‘’Đşgören bulma işletmenin ihtiyaç duyduğu nitelik ve nicelikte işgören istihdamı için planlama yapılarak, boş pozisyonlara yerleştirilecek adayların toplanması faaliyetlerini kapsar’’ (Bayraktaroğlu, 2003: 8) . Bilindiği üzere işletmelerde yeni personel almanın birçok yolu vardır. Đşletmeye personel almadaki asıl hedef sizi işinize yarayacak doğru kişiye ulaştıracak kaynak ya da kaynakları seçmektir (Maıtland, 1997: 22).
Global rekabetin şiddetini arttırdığı günümüzde örgütlerin hedeflerine varmada ve hayatlarını sürdürebilmede en önemli etken olan nitelikli işgücü istihdamında işgören bulma yöntemlerinin önemi büyüktür. Bu bağlamda işletmelerin ihtiyaç duyduğu nitelikli personel istihdamında örgütlerin izleyebileceği iç ve dış olmak üzere başlıca iki kaynak vardır. Buna göre,
Đç Kaynaklar:
Nitelikli işletmelerin istihdam ettiği işgörenlerden örgüt içinde boşalan pozisyonlara işgörenleri yerleştirerek örgütteki iş ve hizmetlerin aksamadan yürümesini sağlar. Kısaca, örgütte mevcut istihdam edilmiş insan kaynağından yararlanmadır. Đhtiyaç hasıl olan pozisyonlara örgüt içinden insan kaynağı temininde kullanılan yöntemler aşağıdaki gibi ifade edilebilir (Yüksel, 1998: 93) :
Açık pozisyonların örgüt içinde ilan edilerek nitelikli ve istekli personelin başvurmalarının sağlanması.
Đşgörenlerin üst düzey pozisyonlar için talepte bulunmalarının değerlendirilmesi
Örgütte beceri envanterinden yararlanılması
Örgütte kariyer sistemi uygulanması varsa açık pozisyonlar için kariyer adaylarının değerlendirilmesi
Örgüt çalışanlarının tavsiye etme yönteminin uygulanması
Örgüt içi kaynaklardan yararlanmanın bazı sakıncalarından ya da yararlarından bahsetmek mümkündür. Bunlar kısaca aşağıdaki şekilde ifade edilebilr (Can, 1998:108).
Đç kaynaklardan yararlanmanın faydaları;
Mevcut personelin moral ve motivasyonunu yükseltir.
Personelin tanınmasını sağlar.
Az zaman alan ekonomik bir yöntemdir.
Yönetim işgören işbirliğini geliştirir.
Đç kaynaklardan yararlanmanın sakıncaları ise;
Aranan niteliklere sahip elemanı her zaman bulmak mümkün olmayabilir.
Örgütlerde açık pozisyonlara ihtiyaç duyulan nitelikli işgören bulmada önemli bir yer tutan iç kaynaklardan yararlanma; örgütlerin sürekli hizmet içi eğitime önem vermesini sağlarken, işgörenlerinde üst pozisyonlar için sürekli kendilerini eğiterek geliştirmelerini sağlar. Bu şekilde işgörenlerinin sürekli kendilerini geliştirdiği bir örgüt sürekli öğrenen organizasyonlar haline dönüşür. Böyle bir örgüt ise çağa ayak uydurarak hep yenilikler geliştirir. Sürekli yenilikler geliştiren bir örgütün rekabet avantajı elde etmesi ve sürekliliği kaçınılmaz olur.
Dış Kaynaklar
Örgütlerde iç kaynaklardan işgören bulma imkanı yoksa zorunlu olarak dış kaynaklardan yararlanmak gerekecektir. Dış kaynaklara baş vurma nedenleri şu şekilde özetlenebilir (Sabuncuoğlu, 2000: 78.
