Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Meyer ve Allen (1991: 67) örgütsel bağlılığı, “çalışanların örgütte kalma kararlarına ve örgütle var olan ilişkilerine yön veren psikolojik bir durum” olarak nitelemişlerdir. Meyer ve Allen 1984 yılında “Testing the Side-Best Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations” adlı çalışmasında örgütsel bağlılığı; duygusal olarak bağlı olma (duygusal bağlılık) ve hesaba dayalı olarak bağlı olma (devamlılık bağlılığı) şeklinde iki boyutta incelemişlerdir. Daha sonra 1990 yılında “The Measure and Andecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization” adlı çalışmada bu iki boyuta normatif bağlılığı ilave etmiş ve 1991 yılında Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı; duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devam bağlılığı olarak üç boyutlu bir modelle açıklamaya çalışmışlardır (Çöp, 2008: 43).

Allen ve Meyer (1990: 2-3) tutumsal bağlılıkla ilgili sınıflandırmaların, üç ana unsura bağlı olarak yapıldığını ileri sürmektedir. Bunlar; duygusal bağlanma, algılanan maliyet ve zorunluluk unsurlarıdır:

Duygusal bağlanma unsuru; literatürde, örgütsel bağlılık konusunda en çok

kullanılan yaklaşımdır. Bu tür bir bağlılık, kişinin örgüte duygusal olarak bağlandığı, örgütün bir üyesi olmaktan memnuniyet duyduğu, bundan haz aldığı, kendi kimliğini örgütün kimliğiyle özdeşleştirdiği bir durumu ifade etmektedir. Yukarıda, tutumsal yaklaşımlar içinde anılan Kanter’in “birlik bağlılığı” olarak ifade ettiği örgütsel bağlılık boyutu da yine bu unsura dayanmaktadır.

Algılanan maliyet unsuru; örgüte duyulan bağlılıkta, duygunun çok az rol

oynadığı görüşüne dayanmaktadır. Bu unsurun temel alındığı örgütsel bağlılık yaklaşımında; kişi örgütten ayrılmanın maliyeti ile örgütte kalmanın maliyetini

karşılaştırır. Örgütten ayrılmak kendisi için çok maliyetli olacaksa kişi örgütten ayrılmak istemez ve o örgütte çalışmaya devam eder. Bu nedenle ortaya çıkan bağlılıkta devamlılık bağlılığı olarak adlandırılmaktadır.

Zorunluluk unsuru ise; örgütsel bağlılık konusunda en az etkisi olduğu

düşünülen bir unsurdur. Bu unsurun neden olduğu örgütsel bağlılık, normatif bağlılık olarak adlandırılmaktadır. Kişinin örgüte bağlılığı, duygusal ya da çıkarcı bir güdülenmenin ötesinde ahlaki bir nedenden dolayıdır. Kişi örgüte karşı sorumlulukları olduğunu düşünür ve örgütte kalmaya kendini mecbur hisseder.

Şekil 4’de örgütsel bağlılık türleri, öncülleri ve sonuçları itibariyle özetlenmektedir.

Şekil 4: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli: Öncülleri ve Sonuçları

Kaynak: İnce ve Gül, 2005, s. 39. Duygusal Bağlılığın Öncülleri Kişisel Özellikler İş Tecrübeleri Devamlılık Bağlılığının Öncülleri Kişisel Özellikler Alternatifler Yatırımlar Duygusal Bağlılık Devamlılık Bağlılığı

İşten ayrılma ve işten ayrılma niyeti

Üretken davranış, işe devamlılık, örgütsel vatandaşlık, performans

Çalışan sağlığı ve iyi olma hali Normatif Bağlılığın Öncülleri Kişisel özellikler Sosyalleşme Örgütsel Yatırımlar Normatif Bağlılık

Allen ve Meyer (1990) yukarıda belirilen unsurları dikkate alarak örgütsel bağlılıkla ilgili üç boyutlu (bileşenli) model geliştirmişlerdir. Kişinin, örgüte katılmasıyla birlikte kendi kimliği ile örgütün kimliğini özdeşleştirerek, örgüte psikolojik olarak bağlandığını ifade eden duygusal bağlılık, örgütten ayrılmanın kendisi için getireceği maliyetleri göz önünde bulundurarak örgüte bağlılık duyduğunu ifade eden devam bağlılığı ve örgütte çalışmaya devam etmesinin ahlaki bir zorunluluk olduğu düşüncesinin, örgütsel bağlılığa neden olduğunu ifade eden

normatif bağlılıktır. Allen ve Meyer’in modeli, kişinin örgütte çalışmaya devam

etmesinin nedenlerini açıklaması bakımından önem taşımaktadır (Zangaro, 2001:16).

