e-Aday Toplama Uygulamalarına Bir Örnek

e-aday toplama uygulamalarında, işletmelerin en çok başvurduğu yöntemlerden biri; insan kaynakları web siteleridir. İnsan kaynakları web siteleri, aday havuzunun geniş olması, istenilen kriterlere uygun adayların seçilmesi, sınıflandırılması ve daha hızlı eleme yapılaması gibi özellikleri ile insan kaynakları yöneticileri tarafından tercih edilmektedir. Aşağıdaki örnekte bir insan kaynakları web sitesi üzerinde aday toplama sürecinin adımları gösterilmektedir:

İşveren firmanın insan kaynakları web sitesi üzerinden ilan verebilmesi ve aday toplayabilmesi için öncelikle web sitesine üye olması gereklidir. Üyelik işlemleri tamamlandığında, insan kaynakları web sitesi tarafından firmaya özel bir şifre gönderilir. Bu şifre, insan kaynakları web sitesine giriş için kullanılmaktadır ve sadece yetkisi olan insan kaynağı personelinde bulunmalıdır. Şifre giriş işlemi tamamlandıktan sonra üye firmanın bilgilerinin yer aldığı aşağıdaki sayfa karşımıza gelmektedir. Bu sayfada üye firmanın adı, üyelik başlangıç ve bitiş tarihi gibi bilgiler yer almaktadır. Üyelik işlemi bedelli olup üyelik bitiş tarihi sonunda yenilenmesi gereklidir. Üye firma bu web sayfası üzerinde ilan verebilir, geçmiş ilanlarını raporlayabilir, ilanlarına yapılan başvuruları filtreleyebilir, cevaplayabilir, veritabanına kayıtlı adayları raporlayabilir ve gruplayabilir.

Şekil 3.8. İşveren Giriş Sayfası (Kaynak : www.kariyer.net, 2006).

Üye firmalar, ihtiyaç duyduğu adayları toplayabilmek için web sitesi üzerinden aşağıdaki sayfayı kullanarak iş ilanı verebilir. Verilecek ilanda, işin tanımı, yeri, iş için gereken nitelikler, ihtiyaç duyulan personel sayısı gibi pek çok bilgiye yer verilebilir. İsteyen firmalar isimlerini gizleyerek de ilan verebilir.

Şekil 3.9. İlan Verme Sayfası (Kaynak : www.kariyer.net, 2006).

Aşağıdaki sayfada ise aktif ilanlar ve geçmişte verilmiş ilanlar raporlanabilir. İlanın başlangıç ve bitiş tarihi, hangi pozisyon için verildiği ve ilana yapılan başvuru sayısına bu sayfadan ulaşılabilir.

Şekil 3.10. İlan Raporlama Sayfası (Kaynak : www.kariyer.net, 2006).

Aşağıdaki sayfa, veritabanında yer alan tüm adayların bilgilerine ulaşmak amacı ile kullanılmaktadır. İstenilen özellikteki adaylara ulaşabilmek için pek çok kritere göre eleme yapmak mümkündür. Bu kriterlerin bir kısmı; eğitim durumu, yabancı dil, iş tecrübesi, cinsiyet, medeni durumu, çalışmak istediği yer, ücret aralığı gibi sıralanabilir. Aday toplama sürecinde üye firmaların en çok kullanacağı sayfalardan biri aşağıdaki sayfadır.

“Başvuru Filtreleme” sayfası ise, seçilen bir ilana yapılan başvuruların listesini içermektedir. “Aday Veritabanı” sayfasındaki filtreleme yöntemlerine benzer bir yöntem ile aday seçimi yapmak mümkündür. Aşağıdaki sayfada, ilgili ilana başvuran adaylar raporlanarak özgeçmiş incelemesi yapılabilir.

