Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

2.3.1.4.1. Geçici İş İlişkisinin Kuruluşu ve Hükümleri

Bir işverenin kendisine iş sözleşmesiyle bağlı olan işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesi geçici iş ilişkisidir.100 Ülkemizde uzun yıllardan beri “ödünç iş ilişkisi” olarak anılan bu ilişki “geçici iş ilişkisi” adı altında 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir.101 1475 sayılı İş Kanunu’nda, iş görme borcunun bir başka işverene karşı yerine getirilmesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktaydı. Borçlar Kanunu’nun 320. maddesindeki “Hilafı mukaveleden veya halin icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmaya mecbur olup başkasına devredemez. İş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi aynı kayıtlara tabidir.” hükmü esas alınmıştı.102

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi

98 _{Öner Eyrenci, “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu”,s.47.} 99 _{Resul Kurt, a.g.e., s.24.}

100 _{Ercan Akyiğit, İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi, Kamu-İş Yayını, Ankara: 1995, s.33.;}

Tankut Centel, a.g.m., s.248.

101 _{Nuri Çelik, a.g.e., s.88.; Necdet Kenar, a.g.m., s.72.; Ömer Ekmekçi, “4857 Sayılı İş Kanunu’nda} Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Sona Ermesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal

Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı 2, 2004, s.367.

102 _{Ercan Akyiğit, İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi s.88.; Murat Engin, “A Tipik İstihdam} Biçimleri ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar”, Çalışma Hayatında Esneklik ve İş Hukukuna

Etkileri, İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, 2000 Yılı Ekim Toplantısı, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul: 2002, s.120.; Ömer Ekmekçi, , “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Geçici

kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. (m. 7/І)

Bu düzenleme ile İş Kanunu taslağında bütün işverenlere açık tutulan geçici iş ilişkisi kurma olanağı, işçinin holding içinde veya şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde yahut benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene devri ile sınırlandırılmıştır (Yarg. 9. HD., 12.09.2005, 2005/23369 E., 29420 K.).103

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. (İşK. m. 7/ІІ)

Geçici iş ilişkisi kurulduktan sonra, işverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.(İşK. m. 7/ІІІ)

Özen borcunun bir gereği olarak, Kanunda, işçinin, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zararlardan geçici işverene karşı sorumlu olduğu hükme bağlanmıştır. (İşK. m. 7/ІV) İşçinin neden olduğu zarardan sürekli işverenin sorumluluğu konusunda, devir sözleşmesinde ayrık bir hüküm bulunmadığı takdirde, sürekli işverenin geçici işçinin verdiği zarardan sorumlu tutulması esas itibariyle mümkün değildir. Burada belirleyici olan yön, geçici işçinin, geçici iş ilişkisi süresinde sürekli işveren adına geçici işverene hizmet veren bir kişi durumunda olmadığıdır. Nitekim işçi bu dönemdeki çalışmasını sürekli işveren adına değil, geçici işveren adına yapmaktadır.104

Geçici işçi, verildiği işyerinin işçisi durumuna gelmediği için, hukuka uygun bir geçici iş ilişkisinde işçi, çalıştığı işyerinde bulunan ücret ve benzeri çalışma koşullarının eşit davranma yükümü (İşK. m.5) çerçevesinde kendisine de uygulanmasını, örneğin geçici işverenin kendi işçisine verdiği prim ve benzeri nitelikteki ödemelerin kendisine de verilmesini talep edemez.

Geçici iş sözleşmesi süresi sonunda kendiliğinden sona erer. Kanun’da öngörülen sürelerde “işçinin rızası” ile bir uzatma söz konusu ise, uzatma süresinin bitiminde sona erer. Üçüncü altı aylık sürenin sona ermesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve ödünç alan işveren ile ödünç veren işverenin buna ses

103 _{Nuri Çelik, a.g.e., s.89.} 104 _{Nuri Çelik, a.g.e., s.377.}

çıkarmaması halinde, artık sözleşmenin “geçici” statüden çıkıp “belirsiz süreli iş sözleşmesine” dönüştüğü kabul edilmelidir. Bunun sonucu, ödünç alan işveren “işveren” sıfatını kazanır ve ödünç veren işveren ile “birlikte işveren” sayılarak birlikte (müteselsil) sorumlulukları devam eder.105

2.3.1.4.2. Toplu İş İlişkileri ile İlgisi

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. (İşK. m. 7/V)

Geçici işçi, ancak sürekli işverenin işyerinin girdiği iş kolunda kurulu sendikaya üye olabileceği gibi, toplu iş sözleşmesi yetkisi bakımından sürekli işverenin işyerindeki sayıya dahil olur ve ancak sürekli işverenin işyerinde yapılan bir greve katılabilir. Geçici işverenin işyerinde grev ve lokavt uygulanması durumunda, geçici işçinin bu grev ve lokavtla bir ilgisi yoktur ve bu süre içerisinde sürekli işverenin işyerinde çalışmak zorundadır.106 Bu düzenlemeye aykırı davranan, işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yetmiş yedi milyon verilecektir.107