Aşağıda Allen ve Meyer (1990)’in örgütsel bağlılık modelini oluşturan bağlılık türlerine yer verilmektedir.

Duygusal Bağlılık: Kişilerin örgüte olan duygusal bağlılığını ifade eder. Bu

bağlılıkta Sheldon (1971) tarafından; kişinin kimliği ile örgütün kimliğinin bütünleşmesi olarak tanımlanmıştır (Dawley, 2004: 513; Riketta, 2002: 257).

Sweeney ve McFarlin (2002:60) de tutumsal bağlılığı; bireyin örgütün kimliğine psikolojik olarak bağlanması şeklinde tanımlamıştır.

Duygusal bağlılık kişinin örgüte duygusal olarak bağlandığı, örgütün bir üyesi olmaktan memnuniyet duyduğu, bundan haz aldığı, kendi kimliğini örgütün kimliğiyle özdeşleştirdiği bir durumu ifade etmektedir. İşgörenin örgüte duygusal bağlılığını, onunla bütünleşmesini yansıtır (Balay, 2000: 21). Bu bağlılık türünde çalışan, örgütün değerlerini güçlü bir şekilde kabul eder ve örgütün bir parçası olarak kalmayı ister. Bu, kişi için ideal bir “mutluluk” durumudur. Çalışanın örgüte güçlü bir şekilde bağlılığının olması, o kişinin istediği için kurumda kalması demektir.

İşgörenin örgüte bağlılığının en iyi şeklidir. Aslında, bu kişiler her işverenin hayalini kurduğu, gerçekten kendini örgüte adamış ve sadık çalışanlardır. Böyle işgörenler ek sorumluluklar almak için hevesli olup, işe karşı olumlu tutum sergilerler ve gerektiğinde ek çaba göstermeye hazırdırlar (Çetin, 2004: 95).

Meyer vd. (2002) duygusal bağlılığın bireyin örgüt üyeliğini sürdürmesinde ne devam bağlılığında olduğu gibi ihtiyacı olduğundan, ne de normatif bağlılıkta olduğu gibi zorunlu hissettiği için değil, örgüt üyeliğini sadece gönüllülük esasına göre devam ettirdiğini belirtmişler ve duygusal bağlılığı; artan performans, artan örgütsel vatandaşlık davranışı, artan örgütsel katılım ile azalan işgücü devir oranı ve azalan işten ayrılma niyeti ile ilişkilendirmişlerdir (Dixon, 2005:172).

Riketta (2002:257) duygusal bağlılığa bu denli önem verilmesini, performans, işe devamlılık ve örgüt üyeliğini sürdürme konusunda bireyin niyetini etkilemesine bağlamıştır (Mathieu, Zajac, 1990; Meyer ve Allen,1997; Shaw vd, 2003).

Konovsky ve Cropanzano (1991) ise; duygusal bağlılığın; iş performansı, extra rol davranışı ve iş tatmini üzerinde olumlu, işten ayrılma niyeti ya da fiili olarak işten ayrılma davranışı üzerinde ise negatif yönlü etkiye sahip olduğu sonucunu elde etmişlerdir (Wong, 2002: 582).

Allen ve Meyer (1997:56)’a göre duygusal bağlılık, bireyin işle ilgili deneyimlerini kendisi için ödüllendirici faktörler olarak algılaması sonucu gelişir.

Allen ve Meyer (1990:17) tarafından duygusal bağlılığa etki eden faktörler aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır.

1) İşin güçlüğü: Çalışanın örgütte yaptığı işin zor ve çaba gerektiren bir iş olması.

2) Rolün açıklığı: Örgüt tarafından, çalışandan neler beklediğinin çalışanlara açıkça belirtilmesi.

3) Amacın açıklığı: Çalışanların, örgütte yaptıkları görevlerin ve işlerin hangi amaca yönelik olduğu konusunda fikirlerinin olması.

4) Yönetimin öneriye açıklığı: Üst yönetimin, astlardan gelen her türlü öneriye açık olması.

