Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu

Bireysel bir olgu olarak değerlendirilen iş doyumu, örgütsel açıdan da oldukça önemli ve üzerinde durulması gereken bir konu olarak görülmüştür. Çalışanlar için iş ve özel yaşamlarında mutluluk ya da mutsuzluk kaynağı olabilme potansiyeline sahip olması, işletmeler içinde verimlilik ve kalite artış ya da azalışı sağlaması nedeniyle, tatmin konusu hem çalışanlar hem de işletmeler açısından özel bir öneme sahiptir (Toker, 2007:93).

İş doyumu kişinin işine karşı genel tutumu olarak tanımlanmaktadır (Robbins,1986:104).

Locke ‘a göre iş doyumu ise; kişinin işini ve deneyimlerini değerlendirmesi ile sonuçlanan haz verici ve olumlu duygular şeklinde tanımlanmıştır (Sığrı ve Basım,2006:133).

Bir diğer tanıma göre iş doyumu; bireyin işi hakkında pozitif ya da negatif hisleri olarak ifade edilmektedir. Diğer bir ifadeyle, bireyin işiyle ilgili genel bir değerlendirmesidir. İş doyumu kişinin performansını olumlu yönde etkilediği gibi işten ayrılma niyetini de azaltmaktadır (Kim vd.2005:174)

İş doyumu konusunda yapılan çalışmalar, çalışanın iş doyum düzeyinin; işin kendisine, çalışma şartları ve iş güvenliğine, iş karşılığı ödenen ücrete, işte terfi olanaklarına, çalışılan örgütünün yapısal ve yönetsel özelliklerine, çalışanın çalışma

arkadaşlarıyla ilişkilerine bağlı olduğunu ortaya koymaktadır. Daha genel bir ifade ile iş doyumu, çalışanın çalıştığı işle ilgili beklentilerine bağlıdır (Iffaldano ve Machinsky, 1985’den akt. Efeoğlu, 2006:27-28).

Robbins (1986:105-106), iş doyumunu etkileyen değişkenleri dört farklı grupta sınıflandırmaktadır. Bunlar, çalışılan işin güçlüğü, eşit ödüller, destekleyici çalışma koşulları ve destekleyici iş arkadaşlarıdır. İş doyumunu etkileyen değişkenlerin sınıflandırıldığı ilk grupta çalışılan işin güçlüğü yer almaktadır. Bu değişkene göre bireyler, işyerinde daha çok yeteneklerini ve zekalarını kullanabilecekleri işleri tercih etmekte ve bunu yaparken de inisiyatif kullanmak ve yaptıkları işin sonucunda da geri bildirim almak istemektedirler. Burada, yapılan işin, kişinin zihinsel ve bedensel yeteneklerine uygun olması önem taşımaktadır. Eğer kişi yeteneklerinin üzerinde bir iş yüklenmişse, bu durum onda stres ve başarısızlık duygusu yaratacak ve bu da kişinin işiyle ilgili tatminsizlik yaşamasına sebep olacaktır. Yeteneklerinin altında bir işle görevlendirildiğinde ise, bu da kişinin zamanla işinden sıkılmasına ve yine tatminsizlik duygusu yaşamasına sebep olacaktır.

İkinci grupta yer alan değişken ise eşit dağıtılan ödüllerdir. Bireyler ücret sistemlerinin ve terfi politikalarının kendi beklentilerine uygun, açık ve adil olması yönünde beklentilere sahiptir. Bireylerin aldıkları ücretin; işin niteliğine, bireyin eğitim ve yeteneklerine ve piyasa standartlarına uygun olduğu yönündeki algıları, büyük olasılıkla iş tatmini ile sonuçlanacaktır. Ayrıca terfi kararlarının da adil olarak algılanması yine bireyin bu yönde bir tutum içinde olmasına sebep olacaktır (Robbins,1986:105-106).

Bireylerin iş doyumunu etkileyen ve üçüncü grupta yer alan bir diğer değişken de destekleyici iş koşullarıdır. Çalışanlar, iş doyumunu etkileyen işin niteliği ve ücret gibi değişkenlerin dışında iş çevresiyle de ilgilenmektedirler. İşlerini en iyi şekilde yapmalarına olanak sağlayan çevre (örneğin, ışık, gürültü vb.) ve işlerini yapmak için ihtiyaç duyacakları alet ve ekipmana sahip olmanın da,

çalışanların işinden duyacakları tatmini büyük ölçüde etkilediği ifade edilmektedir (Robbin,1986:105-106).