Keza geçici işçinin, geçici işverenin işyerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesinden yararlanması da hukuken mümkün değildir. Ancak, işçinin devralana ait işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin çalışma süresine, ara dinlenmesine ve o işverenin yönetim hakkına ilişkin düzenlemelerine tabi olur.108 Geçici işçi, geçici işverenin işyerinde uygulanan ve işverenin fesih ve ceza verme yetkilerini sınırlandıran toplu iş sözleşmesi hükümlerine de tabi olamaz. Zira geçici iş

105 _{Fevzi Demir, a.g.m., s.100.}

106 _{Ömer Ekmekçi, , “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması,} Hükümleri ve Sona Ermesi”, s.378.; Tankut Centel, a.g.m., s.250; Murat Engin, a.g.m., s.122.;

Ercan Akyiğit, İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi, s.169.; Resul Kurt, a.g.e., s.13.

107 _{Bunun tek istisnası, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 39. maddesinde}

sayılan işçilerdir. (Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydı ile niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını; işyeri güvenliğinin, makine ve demirbaş eşyasının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını; hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi kanunî grev ve lokavt sırasında çalışmaya, işveren de bunları çalıştırmaya mecburdur.) (Fevzi Demir, a.g.m., s.100.)

ilişkisinde fesih yetkisi geçici işveren tarafından değil, ancak sürekli işveren tarafından kullanılabilecek bir yetkidir.109

2821 sayılı Kanunun 34. maddesinde; işyeri sendika temsilcisinin işyerinde çalışan üyeler arasından tayin edileceği düzenlenmiştir. Geçici işçi, belirli bir süre sürekli işverenin değil, geçici işverenin işyerinde çalışmaktadır. Bu durum, geçici işçinin, sürekli işverenin işyerinde sendika işyeri temsilcisi olmasına engel değildir. Zira, 34. maddede işyerinde çalışan üyeler ifadesi ile kast olunan işyerinde fiilen çalışmak değil, o işyerinin işçisi olmaktır. Bu bakımdan geçici işçi, sürekli işverenin işyerinde sendika temsilcisi olabilir.110

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. (İşK. m.7/VІ) Burada dikkat edilecek husus, Kanun’un en az 10 ve 30 işçi olarak öngördüğü hükme uygun ( İşK. m. 29) işçi çıkarılan işyerlerinde ve topluca çıkarılan işçilerin yerine geçici iş ilişkisinin kurulamamasıdır. Yoksa, toplu işçi çıkarma sayılmayan “geçerli” veya “haklı” sebeple işçi çıkarmalardan veya çıkmalardan ( İşK. m. 17, 18, 24, 25) sonra işten çıkan veya çıkarılan işçilerin işlerinde çalıştırılmak üzere geçici iş ilişkisi kurulabileceğine kuşku yoktur. 111

2.3.1.4.3. Alt İşveren ve İş Aracılığından Farkı

Geçici iş ilişkisinde bir başka işverene ait işyerinden belirli bir işin alınması değil, belirli amaçlarla, rızası da alınmak suretiyle bir başka işverene verilmesi söz konusudur. Halbuki alt işveren ilişkisinde, asıl işverene ait işyerinde bir iş alınmakta ve bu iş için görevlendirilen işçiler sadece bu işyerinde alınan işte çalıştırılmaktadır. Bu neden ile alt işveren ilişkisinde tarafların amacı, asıl işverene işçi vermek değil, o iş yerindeki bir işin alınmasıdır.112

Keza alt işveren işçilerini karşı asıl işverenin hukuki bir yönetim yetkisi esas itibari ile mevcut değil iken, geçici iş ilişkisinde talimat verme yetkisi geçici bir süre için bir başka işverene geçmektedir.

109 _{Ömer Ekmekçi, , “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması,} Hükümleri ve Sona Ermesi”, ss.378-379.

110 _{Ercan Akyiğit, İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi, s.158.; Ömer Ekmekçi, , “4857 Sayılı İş} Kanunu’nda Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Sona Ermesi”, s.379. 111 _{Fevzi Demir, a.g.m., s.100.}

112 _{Ercan Akyiğit, İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi, s.68.; Murat Engin, a.g.m., s.127.; Ömer}

Ekmekçi, “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve

Geçici iş ilişkisi iş aracılığından da farklıdır. Nitekim iş aracılığında, iş arayan işçi ile işçi arayan işveren arasında hizmet sözleşmesi kurulmasına aracılık edilmesi söz konusudur. Bu itibarla iş aracılığında, hizmet sözleşmesi aracı kurum ile işçi arasında değil, işçi ile işveren arasında kurulmaktadır. Halbuki geçici iş ilişkisinde sürekli işverenin bir başka işverene verilen işçi ile hizmet ilişkisi devam etmektedir. Bu yönü itibari ile ödünç iş ilişkisi iş aracılığı kurumundan da farklıdır.

2.3.1.5. Taşeron Usulü Çalışma