5) Arkadaş bağlılığı: Örgütte çalışan bireyler arasında yakın ve samimi ilişkilerin olması.

6) Eşitlik ve adalet: Örgütsel görev, sorumluluk ve kaynakların dağıtımında adaletin olması.

7) Kişilere verilen önem: Çalışanlar tarafından yerine getirilen iş ve görevlerin, örgütün amaçlarına ulaşması konusundaki öneminin çalışanlara hissettirilmesi.

Devam Bağlılığı: Örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağının

düşünülmesi ve başka iş alternatiflerinin kısıtlı olduğuna yönelik algı sebebiyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi durumudur (Gautam vd., 2004: 304).

Devamlılık bağlılığı, Becker (1960)’ın yan bahis teorisine dayanmaktadır. Bu teoriye göre birey, örgütte çalıştığı süre boyunca emeklilik, kıdem, sosyal statü gibi kazanımlar elde etmiştir. Örgütten ayrıldığı takdirde ise tüm bunları kaybetme riski olduğundan dolayı, sözkonusu yatırımlarını bırakmak istemez ve bu nedenden dolayı da örgütte çalışmaya devam eder, bu da bireyin örgüte karşı devamlılık bağlılığı geliştirmesine sebep olur (Dawley, 2004: 513).

Allen ve Meyer, Becker (1960)’ın yan bahis teorisinden yola çıkarak geliştirdikleri devam bağlılığı, iki faktöre dayalı olarak ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki, bireyin örgüte yaptığı zaman, emek, enerji, başka bir örgüte aktaramayacağı iş yeteneği gibi yatırımlardır. Kişi örgütten ayrıldığı takdirde, tüm bu yatırımlarının boşa gideceğini düşünmektedir. Devam bağlılığını etkileyen diğer faktör ise alternatif iş olanaklarının kısıtlı olmasıdır (Allen ve Meyer,1990:4).

Bu faktörlerin etkisi altında kalan çalışan, örgüte devamlılık bağlılığı geliştirir ve istese de örgütten ayrılamaz. Bu durumda çalışan, örgüte fazlasıyla zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını ve bunun sonucu olarak da örgütte kalmasının bir zorunluluk olduğunu düşünür. Bu kişiler işyerinde kapana sıkışmış çalışanlar olarak değerlendirilebilir. Pek çok sebepten dolayı örgütte kalırlar. Bu kişilerden bazıları başka iş bulamadıklarından ya da başka bir iş bulabilecek nitelikte olmadıklarından dolayı örgütte kalırlar. Bazılarının ise işi sevmekten çok sağlık, aile meseleleri ya da emekliliğe yakın olma durumları gibi zorlayıcı bir sebepleri vardır. Bu tür kapana

sıkışmış çalışanlar, yapabilecek durumda olsalar örgütten ayrılabilecek durumda olan kişilerdir. Bu açıdan bakıldığında, örgütte uzun yıllar çalışmış olan her kişinin örgüte bağlı çalışan olduğu söylenemez (Çetin, 2004: 95).

Allen ve Meyer (1990:18) devamlılık bağlılığına etki eden faktörleri şu

şekilde sıralamıştır:

1) Yetenekler: Çalışanın sahip olduğu yetenek ve deneyimleri, bir başka örgüte aktarabilme durumu.

2) Eğitim: Çalışanın sahip olduğu eğitiminin başka bir örgüte yararlı olup olmaması.

3) Yeniden Yerleşme: İşgörenin örgütten ayrılması durumunda, nerede yaşayacağı sorunu.

3) Kendine yatırım: Çalışanın çaba ve zamanının büyük bir bölümünü mevcut örgütüne vermiş olması.

4) Emeklilik primi: Çalışanın, örgütten ayrılması durumunda emeklilik primini kaybetme korkusu.

5) Sosyalleşme: İş görenin yaşadığı bölgede ne kadar zamandır oturduğu sorunu.

6) Alternatif iş olanakları: Çalışanın örgütten ayrılması durumunda, aynı önemde ve nitelikte benzer bir iş bulma şansının olup olmaması.

