Endüstri 4.0 ve Performans Yönetimi

Perfromans yönetimi, sistematik planlama, değerlendirme ve bireysel ve toplu hedeflere ulaşma isteğinden oluşmaktadır. Planlama organizasyonel hedeflerin bireysel hedeflere aşağıya doğru basamaklandırılmasını gerektirmektedir. Daha sonra performans değerlendirme bu hedeflerin eşzamanlı veya periyodik bir başarı değerlendirmesini amaçlarken, bireysel hedeflere ulaşmayı mümkün kılan ve kolaylaştıran çeşitli destek önlemlerini almayı amaçlamaktadır (Strohmeier ve Piazza, 2015: 152).

Performans değerlendirme, çalışanların sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesi olarak tanımlanmaktadır. İlk olarak kamu kesiminde başlamış, özel sektörün ilgisinin artması ile birlikte ise yaygınlaşmıştır. Çalışanların performanslarının geliştirilmesine yönelik teknik ve yaklaşımların artması sonucu işletmeler uygulamayı kullanmak üzere çeşitli sistemler geliştirme ihtiyacı duymuşlardır (Uyargil vd., 2015: 212)

İnsan etkileşiminde karmaşık sistemlerin tasarlanmasındaki ana konulardan birisi, sistem özellikleri ile insan eylemleri ve reaksiyonları arasındaki ilişkiyi anlamaktan ibaretttir. Başlangıç noktası insanların nasıl çalıştıklarını, ihtiyaçları olan ve ergonomik bir şekilde nasıl çalışması gerektiğini anlamak; nihai hedef, çalışanların daha yüksek performans elde etmeleri için son sistemlerin bir parçası olmalarını desteklemektir. Teknolojik özelliklerin faaliyetlerinin merkezine insan karakterini, becerilerini, yaratıcılığını ve potansiyelini yerleştirmek sadece insanların teknolojiyle nasıl etkileşime girdiğine odaklanmaz, aynı zamanda teknolojinin insan işini desteklemede nasıl ve neden hizmet edebileceğine de odaklanmaktadır. Peruzzini ve Pellicciari ( 2017: 332-333) 1990’ lı yıllarda tasarlandığında, bu tür bir fikrin gücünün temel olarak teknolojik kısıtlamalarla sınırlı olduğunu ileri sürmüşlerdir. Bu sınırlamalar:

• Endüstriyel uygulamalar için genellikle çok müdahaleci ve pahalı olan insan eyleminin izlenmesi,

• Makinelerle etkili bir entegrasyona engel olan teknoloji minyatürleşmesindeki sınırlamalar,

• Verileri gerçek zamanlı olarak yönetme ve “akıllı” uygulama ile paylaşma sorunları.

Endüstri 4.0’a uygun bir performans değerlendirme sistemi, çalışanların gelişimlerine, sonuç temelli yaklaşıma ve davranışa dayalı yaklaşıma odaklanmalıdır. Çünkü bu yaklaşımlar öğrenmeyi ve yeniliği kolaylaştırmaktadır (Shamim vd., 2016: 5312). M. Prieto ve Perez Santana (2014: 187) üç ana politikanın çalışanların performanslarını iyileştirebileceğini önermişlerdir:

• Yetenek arttırıcı uygulamalar: Vasıflı çalışanları elde etmek için tasarlanmıştır.

İşgücünün özelliklerini belirleyen personel süreçlerine odaklanarak daha yüksek seviyede insan yetenekleri elde edilebilmektedir. Bu uygulama genellikle kapsamlı işe alım, titiz seçim ve kapsamlı bir eğitim içermektedir.

Yetenek arttırıcı uygulamalar ile ilgili, performans ve potansiyel matrisi (9 kutu modeli) arka arkaya planlama ve geliştirmede en yaygın kullanılan araçlardan biri olarak kullanılmaktadır. Kuruluşlardaki yetenekleri değerlendirmek için kullanılan basit ama etkili bir araçtır. Bireyler geçmiş performansları ve gelecek potansiyelleri olmak üzere. iki boyutta değerlendirilmektedir (McCarthy, 2019: 1).

