçlarına bağlılık yaratır.

4. Çift yönlü iletişim, olası anlaşmazlıkları ortadan kaldırabilir.

Zararları:

1. Lider açısından zaman alıcı olabilir.

2. Bireysel katılım sürecinde hükmedici olmaya yönelebilir.

3. Tarafların karşılıklı ödün vererek anlaşmaya varmaları etkisiz bir faaliyete neden olabilir.

4. Sorumlulukların net olarak belirlenmediği durumlarda anlaşmazlık çıkabilmesi olarak özetlenir.

1.4.1.3. Tam Serbesti Tanıyan (Serbest Bırakıcı) Liderlik

Tam serbesti tanıyan liderlik modelinde liderlerde lider özellikleri hissedilememektedir. Kişileri sosyal, kültürel, ekonomik, askeri ve siyasi alanlarda aynı hedef etrafında bir arada tutacak, motive edecek, yol-yön gösterecek karakterleri göstermeyen liderler bu liderlik tarzını benimsemiş ve karar alma sürecini izleyicilere

bırakmışlardır. Mutlak otoritenin hâkim olmadığı bir liderlik anlayışı olan tam serbesti tanıyan liderlikte yetki ve sorumluluklar grup üyelerindedir. Bu nedenlerle izleyicilerde liderlik gücüne duyulan ihtiyaç azdır.

İzleyicilerin kendi başlarına karar alıp hareket etmesi grup üyelerinin tümünün kendi düşüncelerini uygulamaya geçirmesi bakımından yararlı olabilir. Fakat düzenin olmadığı, görev paylaşımından aciz, acemi ve iş sorumluluğu olmayan topluluklarda bu liderlik tarzı başarıya ulaşmada yeterli olmayabilir.

“Kişiye tam serbestlik sunan bu liderlik tarzında izleyicilerin problemlere en uygun çözümü bulabilmek adına kendilerini geliştirmeleri gerekir. Problemin çözüm aşamasında liderin fikirleri önem arz eder ve lidere fikri sorulur. Lider fikri sorulduğunda fikrini beyan eder ve ana görevi kaynak temin etmektir” (Arun, 2008: 11).

Liderin sahip olduğu otoritenin neredeyse hiç kullanılmadığı bu liderlik anlayışında izleyicilerin, alanlarında uzman ve tecrübeli olması gerekir. Aksi halde hem liderin başarısı hem de aynı amaç doğrultusunda bir arada bulunan izleyicilerin başarısı yeterli düzeyde olmayacaktır.

Tam serbesti tanıyan liderlik tarzının yarar ve zararları bazı etkenlere göre değişkenlik gösterebilir; İzleyicilerin deneyimli, alanlarında uzman, eğitimli ve görev bilincine sahip olduğu profesyonel ve düzenli topluluklarda yararlı ama bu koşulların sağlanamadığı acemi ve yetersiz topluluklarda zararlı etkiler gösterdiği bilinmektedir.

Otoriter liderler genellikle görevleri ayarlar, bütün stratejileri kendileri belirler ve kişilerin nelere nasıl destek vereceğine bizzat kendileri karar verirler. Ama tam serbesti tanıyan liderler bu anlayışın tam tersine izleyicilerine tam özgürlük tanıyarak görev dağılımlarına kesinlikle müdahil olmaz ve olası gerçekleşecek durumlarda da düzeltmek gibi bir irade göstermezler. Otoriter liderlik, demokratik liderlik ve serbest bırakıcı liderlik anlayışları arasındaki fark genel olarak Tablo 1.3’de gösterilmiştir.

Tablo 1.3: Geleneksel Liderlik Türlerinin Karşılaştırılması

Otoriter Liderlik Demokratik Liderlik Serbest Bırakıcı Liderlik 1.Tüm stratejiler lider tarafından

tespit edilir.

1.Tüm stratejiler liderin yönlendirilmesi ile grup tartışması ve kararı ile belirlenir.

1.Liderin en az katılımı ile bireylere ve gruba kararlarında en geniş özgürlük tanır. kendisinden yalnızca bu bilgiler elde edilebilir. Görevin diğer kısımlarında bulunmaz. karar verebilir. Görevin nasıl sürdürüleceği, iş paylaşımının ne kendisidir. Aktif kişilere gösteri yapma dışında yaklaşmaz.

4.Övme ve yermesinde objektiftir. Olayları baz alır.

Grupta samimiyetle çok görev

Kaynak: (Okakın Neslihan ve Tınaz Pınar, 1997: 3).