İş doyumunu etkileyen son değişken ise, destekleyici çalışma arkadaşlarına sahip olmaktır. Bir işe sahip olmak kişiye sadece para ve somut başarılar kazandırmanın dışında, kişinin sosyal etkileşim ihtiyacını da karşılamaktadır. Dolayısıyla yakın ve yardımsever ilişki içinde olunan çalışma arkadaşlarının, özellikle de anlayışlı ve arkadaşça tutum içinde olan işveren ya da yöneticiye sahip

olmanın da, iş doyumunu olumlu yönde etkilemesi beklenmektedir (Robbins, 1986:105-106).

İş doyumu ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki bulunduğu gibi, söz konusu kavramlar çalışanların işten ayrılma niyetini etkilemektedir. Allen ve Meyer (1996) farklı işgörenler arasında yaptıkları araştırmalar sonucunda; duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığın, devamsızlık ve işten ayrılma niyeti ile negatif yönlü ilişkiye sahip olduğunu bulmuşlardır (Clugston, 2000:477).

Demir vd. (2008:155)’nin araştırma bulgusu ise; iş doyumunun örgütsel bağlılığın bir öncülü olduğu yönünde olmuştur.

Jenkins ve arkadaşları, duygusal bağlılık ve iş doyumu arasında pozitif, devam bağlılığı ve iş doyumu arasında ise, negatif yönlü bir ilişki gözlemlemiştir (Akar ve Yıldırım, 2008:101).

Yousef (2001:163) çalışmasında, örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasında pozitif yönlü güçlü bir ilişkinin varlığından söz etmektedir.

Benzer şekilde Lok ve Crawford (2001:609) da örgütsel bağlılıkla iş doyumu arasında pozitif bir ilişki bulmuşlardır.

Nogueras (2006) da yüksek iş doyumuna sahip olan işgörenlerde, örgütlerini sahiplenme duygusunun daha yüksek gerçekleşeceğini bunun da örgütsel bağlılığa sebep olacağını ileri sürmektedir (Gül vd., 2008:3).

Kim ve arkadaşları, restoran hizmeti sağlayan çalışanlar üzerinde yapmış oldukları araştırmada, örgütsel desteğin ve iş doyumunun örgütsel bağlılığı artırdığını, iş doyumu ve örgütsel bağlılığın ise çalışanların işten ayrılma niyetini azalttığı sonucuna ulaşmışlardır ( Kim vd 2005:188).

Akar ve Yıldırım (2008:109) araştırmalarında; iş doyumunun yüksek olması durumunda, normatif bağlılığında yüksek olacağını, yöneticilerin iş doyumu ve devam bağlılıkları arasında da pozitif bir ilişki olduğu sonucuna varmışlardır.

Mathieu ve Zajac (1990), iş doyumu ile duygusal ve devamlılık bağlılığı arasında anlamlı bir ilişki olduğunu ifade etmiş ve her iki bağlılığında işten ayrılma niyetini azalttığı sonucuna ulaşmıştır (Clugston, 2000:479).

İş doyumu ve örgütsel bağlılık ilişkisindeki temel ayrım; iş doyumunun kişinin işini değerlendirmesi sonucunda oluşturduğu olumlu tutumları belirtmesi, örgüte bağlılığın ise daha çok, işgörenin örgütün genelini değerlendirmesi sonucunda ortaya çıkan bir tutum olmasıdır. Porter ve arkadaşları, örgüte bağlılığın işgörenleri daha global bir bakış açısına yönlendirmesi nedeniyle daha uzun sürede oluştuğunu ve iş doyumuna göre daha kararlı bir tutum olduğunu belirtmişlerdir (Arne ve Arne, 2001’den akt. Sığrı ve Basım, 2006:133).

İşe bağlılıkla örgütsel bağlılığın en önemli farkı ise; işe bağlılık bireyin işine karşı duyduğu psikolojik bağlılık iken, örgütsel bağlılık örgütün bütününe yönelik olarak duyulan psikolojik bir bağlılıktır (Buchko,1998:110-111).