Đşletmenin yeni kurulması veya yeni yatırım sonucu büyümesi
Teknolojik gelişmeler nedeniyle teknik ve uzman işgören ihtiyacının ortaya çıkması
Psikolojik nedenler sebebiyle dış kaynaklara başvurulması
Đş gücü arzının bol ve ucuz olduğu dönemlerde, ekonomik nedenlerden dolayı pahalı işgörenin çıkarılarak, yeni ucuz işgörenin istihdam edilmesi
Đç kaynaklardan işgören temini sonucu en alt kademeden en üst basamağa yükselen işgörenin sadece işgörgüsüne dayanarak kazandığı deneyim ve bilginin yetersizliği
Đç kaynaklardan işgören bulma ve seçmenin çatışmaya yol açması
Dış kaynakların örgüte iç kaynaklara göre daha geniş yelpazede eleman seçme imkanı sağlaması
Dış Kaynaklardan Đşgören Sağlama Araçları:
Dış kaynaklardan işgören sağlamakta bazı araçlar kullanılmaktadır. Bu araçlar şöyle özetlenebilir (Kozak, 1999:22; Sabuncuoğlu, 2000; 84-85).
Đşletmede çalışan personel tavsiyesi: Đşletme çalışanlarının tanıdıkları kişileri işletmeye tavsiye etmesi şeklinde ortaya çıkar. Otel ve yiyecek-içecek
işletmelerinde çokça kullanılan yöntemdir. Bazı olumsuzlukları yanında faydalı yönleri de bulunmaktadır.
Kişisel başvurular: Đşletmelerin faaliyet gösterdikleri bölgelerde birçok kişinin
şahsen yaptıkları başvurulardır. Otel ve yiyecek-içecek işletmelerinde sıkça görülen yöntemdir. Çalışmak isteyen kişilerin şahsen başvurmaları veya c.v. ile yaptıkları başvurulardır.
Đş ve işçi bulma kurumları: Birçok ülkede işsiz kişilerle işgören arayanları bir araya getiren kurum ve kuruluşlardır. Birçok ülkede kamu kuruluşları olup, kısmen özel ve hayır kuruluşlarıdır. Konaklama ve yeme-içme işletmelerinde pek fazla uygulanmamaktadır.
Duyurular: Örgütlerin yazılı ve görsel basına ilan ve reklam vererek personel sağlama yöntemi olup, en çok kullanılan yöntemlerden birisidir. Örgütler aradıkları nitelikleri ve sunacakları imkanları açıklamak zorundadırlar. Bu tip ilanlar gereksiz başvuruları önlemesinin yanında aradığı nitelikte işgöreni hızlı bir şekilde bulmasına da yardımcı olmaktadırlar. Konaklama ve yeme-içme işletmeleri tarafından uygulanan bir yöntemdir.
Özel müşavirlik büroları: Son zamanlarda özel şirketlerde, işletmelerden gelen talepler doğrultusunda, kişi başvurularını alarak örgütlere işgören bulmaktadırlar. Genellikle yönetici düzeyinde personel bulma yöntemi olarak kullanılmaktadır.
Eğitim kurumları: Đşletmelerin eğitim kurumlarına başvurarak ihtiyaçları doğrultusunda personel edinme yöntemidir. Sayıları artan turizm eğitim kurumları önemli bir insan kaynağı oluşturmaktadır. Konaklama ve yeme-içme işletmelerinin günümüzde sıkça başvurdukları önemli bir yöntemdir.
Đşgören kiralama Đşgörenlerin kiralama şirketlerinin personeli olarak talepte bulunan işletmelerde istihdam edilmeleri yöntemidir.
Đnternet: Hızla gelişen internet sayesinde yapılan başvurular ve talepler sonucu personel bulma yöntemidir. Web sitelerinde işgören arayanların ilanlarına-internet aracılığıyla başvurma, c.v. gönderme yöntemi olup hızla yaygınlaşmakta ve kullanılırlığı artmaktadır.
Dış kaynaklardan yararlanırken bazı sakıncalar ile karşılaşılabir. Dış kaynaklardan işgören bulmanın sakıncaları ise (Can,1998:112):
Dış kaynaklardan yararlanma, işe alma, işe alıştırma ve eğitim maliyetlerini arttırır.
Dış kaynaklardan her zaman aranılan niteliklerde işgören bulma mümkün olmayabilir.
Dış kaynaklardan istihdam edilen işgörenin işe ve örgüte uyum sorunları ortaya çıkabilir.
