Endüstri 4.0 ve Seçme- Yerleştirme

Personel alımı, iş için gerekli çalışanların miktarının ve kalitesinin sağlanmasını ifade etmektedir. Bu, ihtiyaçların planlanması, işe alımı, yeni çalışanların seçilmesi ve işe alınması ve gerektiğinde mevcut çalışanların yer değiştirmesi ve işten çıkarılması gibi sayısız alt görev anlamına gelmektedir. Ayrıca görevlendirme planlaması ve çalışanların günlük görevlendirilmesi de personel alımının alt görevlerini oluşturmaktadır (Strohmeier ve Piazza, 2015: 151). Şu ana kadar teknoloji ile insan kaynakları yönetimi işe alım sistemlerinde yaşanan büyük gelişmeler şunlardır:

• 1979’da ERP(Kurumsal Kaynak Planlama) sisteminin tanıtılması • 1990’da gelişmiş web tabanlı sistem

• 2006’da bulut tabanlı insan kaynakları yönetimi çözümü • 2016’da video işe alma sistemi

• 2017’de büyük veri analizi (Onik, Miraz, ve Kim, 2018: 2)

Endüstri 4.0’da işe alım, çeşitli becerilere ve heterojen bilgiye dayanarak yapılmalı ve bunlar adayı seçmeden önce tarama sürecinde denenmelidir. Örgütler, geniş işe alım ve seçim prosedürlerini kullanarak her iş için doğru adayı seçmek için büyük çaba harcamalıdır. Yenilikçi çalışanları işe almak için işe alım yapanlar, yenilikçi davranış için gerekli yetkinlikleri belirlemeye odaklanmalıdır; seçim sürecinde psikometrik testlerle değerlendirebilecek deneyime açık olmalıdır. Yeni deneyime açıklık, hayal gücü, içsel duygu dikkatliliği, çeşitli tercihler, entelektüel merak, yaratıcılık ve esnek düşünme ile karakterize haldedir. Ayrıca, yeni deneyime fazlasıyla açık olan insanlar öğrenmeye karşı daha olumlu bir tutum sergilemektedir (Shamim vd., 2016: 5312). İşletmelerde inovasyonu ve öğrenmeyi teşvik etmek için, işe alım yapanlar yüksek öğrenim yönelimli adayları tercih etmelidir. Hedef yönelimini öğrenen çalışanlar zorlu görevlerde bulunmayı tercih ettiklerinden, kendilerini geliştirmek ve yeni bir dizi beceri geliştirmek için isteklidirler ve ustalık kazanma eğilimindedirler (Button ve Mathieu, 1996: 41).

Bir çok çalışmada tanımlandığı üzere işe alım için başlıca zorluklar şunlardır: sahte bilgiler, verimsiz terfi ve maaş yöntemi, çalışanlarla işverenler arasında iletişim bilgilerinin eksikliği ve yanlış referans, son olarak da yanlış işe alım. Yazılım güvenlik kusurları ve finansal verilerin kurcalanması diğer önemli endişe kaynaklarıdır (Onik vd., 2018: 2).

İşe alım için mevcut yaklaşımlar öncelikle seçim kriterlerine veya psikometrik tekniklere ve ardından insanların öznel yargıları ile yüz yüze görüşmelere dayanmaktadır. Khosla, Chu ve Nguyen (2016: 304) yaptıkları araştırmada, duygusal olarak bilinçli bir sosyal robot kullanarak bütünsel bir işe alım uygulaması sağlamak için davranış psikolojisi, veri madenciliği, görüntü işleme, insan bilgisayar etkileşimi modellemesi ve teknikleri oluşturmuşlardır. Sadece çalışanların işe alınması ve

kıyaslanması için değil aynı zamanda karar alma, kişiselleştirilmiş profil oluşturma ve eğitim için büyük veriler (sözlü ve sözsüz) toplamak için de geçerli olan duygusal açıdan bilinçli bir robot sistemi önermişlerdir.

Endüstri 4.0 beraberinde ortaya çıkan teknolojik gelişme neticesinde işletmelerin seçme-yerleştirme hususunda akıllı İK 4.0 ile adaptasyonu aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.

Şekil 6: Akıllı İK 4.0 Kavramsal Çerçevesi

Kaynak: Sivathanu ve Pillai (2018: 2). Smart HR 4.0 – how industry 4.0 is disrupting

HR. Human Resource Management International Digest.