Şekil 3.12. Başvuru Filtreleme Sayfası

Aşağıdaki sayfa ise ilan için başvuran adaylara tek tek ya da toplu olarak cevap göndermek için kullanılmaktadır. Böylece iletişime geçilecek tüm adaylara, hızlı bir şekilde cevap göndermek mümkün olmaktadır.

Şekil 3.13. Başvuru Cevaplama Sayfası (Kaynak : www.kariyer.net, 2006).

Aday toplama işleminin internet üzerinde yapılması, hem işverenler hem de iş arayanlar için zaman ve maliyet avantajı sağlayan bir yöntemdir. Bu amaçla oluşturulan insan kaynakları sitelerinin kullanımı her geçen gün artmaktadır. Uygulamada yer verilen www.kariyer.net isimli insan kaynakları web sitesine ait bazı bilgiler aşağıdaki gibidir:

• Kayıtlı özgeçmiş sayısı :3.700.000 • Üye Firma Sayısı: 9.000

• Günlük Ortalama İlan Sayısı:1.800 • Aylık Ziyaretçi Sayısı : 14.000.000

İnternet üzerinden aday toplama yöntemini kullanan üye firmaların sektörel bazlı dağılımları ise aşağıdaki gibidir:

Şekil 3.14. Kariyer.Net’e Üye Firmaların Sektörel Dağılımı (Kaynak : www.kariyer.net, 2006).

Bu oranlara göre; e-aday toplama yönteminin en yoğun olarak kullanıldığı sektör; “Satış-Pazarlama”dır. İkinci sırada “Mühendislik”, üçünü sırada ise “Bilişim” gelmektedir.

Özetle; doğru ve kalifiye insan kaynağına ulaşmanın öneminin giderek artan bir şekilde hissedildiği günümüzde, teknolojinin son ulaştığı noktalardan biri olan internetin kullanılması kaçınılmaz olmaktadır. Intemette insan kaynağı elde etmenin örneklerine, özel sektörde birçok işletmede rastlanmaktadır. Kamu sektöründe ise bürokratik nedenlerden dolayı insan kaynağını internet ortamından temin etmeleri güç olmaktadır. Internet yerine daha çok personel açığı bulunan kamu kuruluşunun ya da Çalışma Bakanlığı'nın düzenlediği merkezi sınavlarla insan kaynağı temin edilmesi yoluna gidilmektedir. Ancak, kamu sektörünün de zaman ve para tasarrufu yaratan bu yöntemi tercih etmesi, personel temini sürecinde etkili ve yararlı olacaktır.

6% 5% 14% 10% 10% 7% 7% 6% 7% 6% 22% Satış-Pazarlama Mühendislik Bilişim Hızlı Tüketim Üretim İnşaat Bankacılık-Finans Tekstil Lojistik Sigorta Sağlık

3.3.4. e- Öğrenme

İntenet herşeyi hızla değiştirmekte ve günümüz dünyasında bizlere mekandan ve zamandan bağımsız olarak iletişim kurma ve öğrenme imkanı sağlamaktadır. Bunun yanı sıra eskiden mevcut olmayan yeni pazarlar oluşturmakta ve yeni fırsatlar ortaya çıkarmaktadır. Söz konusu fırsatların en önemlilerinden birisi de "eğitim" alanında yaşanmaktadır. Bu noktada özellikle son 5 yılda teknolojik gelişmelerin de yardımıyla eğitim süreçlerine “e-öğrenme” uygulaması damgasını vurmuştur (Yazıcı, 2004; 159).

Günümüzün yoğun rekabet ortamı işletmeleri eğitim faaliyetlerini hızlandırmaya ve sürekli hale getirmeye zorlamaktadır. Eğitime katılan adayları sınıf ortamında bir araya getirerek yoğun biçimde bilgi verilmesine dayanan geleneksel eğitim yöntemleri geçmişte kalmaya, yerini yeni eğitim tekniklerine bırakmaya başlamıştır. Bilgi teknolojilerinin de katkısıyla e-öğrenme gibi yeni eğitim teknikleri ortaya çıkmakta ve gerek yüksek öğretim, gerekse kurumsal eğitimlerde hızla yaygınlaşmaktadır (Gültekin, 2002; 52).

