Edim Değerlendirmenin Gelişimi

Edim değerlendirme, 1800’lü yılların sonuna doğru, bireylerin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kişiliklerinin, davranışlarının ve yeteneklerinin ölçülmesini kapsamaktaydı. Yüz yıl sonra edim değerlendirme ölçütleri değişikliğe uğradı. Çalışanların edimlerini sistematik ve formal olarak değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900’lü yılların başlarında ABD’de kamu hizmeti veren kurumlarda gerçekleştirilmiştir. Daha sonra F. W. Taylor’ un iş ölçümü uygulamaları yolu ile çalışanların verimliliklerini ölçümlemesi sonucunda edim değerlendirme kavramı iş örgütlerinde bilimsel olarak kullanılmaya başlamıştır (Uyarlıgil, 2000: 206).

Taylor (1856-1915), meslek hayatı boyunca çalışmalardan yüksek verim alabilme üzerinde durmuş, ‘Bilimsel İşletme’ kuramı ile örgütün yapısından çok yapılan işlerin incelenmesini konu almıştır. Her ne kadar bilimsel işletmecilik ilkeleri, döner sermaye ile çalışan teknik öğretim kurumlarının amaçlarına bir dereceye kadar uygunsa da, eğitim örgütlerinde örgüt yapısından çok örgüt havası (sosyal ve psikolojik koşulları) önemlidir. Eğitim örgütlerinde iş analizi ve görev tanımlaması, sanayi kurumlarında olduğu gibi net olarak yapılamaz. Eğitimde iş uzmanlaşmasının sanayideki gibi ileri olması da doğru kabul edilmemektedir. 1940’lardan sonra bu akıma ilgi azalmış olsa da tutumlu davranmak isteyen okul yöneticileri için bilimsel işletme ilkeleri hala geçerlidir (Bursalıoğlu, 1997: 17-19).

İnsan İlişkileri Kuramı (Elton Mayo)’nın ‘Hawthorne’ çalışmaları işçilere karşı gösterilen tutum ve davranışın, verim ve üretim bakımından, dinlenme, ışık ve hatta ücretten daha önemli olduğunu ortaya koymuştur. İş yönetiminde egemen olan örgüt veriminin ancak formal yapı ve kanallar yoluyla yapılan etkileşim sonucunda gerçekleşeceği inancı, Mayo ve arkadaşlarının çalışmalarıyla informal grup yapıları ve kanallarının, yönetimin amaçlarını gerçekleştirmede daha önemli olduğu sonucu ile yer değiştirdi. İnsan İlişkileri Kuramı’nın, en az Bilimsel İşletme Kuramı kadar eğitim yönetiminde etkili olduğu bilinmektedir. Eğitim yönetiminde insan ilişkilerinin rolü ve önemi, bu akımdan önce de savunulmuş, ancak bilimsel araştırmalar yapılmamıştı. İnsan ilişkileri kuramı eğitimde, öğrencinin merkeze alınmasının altını çizen çağın eğitim anlayışına uygun düşmekteydi. Bu kuram, okul yönetimini demokratlaştırma, eğitimin sosyal görevinin tanımlanması, demokratik liderliğin geliştirilmesi, herkesin yönetime katılması, denetimin teknik ve sosyal yanının dengelenmesi gibi değişimlere neden olmuştur. C. Barnard’ın ‘İşbirliği Kuramı’ örgütte en önemli öğeleri, ortak amaç-hizmet isteği ve iletişim olarak belirlemektedir. Ona göre bir örgütün varlığı, üyenin örgüte katkısı ile örgütün üye ihtiyaçlarını karşılaması arasındaki dengeye bağlıdır. Bu kuram, öğrenci ilgi ve ihtiyaçlarının, işbirliğinin ön planda tutulmasını sağlamıştır (Bursalıoğlu, 1997: 29-34).

I. Dünya Savaşı’nı izleyen yıllarda kişilik özelliklerini ölçüt olarak alan çeşitli edim değerlendirme teknikleri geliştirilmiştir (Argon ve Eren, 2004: 224). 1950’lerin sonuna doğru edim ve meslek amaçları arasında bir ilişki kurulmuş olup 1960’larda davranışa bağlı ölçüt ölçeklerinde daha başarılı olunmuş ve 1970’lerden günümüze değin uzmanlarca üstlerin kontrolündeki değerlendirmeler için çok yönlü ölçütlerden oluşan değerlendirme yöntemleri oluşturulmuştur. Yukarıda sözü edilen İnsan İlişkileri ve İşbirliği Kuramları, Bilimsel İşletme Kuramı’ nın, işgörene yaklaşım ve değerlendirmedeki sertliğini yumuşatmış, işgörenin makine değil her şeyden önce insan olduğunun unutulmaması gerektiğinin altını çizmiştir. Ancak Murphy’ ye (1988) göre ilk edim değerlendirme uygulamalarının, öznel bir temele ve bilimsel olmayan değerlendirmelere dayanması, değerlemeyi yapanın gelişigüzel önyargılarından kurtulamaması, gerçek amaç olan çalışanı geliştirmeden uzaklaşmalara neden olmuştur. Bu dönemde yapılan edim değerlemesi; ücret

belirleme, terfi ya da yükseltme ve işten çıkarma gibi idari kararlarının alınmasında önemli girdiler oluşturmuştur. Bu yönü ile kullanılan edim değerleme, bir geliştirme aracı olmak yerine, çalışan üzerinde baskı aracı olmaktan kurtulamamıştır.