Onik, Miraz ve Kim (2018: 2-5), “Trust Machine” (Güvenilir makine) olarak da bilinen oldukça güvenli bir sistem olan Blockchain teknolojisi kullanarak insan kaynakları

Yeteneklerin işe alımlarnda Azalma

• Akıllı iş ilanı uygulamaları • Yapay Zeka odaklı

özgeçmiş kısa listesi • Başlagıç taramasını

otomatikleştirme • Video tabanlı görüşmeler • Zenginleştirilmiş / Sanal

gerçekliğe dayalı göreve başlatma

Yetenekleri Geliştirme

• Yapay zeka destekli yetenek boşluğu tanımlama

• Her yerde her zaman sanal eğitim • Sürekli performans geri bildirimi • Yetenek verisine odaklı ücret • Çalışan refahı uygulamaları

Çalışan nesil değişikliği

• İşgücüne katılan Y ve Z kuşağı (büyüyen BT çağı)

• Benlik önceliği

• Bölünmüş iş ve yaşam görevleri

Gelişmekte olan teknoloji

• Nesnelerin İnterneti • Büyük Veri ve Analiz • Yapay Zeka • Zenginleştirilmiş gerçeklik Yeteneklerin işten çıkarımlarında Azalma • Analitik odaklı yıpranma azaltma • Veri odaklı düşük performans tanımlama Akıllı İK 4.0 Adaptasyonu Organizasyon 4.0 Organizasyon Yapısı • Düz hiyerarşi • Becerikli ve merkezi olmayan takımlar Liderlik Tarzı • Çok kuşaklı çalışan yönetimi • Açık ve veri odaklı

yönetimi işe alım sistemi algoritması oluşturmuşlardır. Sistemde ilk olarak belirli bir sektörden iş başvurusu yapan adayların listesi alınmaktadır. Başvuranın öncelikli üyeliğinin onaylanmasından ve doğrulanmasından ve blok edilen bilgilerden sonra, işletmenin ihtiyacına göre profil belirlenmeye devam etmektedir. Sistem, kararlarını almak için şirkete doğrulanmış ve sıralanmış başvuru sahiplerinin bir listesini sunmaktadır. Eğer sistem davranışsal sorunlar, yasalarla ilgili konular, sahte sertifikalar bulursa bu profilleri atmakta ve diğerlerini sıralamaktadır. Doğrulama ve profillemenin ardından sistem aday profillerini, her bir şirketin kendi veritabanlarında belirlediği gereklilikleri karşılaştıran eşleşme puanına göre sıralamaktadır. Son olarak, şirket derecelenmiş ve doğrulanmış adaylar listesini aldığında, çalışan ile işveren arasında bir iş sözleşmesi hazırlanarak ve imzalanarak sonlanan bir işe alım kararı meydana gelmektedir. Maaş, unvan, terfi, eğitim, izin, performans gibi bir Blockchain içerisinde güvenli bir şekilde saklanan tüm veriler, gelecekte doğrulama dahil çok yönlü amaçlar için kullanılabilmektedir. Önerilen sistemin kullanımı durumunda:

Temel bilgi ve kimlik yönetimi: kişisel bilgiler, son iş, maaş, sağlık kaydı, sabıka kaydı diğer kurum ve kuruluşlardan doğrulanabilmektedir

Unvan ve Terfi yönetimi: eski işverenlerin raporlarına ve meslektaşlarının görüşlerine dayanarak pozisyon seçimi yapılarak dengeli ve kabul edilebilir bir terfi ve ünvanın verilmesi mümkündür

Transfer ve Eğitim yönetimi: Gelecekteki doğrulama için katılımcılara açık olan,

eğitim performansı, sonuçları, yetenekleri, sertifikaları, kursları vb. doğrulanabilmektedir.

Teşvik ve maaş yönetimi: Önceki işyerinden gelen bir raporla mevcut işyerinin maaş ve

teşvik performansına karar verilmektedir. Bu yanlış bilgi akışı olasılığını ortadan kaldırmaktadır.

Tecrübe ve başarı yönetimi: başvuranın geçmiş tecrübesi, eğitim sertifikaları, sağlık

bilgileri, maaş yapısı, performans seviyesi yani her türlü başarı açık yetkiden doğrulanabilmektedir.

Önerilen bu sistemde işe alım makineler tarafından sağlanmaktadır. Sistemde sahte ve önyargılı karar alınmadığı için bilgiler tam şeffaflık ve güvenlikle ele alınabilmekte, saklanabilmekte, doğrulanabilmekte ve sıralanabilmektedir. Ayrıca süreçler arasında bütünlük, daha hızlı işlem ve daha düşük maliyet mevcuttur (Onik, Miraz, ve Kim, 2018: 2-5).