Günümüz öğrenme ortamında birey; geleneksel sınıf eğitimleri, bireysel olarak çalışmayı sağlayacak materyaller (kütüphaneler), sanal ortamdaki sınıflar, bilgisayar tabanlı eğitimler (CD-ROM, disket vs.), web tabanlı eğitimler (uydu, internet, intranet vs.) gibi çok çeşitli eğitim metodolojileri aracılığıyla öğrenme imkanına sahip olmaktadır. Bu metodolojiler arasında, geleneksel sınıf eğitimleri hariç diğerleri "uzaktan egitim” araçlarıdır. e-öğrenme, teknoloji yardımı ile internet üzerinden gerçekleştirilen eğitim ve geliştirme faaliyetlerine verilen genel isimdir. Geniş olarak değerlendirildiğinde e-öğrenme, network teknolojilerinin kullanılarak öğrenme faaliyetlerinin tasarlanması, sunulması, yönetilmesi, desteklenmesi ve geliştirilmesi anlamını taşımaktadır (Yazıcı, 2004; 160). e-öğrenme, geleneksel sınıf eğitiminin en iyi yanlarını teknoloji ile birleştirerek, öğrenme ve bilgi transfer hızına ivme kazandırmıştır. Böylelikle uydu, video (canlı veya banttan), bilgisayar teknolojileri (internet, intranet, CD-ROM) vasıtasıyla senkron ve asenkron olarak eğitim verilmesine olanak sağlamaktadır (Rosenberg, 2000; 20).

e-öğrenme yönteminin, uzaktan öğrenme yönteminden temel farklılığı, öğrenmenin internet veya intranet gibi bir ağ ortamı aracılığıyla gerçekleşmesidir. e- öğrenme, belirli bir konuya yönelik video, ses, yazı ve multimedya bileşenlerinin birlikte kullanıldığı bir ortamdır. Kullanılan bu değişik araçlar, çalışanların öğrenme tarzlarındaki farklılıklara hitap etmeyi amaçlamaktadır. e-öğrenme, geleneksel eğitim yaklaşımları ile uyumlu biçimde kullanıldığında, doğru bilişim teknolojilerinin yardımıyla ve etkin bir içerikle tasarlandığında, çalışanların yetkinliklerinin geliştirilmesini önemli ölçüde kolaylaştırmaktadır (Yazıcı, 2004; 161).

e-öğrenme dünyada hızla yayılırken insan kaynakları yöneticileri de bu konuda öğrenme sürecindedir. e-öğrenmenin ne olduğu, neden rağbet gördüğü ve nasıl kullanıldığı hakkında bilgi toplayıp, bu bilgiyi kullanmaktadırlar. Organizasyonlar, e-öğrenmeyi çalışanlarını eğitmek amacıyla kullanabilirler. Bunu, dış kaynakları kullanarak ya da iş sırasında eğitim için kendi iç şirket üniversitelerini yaratarak yapabilirler (Gültekin, 2002; 53). Kişilere belirli bir zamanda tek eğitim sağlayıcı olan geleneksel eğitim kurumlarından farklı olarak, e-öğrenme sağlayıcıları çoğu zaman eğitimleri/dersleri tek tek satabilmektedir. e-öğrenme sadece bilgisayarın önünde oturmak anlamına gelmemektedir. e-öğrenme sağlayıcılarının bir çoğu ki bunlara hem şirketler hem de şirket dışı eğitim sağlayıcıları dahildir, dersleri tartışmak için yüz yüze toplantılar düzenlemektedir. Bu yapı organizsayonlarda takım kurmak için ideal olabilir (www.insankaynaklari.com, 2006).