EKAR kuramının kiĢilik kuramı

Para Pagès et al. (2006, p. 26) “A organização segue políticas contraditórias cujo princípio é aliar fortes restrições a grandes vantagens oferecidas ao indivíduo”. As restrições impostas pela organização são aceitas ou, simplesmente, não observadas pelos indivíduos, quando as recompensas são percebidas.

O velho e conhecido conflito capital-trabalho, sendo aquele representado pelos interesses da organização e este pelo nível de percepção da coerção organizacional pelo empregado, agora, segundo Pagès et al (2006, p. 26), mediados pela interposição do conjunto de vantagens oferecidas pela empresa, o que evita a guerra. Revela-se, então, o primeiro importante elemento desta teoria, o processo de mediação; ou seja, “[...] a aliança das restrições (coerções) da empresa e os privilégios oferecidos ao indivíduo.” (Ibid., p. 27).

Ao estabelecer a mediação das contradições de origem, que se apresentam entre os interesses do capital e do trabalho, por meio das políticas organizacionais que estabelecem e outorgam explícitas vantagens ao empregado (indivíduo), a contradição deixa de estar no núcleo econômico da relação e, transformada, passa a residir no âmago da própria política.

O segundo elemento está na introjeção destas contradições (Ibid., p. 26). Se através da mediação a contradição move-se da macro relação trabalhador-empresa para o campo da política organizacional, então, é interior à organização, mas exterior ao indivíduo. Em dado momento, segundo a pesquisa, constata-se que o indivíduo “[...] indica o início de uma consciência do processo de mediação [...]” (Ibid., p. 26); pois, reconhece sinais de que as mesmas políticas organizacionais que lhe propiciam vantagens e privilégios; portanto, satisfações, são, também, as amarras que lhe sequestram as possibilidades da plena livre escolha. Nesta condição, o indivíduo se vê diante das primeiras imagens, ainda que turvas, da “... origem de sua servidão” (Ibid., p. 26); muito embora, ainda não demonstre sinais de consciência que permitam a extrapolação das imagens percebidas à situação dos outros - seus colegas de trabalho - ou mesmo, para descortinar, ao menos para si, o papel dominador das ideologias centrais da organização, globalmente disseminadas.

A consolidação ideológica é o terceiro elemento da teoria em exame; pois os grandes princípios organizacionais, os ditos valores, as crenças, as políticas e, inclusive, as práticas de gestão da corporação, são, de fato, fontes adicionais de satisfação ao indivíduo. Esta ideologia corporativa consolida o processo mediação-introjeção das contradições; pois, as mantém ao nível intra-individual (Ibid., p. 27).

Importante notar que este fenômeno de dominação permite, às organizações, evitar os conflitos coletivos; pois, as vantagens são oferecidas ao indivíduo e sobre este exercem suas influências, o que se traduz em distinção de comportamentos e atitudes, em função das diferentes condições econômicas, políticas, ideológicas e psicológicas que se apresentam a cada indivíduo. Mas não se limita a isto; pois, as políticas corporativas, dentre elas, as políticas financeiras, de pessoal, comerciais, para Pagès et al. (2006, p. 34) podem e devem ser interpretadas como respostas antecipadas aos conflitos.

O indivíduo, submerso em tais ideologias corporativas, faz da organização um alimento do qual não pode mais prescindir. Há, por certo, uma dependência, não apenas econômica, como se imaginava, mas uma enorme dependência psicológica (Ibid. p. 36). É como se a organização agisse como uma droga para o indivíduo, que, entorpecido, deixa-se aprisionar e, com isto, inconscientemente, priva-se de sua plena liberdade.

Por tudo isto, nas organizações hipermodernas24, há a despersonalização do controle, há muito

incrustado na hierarquia formal da empresa clássica e personalizado no chefe.

Num contexto multinacional é necessário favorecer ao máximo a descentralização das tomadas de decisão, o que põe em perigo a centralidade do sistema correspondente à concentração do capital. É necessário igualmente levar em conta as exigências de autonomia do pessoal encarregado da execução da produção, cuja eficácia é maior e evolui nas relações de trabalho, favorecendo a iniciativa e limitando o peso da autoridade hierárquica. (Ibid., p. 44).