1C Düşük performans/ yüksek potansiyel 1B Ortalama performans / yüksek potansiyel 1A Yüksek performans / yüksek potansiyel 2C Düşük performans / orta potansiyel 2B Ortalama performans / orta potansiyel 2A Yüksek performans / orta potansiyel 3C Düşük performans / düşük potansiyel 3B Ortalama performans / düşük potansiyel 3A Yüksek performans / düşük potansiyel

Şekil 8: Performans ve Potansiyel Matrisi (9 Kutu)

Kaynak: Dan McCarthy, The Performance and Potential Matrix (9 Box Model) PERFORMANS Ortalamanın Altında Ortalama/ İyi Sıradışı performans Yüksek Orta Düşük POTANSİYEL D eğ er len di rm ek iç in ç o k ye ni

Performans: Son 3 yıldaki performans sonuçları ve liderlik kabiliyeti

Potansiyel: Önemli ölçüde daha büyük liderlik rolüne uygun

3 kutunun X ekseni (yatay çizgi) liderlik performansını, 3 kutunun Y ekseni (dikey çizgi) liderlik potansiyelini değerlendirmektedir. Y ve X eksenlerinin bir kombinasyonu, kutunun liderin yerleştirildiği ızgara içinde olmasını sağlarmaktadır. Faydaları aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:

1. Çok basit çalışıyor 2. Uygun maliyetli.

3. Sağlam diyalog için bir katalizör.

4. Ölçüt ve beklentileri kalibre etmeye yardımcı olur. 5. Bir kişinin fikrinden daha doğru.

6. Paylaşılan sahipliği, ekip çalışmasını kolaylaştırır. 7. Geliştirme için bir tanı aracı (McCarthy, 2019: 1).

• Motivasyon arttırıcı uygulamalar: Çalışanların algılarını biçimlendirerek ve

belirli rollere yönelik doğrudan teşvik ve ödüller sağlayarak gerçekleştirme motivasyonlarını etkilemek için uygulanmaktadır. Bu uygulama performans yönetimi, rekabetçi ücret, ödüller ve teşvikler ve işgüvenliğini içermektedir. • Fırsat arttırıcı uygulamalar: Çalışanların örgütsel hedeflere ulaşmak için

becerilerini ve motivasyonlarını kullanmalarını sağlamak için tasarlanmıştır. Geniş iş tanımları, esnek iş atamaları, iş takımları, çalışanların katılımı ve bilgi paylaşımı gibi uygulamalar bu fırsatları sunmak için genellikle kullanılmaktadır (M. Prieto ve Perez Santana, 2014: 187).

Çalışanlar performansları hakkında rutin olarak geri bildirim almalıdır. Birçok değerlendirme yaklaşımı arasında, hedeflere göre yönetim popülerlik kazanmaktadır. Hedeflere göre yönetim, belirli hedeflere ulaşılmasına dayanan karşılıklı amaç belirleme ve değerlendirmeyi içeren bir performans değerlendirme yöntemi olarak açıklanmaktadır. Hedeflere göre yönetimde, hedefler beklenen sonuçların kısa ifadeleri olduğu belirli hedeflere karakterize edilmektedir. Katılımcı karar vermede, yöneticiler hedefleri çalışanlara tek taraflı olarak atamamaktadırlar. Yani hedefler koyulmamakta, yöneticiler ve çalışanlar, karşılıklı tartışma ve fikir birliği ile hedefleri ve hedeflere

ulaşma yollarını birlikte belirlemektedir. Zaman çizgisi her hedef için tanımlanmaktadır ve sürekli geri bildirim vardır. Sürekli geri bildirim, yöneticilerin ve çalışanların faaliyetleri izlemelerine ve buna göre düzeltici eylemler gerçekleştirmelerine izin vermektedir (DeCenzo ve Robbins, 2010: 243-244). Hedeflere göre yönetim, Endüstri 4.0 ile uyumlu olması için performans değerlendirme için iyi bir yaklaşımdır.

Peruzzini ve Pellicciari (2017: 347-348), yaşlanan çalışanları Endüstri 4.0 bağlamında desteklemek için uyarlanabilir üretim sistemlerinin tasarlanması ve mühendisliği için insan merkezli bir yaklaşım önermişlerdir. Böylece esnek üretim sistemlerinin tasarımına, insanların rolünü sorgulayan ve çalışanların sistem performansının yanı sıra performanslarının nasıl arttırabileceğine odaklanan önemli bir katkı olacağı iddia edilmiştir.