Eşitlik Kuramı/Teorisi

Yukarıda sözü edilen yaklaşımlar, bireylerin katkı ve kazanımlarının dengeli biçimde gerçekleştiği ilişkileri temel almaktadır. Organizasyonlarda çalışanların eşit katkıda bulunan diğer çalışanlara göre fazla veya eksik ücretlendirildikleri, eşitliğin sağlanamadığı durumlar söz konusu olabilmektedir. Adams, Eşitlik Kuramında bu tür durumlara açıklık getirmeye çalışmıştır (Özen, 2002:109).

Adams, eşitlik kuramını tarafların birbirine katkı sağladıkları ve dolayısıyla birbirlerinden kazanım elde ettikleri bir ilişki olan sosyal mübadele ilişkisi bağlamında ifade etmiştir (Adams,1695’den akt. Özen, 2002:109).

Eşitlik teorisi, bireylerin, sosyal mübadele ilişkilerinde, ödüllerin ve kaynakların, örgüte sunmuş oldukları katkılarının seviyesine göre dağıtılması gerektiğine inandıklarını ifade eder (Adams,1965; Homans,1974; Walster, Walster ve Berscheid,1978). Bireyler, ilişkili olduğu gruptaki girdi-kazanım dengesini sağlamaya yönelik olarak elde ettikleri kazanımları (örneğin; ücret) ve katkıda bulundukları girdileri (örneğin; iş gayreti ve yetenekleri) arasında dengeyi karşılaştırarak örgütleri ile aralarındaki mübadele ilişkisinin adilliğini değerlendirirler (Cowherd, Levine,1992:303).

Adams, adalete ilişkin algılamaları eşitlik denklemi (equity- equation) adını verdiği bir formülle açıklamaya çalışmıştır. Bu eşitlikte iki tarafın varlığı söz konusudur: Kişi (Person) ve diğer kişi (Other). Kullanılan oran ise “kazanım: katkı” oranıdır. Adams’ın adil bir durumu ifade etmek için ortaya koyduğu bu formül aşağıdaki gibidir (Özen İşbaşı, 2000: 45).

Kişinin kazanımı = Diğer Kişinin Kazanımı Kişinin Katkısı Diğer Kişinin Katkısı

Bu formülde ortaya çıkan bir eşitsizlik adil olmayan bir durumu ifade etmekte ve taraflardan birinin diğerine göre avantajlı durumda olduğunu göstermektedir (Folger ve Cropanzano,1998’den akt. Özen, 2002:108–109). Örgüt üyelerinin girdi çıktı oranlarının aynı olması durumu, örgüt içi hakkaniyeti gösterir. Hakkaniyet bireylerin kendi içlerinde yaşadıkları bir süreçtir (Arslantaş ve Pekdemir, 2007: 266).

Bu klasik teori, çalışanların kazanımları (ücret, terfi, gelişimine yönelik fırsatlar) ile ilgili girdilerini (emek, zaman, bilgi birikimi) birbirine göre oranlayarak, refere ettiği diğer kişinin girdi/kazanım oranı ile karşılaştırır. Eşitlik teorisine göre çalışanlar, kazanımların hangi ölçüde adil olduğunu bu kıyaslamaya bağlı olarak değerlendirir (Kulik, Ambrose,1992’den akt.Cropanzano vd., 2001:167).

Çalışanların, kendi iş kazanımları ve girdi oranlarını, diğerlerinin yani benzer veya aynı işte çalışan arkadaşlarının oranları ile karşılaştırdıklarını ileri süren bu kurama göre, eğer oranlar eşitsiz ise oranı yüksek olan taraf, yüksek ücretini eşitsizlik olarak niteleyerek suçluluk hissederken, oranı düşük olan taraf da, düşük ücretini eşitsizlik olarak niteleyerek öfke duyacaktır (Greenberg, 1990:400).