Turizm ve yiyecek-içecek işletmelerinde nitelikli işgören bulma ve istihdam etmede çoğunlukla dış kaynaklardan yararlanma yoluna gidilmektedir. Dış kaynaklardan yararlanma, işletmelerin yeni vizyon sahibi beyinlerin örgütlere kazandırılmasında büyük önem arz etmektedir. Aynı zamanda monotonluğa girmiş işletmeye yeni heyecanlar ve yeni hedefler getirecek işletmede bulunamayan nitelikli işgörenin keşfedilmesini sağlayarak, işletmenin rekabet avantajı sağlanmasına yardımcı olur.
Đnsan Kaynağı Seçimi
Đnsan kaynağını bulma faaliyetleri sonucunda nitelikli adaylardan işe en uygun kişi veya kişilerin seçilme sürecidir (Yüksel ,1998:97). ‘’Üzerinde titizlikle ve hatta objektif olarak durulması gereken bir süreçtir. Zira işgören seçme işinde objektif olmayı etkileyen bazı unsurlar mevcuttur’’. Bunlar (Kozak, 1999: 23):
Đşgücü planları
Đş analizi
Personel bulma aşamasına verilen önem
Etik değerler
Örgütsel engeller (Kozak ,1999:23)
Objektif olmayı etkileyen bazı unsurlara sahip olan işgören seçme süreci, aşama aşama yapılmalıdır. Đşletmeler amaçları ve hedeflerine ulaşmak için insan kaynağı seçimine gereken önemi vermelidirler. .Zira nitelikli işgören istihdamı iyi bir insan kaynağı seçimi
planlama ve uygulaması ile gerçekleştirilebilir. Mamafih işletmeye nitelikli işgören bulup seçmek ilerde doğabilecek iş verimi ve kayıplarını önceden engelleme başarısını sağlar.
Đşgören Seçme Süreci Aşamaları
Nitelikli işgören istihdamında çok önemli bir yere sahip olan işgören seçme süreci aşamaları, kısaca aşağıdaki gibi açıklanabilir (Kozak, 1999: 24-26; Can,1998:114-122)
Đş Profilinin Çıkarılması:
Seçim sürecinde ilk iş olarak iş profilinin çıkarılması gerekir. Đşin gerektirdiği nitelikler hakkında bilgi sahibi olduktan sonra açık pozisyonlara hangi niteliklere sahip işgören ihtiyacını belirlemeye yarayan işgören sürecinin ilk aşamasıdır.
Ön Görüşme ve Başvuru Formu: Adaylarla yetkili kişiler arasında kısa bilgi alış-verişinin yapılmasıdır. Ön görüşme işleminden sonra kalan adaylara başvuru formu doldurulmak üzere verilir.
Sınav: Örgütlerin en çok başvurduğu yöntemlerden birisidir. Çok çeşitli amaçlara yönelik uygulanmaktadır. Birçok konuda işgören hakkında fikir veren bir araçtır. Turizm ve yiyecek-içecek işletmelerinde pek fazla uygulanmamaktadır.
Mülakat: Adaylarla işletme yetkilisi tarafından yüzyüze yapılan konuşmalardır. Đşin türüne göre gruplandırılabilir. Turizm sektöründe; hazırlık, iletişim kurma, bilgi alış-verişi, sonuç ve değerlendirme aşamalarından oluşmaktadır. Yararları olduğu gibi bazı sakıncaları da vardır.
Değerlendirme Merkezi: Đşe seçilecek bireyin yeteneklerinin ölçülmesinde birçok farklı ve aynı zamanda birbirini tamamlayan tekniğin aynı anda kullanılmasıdır. Çoğunlukla yönetici düzeyinde işgören seçiminde tercih edilir.
Biografik envanter: Kişinin biografik envanterinin kullanımı yöntemi, kişinin geçmiş iş başarısını baz alarak gelecekteki başarısının tahmin edilmesinde kullanılır.
Yukarıdaki seçim yöntemlerinin kullanılmasında birçok değişik faktörün etkili olduğu bilinmektedir (Sabuncuoğlu, 2000; Kozak, 1999:24-26 ve Can, 1998:114-122)
Şekil 14’te personel seçim süreci görülmektedir.
Şekil 14: Personel Seçme Süreci
Kaynak: Kavukçubaşı,(1988:113 )