Normatif Bağlılık: Bu kavram, örgütsel bağlılığın ahlaki boyutudur (Liou ve

Nyhan,1994’den akt. Çakar ve Ceylan,2005:56). İşgörenlerin örgütte kalmaları ile ilgili yükümlülük duygularını ifade eden normatif bağlılıkta esas olan zorunluluktur. Bu anlamda bireylerin örgütte çalışmaya devam etme kararlarında, bunun doğru ve ahlaki bir görev olduğuna inanmalarının etkili olduğu ifade edilmektedir (Allen ve Meyer (1997: 60). Diğer bir ifadeyle çalışan, örgütüne karşı kendini sorumlu hisseder ve örgütü için yerine getirmek zorunda olduğuna inandığı yükümlülükleri olduğunu düşünür. Bu açıklamalardan hareketle normatif bağlılık; bireylerin ahlaki bir yükümlülük duygusu ile “zorunluluk hissettikleri için” gösterdikleri bağlılık

veya örgütte kalma yükümlülüğünün oluşmasına yol açan ideolojilere dayanarak, örgütte çalışmayı kendisi için bir görev olarak gördüğünden ve örgütte kalmanın ya da örgütüne bağlılık göstermenin “doğru bir davranış” olduğunu hissettikleri için örgüt üyeliğini sürdürürler. Diğer bir ifade ile normatif bağlılık; bireylerin kişisel sadakat normları ile ilişkili olup, onların sosyal ve kültürel özelliklerinden etkilenmektedir (Uyguç ve Çımrın, 2004: 93).

Normatif bağlılıkla devam bağlılığı arasındaki en önemli fark, bu bağlılık türünde işgörenin işine devam etme zorunluluğunun, örgütün sağlayacağı maddi yararlarla ilgisinin bulunmamasıdır. İşgörenin geçmiş yaşantısı, aileden gelen alışkanlıklar, toplumsal değerler, uzun süre tek bir organizasyonda çalışmış olmak ve bu özelliğe sahip işgörenlerin övülmesi gibi faktörler, örgüte duyulan bağlılığı işgörenin bir erdem olarak algılamasına neden olmaktadır (Kaya ve Selçuk, 2007:180).

Weiner (1982) da normatif bağlılığın oluşmasında, bireylerin aile yaşantılarında, kültürel çevrelerinde ve sosyalleşme süreci sırasında edindikleri deneyimlerin etkili olduğunu ileri sürmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 4).

Duygusal bağlılıkta kişi, istediği için, devam bağlılığında gereksinimi olduğu için, normatif bağlılıkta ise kendini buna zorunlu hissettiği için örgütte çalışmaya devam eder (Dixon, vd., 2005: 174).

Bu üç bağlılık türü, çalışanın organizasyondan ayrılma ihtimalini azaltan veya artıran nedensel ilişkiden bahsetmektedir. Ancak bu nedensel ilişkilerin yapısı, açıklanan bu üç yaklaşıma göre farklılık göstermektedir.

Duygusal bağlılık yaklaşımı, çalışanların örgüt üyeliğini hiçbir çıkar hesabı yapmadan kendileri istedikleri için devam ettirdiğini,

Devam bağlılığı yaklaşımı, çalışanların, örgütten sağladığı çıkarlarını korumak adına örgüt üyeliklerini devam ettirdiklerini,

Normatif bağlılık yaklaşımı ise, çalışanların, örgütte çalışmaya devam etmeyi, ahlaki bir zorunluluk olarak algılamalarından dolayı, örgüt üyeliklerini devam ettirdiklerini ileri sürmektedir (Kaya ve Selçuk, 2007:180).

Stallworth (2003: 406–407) tarafından da bireyin yaptığı işin zorluk derecesi, otonomi derecesi, yöneticisiyle ilişkisinin ve işiyle ilgili yeteneklerini kullanabilme fırsatının duygusal bağlılığı etkilediğini, devam bağlılığını ise, kişinin örgüte yaptığı yatırımlar ve algılanan iş alternatifleri tarafından etkilendiğini tespit etmiştir. Ayrıca, yeteneklerini ve eğitimini başka örgüte aktarıp aktaramaması ve başka bir coğrafi alana taşınmak zorunda kalması da bireyin devam bağlılığını etkileyen koşullar arasında sayılmaktadır. Normatif bağlılığın oluşmasında ise, bireyin önceki yaşamının etkili olduğu kabul edilmiş ve özellikle sadakat duygusuna önem veren bireylerde bu tür bağlılığın daha çok görüldüğü belirtilmiştir.