Dengenin aleyhine bozulduğunu hisseden kişi, bu tatminsizliğin baskısından kurtulmak için, kendi ödüllerini artırma yollarını araştıracak, bunda başarıya ulaşamadığı takdirde ise, işletmeye sunduğu girdi ve değerlerin miktarını azaltacaktır. Bunun yanında dedikodular ve yıpratma faaliyetlerine girerek, diğer kişilerin ödüllerini azaltma ya da morallerini bozarak, sundukları girdilerin veya değerlerin azalmasına neden olabilmeleri de söz konusu olabilecektir. Bunlar, bireyin kişilik ve etkileme gücüne bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Fazla ödüllendirilen bireylerin, her ne kadar bencil davranıp bu durumdan memnun olacakları düşünülse de, haksızlığa maruz kaldığının farkına varan çalışma arkadaşları tarafından, kıskançlık ve baskı altında kalacaktır. Bu durumdaki bir birey, kendisi de eşit ödüllendirmeden yana olup, ancak eşitliğin ve dengenin sağlandığı durumda huzuru bulacaktır (Eren, 2007: 543).

1970’lerin ortasından beri eşitlik teorisi üzerinde yapılan deneysel araştırmalar azalmasına rağmen, eşitlik teorisi bu alandaki düşünceye hakim olmuştur. Hak edilenden daha az ücretlendirilen durumlar için (underpayment) Adams (1965) tarafından ortaya çıkarılan ve bugün yaygın kabul gören düşünceye göre; düşük ücretlendirilen çalışanlar bu durumdan tatmin olmayacak ve eşitsizliğe çözüm bulmak için ya iş performanslarını düşürecekler ya bilişsel algılarını değiştirerek bu ücretlendirmeyi usa vurma yoluyla makul kılacaklar ya da çalıştıkları örgütten ayrılacaklardır (Goodman, Friedman,1971’den akt. Staw,1984:635).

Benzer şekilde Carrell ve Dittrich (1978) de çalışanların kendi katkı (örneğin; eğitim, yetenek, çaba) ve kazanımlarını (örneğin; ücret, terfi, iş statüsü) refere ettiği çalışma arkadaşının katkı ve kazanımları ile karşılaştırdıktan sonra, eşit sonuçların ne olması gerektiğini belirlediklerini, karşılaştırma sonunda adil olmayan durumla karşılaşan çalışanların, kendi katkı ve kazanımlarını ya gerçek anlamda ya da bilişsel olarak değiştirerek ya da örgütten ayrılarak adaletsizliği azaltma yönünde çaba göstereceklerini ifade eder. Çalışanların almayı beklediği ödülle, gerçekte aldığı ödül birbirine eşit olduğu zaman, bu eşitliğin olmadığı duruma göre çok daha hoşnut ve daha az sıkıntılı olacağı sonucuna varmışlardır. Eşitsizliğin çözümüne yönelik yaptıkları çalışmada, saat başı ücret alan çalışanların hak ettiklerinden daha az ücretlendirildikleri durumda, bu eşitsizliği düzeltmek adına katkılarını azaltacaklarını, parça başı ücretlendirilen çalışanların ise yaptıkları işin kalitesini düşürerek eşitsizliğe cevap verecekleri sonucuna ulaşmışlardır (Carrell ve Dittrich,1978:2003).

Adams (1963–1965) da eşitlik teorisinde karşılaştırma yapılacak (refere) kişinin benzer olması gerektiğini vurgulamıştır. Bireylerin elde ettikleri kazanımları, refere ettikleri kişinin kazanımlarına göre uyumlu ve tutarlı değilse, bireyler eşitsizlik hissi yaşayacaklardır. Adams (1965), bunun gerilim yaratan ve eşitsizliği çözmek için insanları hemen harekete geçiren bir durum olduğunu belirtmiş ve eşitsizlikten kaçınmanın bir yolu olarak da, refere edilen kişinin doğru seçilmesi gerektiğini ifade etmiştir ( Kulik, Ambrose, 1992:213).