Edim değerlendirme konusunda yurt dışındaki araştırmalar, endüstriyel ve askeri alandaki olay ve gelişmelerle paraleldir Aşağıda bu gelişmeleri anlatan bir şekil verilmektedir (Örücü ve Köseoğlu, 2003: 21).

Şekil 5

Edim Değerlendirmenin Gelişimi

Kaynak: Örücü, E. ve Köseoğlu, M. A. (2003). İşletmelerde İşgören Performansını Değerlendirme. Ankara: Kalkan Matbaacılık.

Buna göre endüstriyel gelişimlerin savaşları desteklediği bir ortamda yapılan edim değerlendirme uygulamaları öznel ve yönetime ücret ve işten çıkarmalarda bilgi verici niteliktedir. İnsan hakları hareketinden sonra ise daha çok yasallaştığı ve gelişimin planlanması amacına hizmet ettiği görülmektedir.

Değerlendirme birbirini tamamlayıcı iki işleve hizmet etmektedir. Birincisi hedefi beklenen davranışlardır ve iyileştirme odaklı, güçlü noktaların tanımlanıp bunların daha da kuvvetlendirilmesini, zayıflıkların iyileştirilmesini amaçlayan formatif (biçimlendirici) süreç değerlendirmedir. İkincisi ise geçmişe dönük somut başarıyı değerlendiren, bir sürecin sonucunu bildiren summatif (kanıtlayıcı-sonuca

dönük) değerlendirmedir. Bu iki değerlendirme yaklaşımı arasındaki ayrıntıları aşağıdaki tablo ile karşılaştırabiliriz (Aydın, 2005: 119):

Şekil 6

Süreç ve Sonuç Değerlendirmesi

Süreç Değerlendirme Sonuç Değerlendirme

1. Öncelikle beklenen davranışlar

2. Geliştirilmek için güçlü ve zayıf yönlerin analiz edilmesi

3. Geliştirme tutkunu

4. Mesleki gelişimin yönünün biçimlendirilmesi

5. Geçmiş başarıların anlamı üstünde düşünme fırsatı

6. Geri bildirim

7. Sürecin değerlendirilmesi 8. Ürünün üretilmesini iyileştirme

9. Niceliksel özelliklerden çok niteliksel özelliklerin ortaya konması, ancak niceliksel verilerde kullanılabilir. 10. Araştırma odaklı

11. Program ya da projenin başında ve ortasında yapılır.

1. Öncelikle geçmiş davranışlar 2. Başarının belgelenmesi 3. Belge tutkunu

4. Bu tür eğilimlerin sonuçlarının gösterilmesi

5. Düzenli formatif değerlendirmenin kanıtı

6. Kanıt

7. Sonucun değerlendirilmesi

8. Ürünün yararı ya da etkisini ortaya koyma

9. Başarıyı değerlendirmede genellikle niceliksel değerler kullanma

10. Eylem odaklı

11. Program ve projenin sonunda yapılması

Kaynak: Aydın, İ. (2005). Öğretimde Denetim. Ankara: Pegem A Yayıncılık

Görüldüğü gibi süreç değerlendirme, istenen davranışların ortaya çıkmasını sağlamayı, sonuç değerlendirme ise ortaya çıkan davranışın ne düzeyde istenen davranış olduğunu tespit etmeyi amaçlamaktadır. Günümüzde edim değerlendirmede süreç yaklaşımının benimsendiği, geçtiğimiz 10-15 yıllık döneme bakıldığında ise, yeni yaklaşımların, edim değerlendirme ölçütlerinin (edim boyutları ve göstergeleri), değerlendirme boyutlarının (görev edimi-kurumsal edim), değerlendirme kaynaklarının (360 derece değerleme ve geribildirim) ve değerlendirilen birimlerin (kurumsal/bireysel edim-takım edimi) geliştirilip denendiği görülmektedir. Tüm bunlar, alan yazında gelişmelere yol açmasına karşın, kurumsal yapıya uygun bir

değerlendirme yönteminin oluşturulmasında, daha çok değişkenin dikkate alınmasını zorunlu kılmıştır (Özdemir, 2007: 27).

Türkiye’de edim değerlendirme ilk kez kamu kesiminde kullanılmaya başlanmış, özel sektörün konuya ilgi göstermesiyle özellikle son on yıllık dönemde oldukça gelişme göstermiştir (Şimşek ve Öge, 2007: 283) İlk olarak, 1948 yılında Karabük Demir Çelik Fabrikaları’nda ve daha sonra Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstrisi ile Devlet Demir Yolları vb. kamu kuruluşlarında 1960 yılından itibaren de bazı özel sektör kuruluşlarında uygulama alanı bulmuştur (Sümer, 2000).