Com isto, estas organizações deixam de basear as suas imposições meramente em ordens e proibições explícitas e passam a exercê-las por meio do seu sistema de princípios, regras e códigos, o que requer a adesão dos indivíduos (Ibid., p. 49). É, pois, a abstração do processo de dominação corporativo, afinal, “[...] trabalhar em uma empresa desse tipo implica adesão a todo um sistema de valores, a uma filosofia, e é esta adesão ideológica que galvaniza as

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energias e incita as pessoas a se dedicarem de ‘corpo e alma’ a seu trabalho.” (PAGÈS et al, 2006, p. 75).

Pode ser absolutamente reveladora, quando vista pelas lentes do Poder das Organizações de Pagès et al (2006), a presença da contradição interna em políticas de promoção da diversidade da força de trabalho. Por um lado, vê-se o interesse organizacional, pelos prismas institucional e comercial, explicados pelas contingências ambientais, mas por outro lado, a presença do receio personalizado naqueles empregados que vêem na política de diversidade ameaças aos seus projetos de carreira, pelo natural acirramento das disputas internas e, mais do que isto, pelo simples e evidente receio de que os critérios para contratação e promoção, passem a ocorrer não mais em função das qualificações e méritos ou conquistas individuais ou coletivas, mas para o cumprimento de uma meta de promoção da diversidade na força de trabalho. Por esta razão, justifica-se a presença, no discurso das empresas, de elementos de mediação que visam evitar o eminente conflito.

A mediação é identificada no discurso organizacional, dentre outros, nos seguintes elementos: i) pela atribuição de vantagens competitivas advindas da diversidade; pois tais vantagens traduzir-se-ão, posteriormente, em maiores lucros para a empresa e, conseqüentemente, maiores ganhos para todos os empregados (vantagens econômicas); ii) pelo reconhecimento externo, que outorga ao empregado mais status, prazer e poder; iii) aumento da satisfação do empregado e iv) legitimação interna e externa.

Por outro lado, a diversidade em uma organização hipermoderna, como vimos, é uma realidade imposta não apenas pelas leis, normas e pressões da sociedade em diferentes países, mas pelas próprias circunstâncias advindas da globalização, no caso, em especial, a presença do diverso em termos étnicos, culturais e idiomáticos. Neste caso, diante desta constatação, a empresa, de alguma forma, precisa assegurar que os aspectos positivos da diversidade sejam maximizados, enquanto que, simultaneamente, precisa buscar a completa neutralização dos potenciais efeitos negativos. Isto ocorre, à luz da teoria de Pagès et al (2006), pela inclusão da diversidade na ideologia corporativa.

Mas é na necessidade de legitimação da empresa pela sociedade que está o elemento mais claro de dominação inerente à política de diversidade. A atitude empresarial, ética e socialmente correta - neste caso materializada pelo combate às formas de discriminação no ambiente de

trabalho, em conformidade aos princípios internacionais constantes da Declaração Universal

dos Direitos Humanos, do Pacto Global e da Declaração do Milênio25 - legitima a organização

e como tal, reforça a ideologia corporativa e, em assim sendo, passa a ser mais um elemento de orgulho para o seu empregado, mais um importante elemento de mediação que realimenta a dependência do indivíduo em relação à empresa.

Deve-se, portanto, considerar que o indivíduo, submerso em tais ideologias corporativas, entorpecido, deixa-se aprisionar e, com isto, inconscientemente, priva-se de sua plena liberdade, no sentido de limitar a sua individualidade, tolher a expressão natural dos atributos da sua diversidade, anulando-as, mesmo que parcialmente. Neste caso, os benefícios atribuídos à diversidade de pessoas no ambiente de trabalho parecem ser, de certa forma e em certa medida, anulados pelas doutrinas corporativas dominantes. Guerreiro Ramos em sua obra “A nova ciência das organizações”, ao tratar da fluidez da individualidade e da síndrome comportamentalista, e expor a teoria substantiva da vida humana associada, certamente ajudará a colocar luz sobre esta reflexão.