İnsan kaynakları politikasının en önemli ilkelerinden biri olarak kabul edilen eşitlik ilkesine göre, sadece ödüllerin dağıtımında eşit işe eşit ücret değil, aynı zamanda cezalandırma konusunda da, suçla orantılı ve herkese yansız bir tutum içinde ceza verilmelidir (Sabuncuoğlu,2005:21).

Greenberg (1989) yapmış olduğu çalışmada, Adams (1965) tarafından iddia edilenin aksine, eşitsizlik durumunda iş tatmininde bir azalma olmadığını bulmuş ve elde ettiği bulgunun, bilişsel değerlendirme sonucu oluşan cevapların eşitsizlik durumunun sıkıntı verici etkisini minimize ettiğine bir kanıt olarak alınabileceğini iddia etmiştir (Greenberg, 1989:182).

Greenberg ve Ornstein (1983) yapmış oldukları çalışmada, iş sorumluluğu ile birlikte verilen ünvanların, geçici olarak ödül gibi hizmet ettiğini ve çalışanların kendilerine adil davranıldığı yönünde düşünmelerine sebep olduğunu bulmuşlardır. Çünkü artan iş sorumluluğu ödül ile dengelenir. Ancak iş sorumluluğu ile dengelenmeyen ünvan, ödül olarak algılanmaz ve artan iş sorumluluğunu karşılamakta başarısız olur. Bu çalışma, yüksek statülü iş ünvanlarının adil olarak verildiği takdirde, bir kazanım olarak işlerlik kazanabileceğini göstermektedir (Greenberg, 1990: 413).

Greenberg (1988) fiziksel iş çevresinin, performans üzerindeki etkisini araştırdığı çalışmasında ise, yüksek statülü, düşük statülü ve eşit statülü ofislerde çalışan sigortacıların, iş performanslarını karşılaştırmış ve yüksek statülü ofiste çalışma fırsatının, iş ödüllerinde artışı meydana getirdiği düşüncesiyle çalışanların performansının arttığını, düşük statülü ofislerde çalışanların ise performanslarının düştüğünü gözlemlemiştir. Eşit statülü ofislerde çalışanların ise, iş performanslarında ve eşit ücretlendirildikleri algılarında herhangi bir değişimin olmadığını tespit etmiştir (Greenberg, 1990: 413).

Eşitlik teorisine göre, düşük ücret alan işçiler, adil ücretlendirilen işçilere göre hem daha az verimli hem de daha az iş tatminine sahip olurken, yüksek

ücretlendirilen işçilerde, adil ücretlendirilenlere göre daha verimli fakat daha az iş tatminine sahip olurlar (Greenberg, 1987: 11).

Cowherd ve Levine (1992:303)’e göre bireylerin katkı kazanım oranları, kıyaslama yaptıkları kişiyle benzerlik gösterdiği zaman, bireyler eşitlik duygusunun varlığını hissedeceklerdir.

Greenberg (1990:399-430) de eşitlik teorisinin öngörüleri ile uygun olarak performanslarına göre daha yüksek ücretlendirilen çalışanların, iş girdilerini artırdıklarını, daha düşük ücretlendirilenlerin ise performanslarını düşürdüklerini ileri sürmüştür.

Etkin ödülün en önemli ilkelerinden biri de esneklik ilkesidir. Bu ilke, ödülün esnek ve kişiye özgü olması gerektiğine işaret eder. Ödülün esnek olması çalışanın başarı durumuna göre belirli bir sistem dahilinde ayarlanabilmesi demektir. Ödül, adil dağıtılmalı ve işgören, çabalarının karşılığında hak ettiğini aldığına ve diğer çalışanlarla karşılaştırdığında, çaba-ödül ilişkisinin adil olduğuna inanmalıdır (Budak, 2008:509-511).