EĢitlik Teorisi

J. S. Adams tarafından geliĢtirilen bu kuram, bir örgütte çalıĢan kiĢi veya kiĢilerin ortaya koydukları performans karĢılığında benzerleriyle karĢılaĢtırıldığında yönetimce kendilerine ne ölçüde adil davranıldığına iliĢkin algı ve değerlendirmeleri üzerinde yoğunlaĢan bir motivasyon yaklaĢımıdır (ġimĢek, 2009:224).

Bu teorinin temel noktası, çalıĢanların iĢ iliĢkilerinde eĢit bir Ģekilde muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediğidir. KiĢinin iĢ baĢarısı ve tatmin olma derecesi çalıĢtığı ortamla ilgili olarak algıladığı eĢitlik veya eĢitsizliklere bağlıdır. Bu teori, bireyin sadece ödüllendirme miktarı ile ilgilenmediğini aynı zamanda ortaya koyduğu emek ile kendi ve baĢkalarının elde ettikleri sonuçları karĢılaĢtırdıklarını ortaya koymaktadır (Özkalp ve Kırel, 2011:291).

EĢitlik teorisine göre kiĢilerin motivasyonu, diğerleriyle karĢılaĢtırıldığında kendisine nasıl davranıldığına yönelik algıdan etkilenmektedir (Al-Zawahreh ve Al- Madi, 2012:159). Hemdi ve diğerleri (2012) araĢtırmalarında Adams‟ın eĢitlik teorisinden hareketle, iĢgörenlerin adalet algısının iĢle ilgili biçimsel gerekliliklere özen göstererek daha fazla örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile sonuçlandığını ortaya koymuĢlardır (Hemdi Razali, Rashid ve Nordin, 2012:162). ĠĢgörenlerin eĢitlik algıları

motivasyonlarını arttırmakta, eĢitlik algısı tatmin duygusunu oluĢturmakta ve bunun sonucunda da kiĢiler iĢlerinde verimli çalıĢarak örgütsel amaçlara daha fazla katkı sağlamaktadırlar. Bu bilgilerden hareketle, örgüt yöneticilerinin iĢgören tatmininin sağlanması noktasında adalet ve eĢitlik algısına oldukça fazla önem vermeleri gerekmektedir.

ĠĢ doyumu veya doyumsuzluğunun iĢgörenler üzerinde farklı etkileri bulunmaktadır. ĠĢ doyumu; verimlilik, iĢe bağlılık, iĢ dıĢı yaĢam, moral, ücret, etkili yönetim tarzı ve çalıĢma arkadaĢlarıyla uyum gibi olumlu etkilerin yanı sıra, iĢ doyumsuzluğunun da, iĢgücü devir oranını tetiklemesi, bireysel uyumsuzluk ve aile geçimsizliliği gibi olumsuz etkilerinin olduğu ifade edilmektedir (Öztürk ve AlkıĢ, 2011:441; Üngüren ve Yıldız, 2009:38).

ĠĢ doyumu iĢe karĢı olumlu davranıĢlar içerisinde olunmasını sağlamakla birlikte, yapılan etkili sunumun gerçekçiliğini arttırması beklenir. Bettencourt ve diğerleri (2001), kütüphane çalıĢanları üzerinde yaptıkları çalıĢmalarında iĢ doyumu ile hizmet sunumu arasındaki iliĢkinin oldukça güçlü olduğundan söz etmektedirler. Johanson ve Woods (2008) ise, iĢgören ve iĢ uyumunun çalıĢanlarda iĢ doyumunun yanı sıra duygusal uyumu da sağladığını ifade etmektedir.

ĠĢ doyumunun örgüt performansı ve verimliliğine olan etkisinin anlaĢılmasıyla birlikte, iĢ doyumu ve iĢ doyumunu etkileyen faktörler üzerine araĢtırmalar yapılmıĢtır. Özellikle iĢ doyumunun, iĢgören duyguları ve tecrübeleri ile doğrudan ilgili olmasıyla birlikte, iĢgörenlerin iĢi hakkındaki düĢüncelerini etkileyen faktörlerin neler olduğu ve iĢleri hakkında neden farklı duygular besledikleri konuları araĢtırılmaya baĢlanmıĢtır (Çolak, 2009:21).

ĠĢ doyumu ile verimlilik arasındaki iliĢkiye yönelik, tatmin ve performansın birbirlerini olumlu yönde etkileyerek tatminin performansı performansın da tatmini sağladığı ifade edilmektedir (Deniz, 2005:325). Bunun yanı sıra, çalıĢanlarda iĢ doyumunun artmasının verimlilik ile iliĢkili olduğunu ortaya koyan çalıĢmalar bulunmakla birlikte (DelVecchio, 1999; Knoop, 1995; Robbins, 1991); böyle bir iliĢkinin varlığından kesin olarak söz etmenin yanlıĢ olacağını ifade eden çalıĢmalar da (Cherrington, 1994; Davis ve Fuley, 1989) bulunmaktadır (Pelit, 2008:107).

ĠĢ doyumu ile duygusal emek arasındaki iliĢkiye yönelik yapılan araĢtırmalar, çeliĢkili bulguları ortaya koymaktadır. Bazı araĢtırmacılar, duygusal emeğin iĢ tatmini ile pozitif iliĢkili olduğunu (Adelmann, 1995; Ashforth ve Humphrey, 1993; Wharton, 1993) bazıları da kiĢileri olduğu kadar duyguları da bir Ģekilde düzenlemeye çalıĢmanın

kiĢisel ifadeleri engelleyebileceğinden, duygusal emek ile iĢ tatmini arasındaki iliĢkinin negatif iliĢkili olduğunu (Hochschild, 1983; Pugliesi, 1999) ifade etmektedir. Bunun yanı sıra, duygusal emek sergilemelerinde yaĢanan çeliĢki ve sergilenen çabanın daha az iĢ tatminine neden olabileceği vurgulanmaktadır (Grandey, 2000; Hochschild, 1983).

ĠĢ doyumunu duygusal emek davranıĢının bir belirleyici olarak araĢtıran Grandey (2003), iĢ doyumunun hem derin davranıĢ hem de daha çok yüzeysel davranıĢ ile olumsuz iliĢkili olduğunu, Chen ve diğerleri (2012) ise, iĢ doyumunun yüzeysel davranıĢ ile negatif ancak derin davranıĢ ile pozitif iliĢkili olduğunu ortaya koymuĢlardır.

Jiang ve diğerleri (2013) süpermarket çalıĢanları üzerinde yaptıkları araĢtırmalarında, yüzeysel davranıĢın iĢ doyumu üzerinde negatif, derin davranıĢın ise pozitif bir etkiye sahip olduğunu tespit etmiĢlerdir. Bu bulgu Grandey (2000) ve Brotheridge ve Lee (2003)‟nin araĢtırma bulgularıyla benzerlik göstermektedir.

ÇalıĢanın iĢinden memnun olması hem birey, hem örgüt, hem de genel olarak toplum açısından oldukça önemlidir. Özellikle hizmet sektörü çalıĢanlarının, iĢ yerinde yaĢadıkları duygusal uyumsuzluğun iĢ memnuniyetsizliğine yol açmasının önüne geçilmesi önemlidir (BaĢbuğ vd., 2010:268). Çünkü daha önce de ifade edildiği üzere, hizmet sektörü çalıĢanlarının iĢlerinden genel anlamda doyum sağlamaları onların iĢlerini severek yapmaları ve bunun sonucunda da müĢteri memnuniyetinin sağlanması açısından büyük önem taĢımaktadır.

Hizmet sektöründeki çalıĢanlar çoğu zaman, müĢterilerle etkileĢim içine girmektedirler. Bu nedenle hizmet sektörü yöneticilerinin müĢteri memnuniyeti ile ilgilenmeleri gerekir ve çalıĢan memnuniyetini müĢteri çıktılarıyla iliĢkilendirmek istenen sonuçları vermede etkili olabilir. MüĢterilerle etkileĢim halinde olan çalıĢanların müĢterilerin memnuniyetinin kendi iĢ tatminlerini de arttırması mümkün olacağından; tatmin olmuĢ çalıĢanların aynı zamanda müĢteri tatminini ve sadakatini arttıracağı ifade edilmektedir (Robbins ve Judge, 2012:85).

Çetin ve diğerleri ise (2011), yaptıkları araĢtırmalarında kiĢilerin iĢ tatminlerinin artmasıyla birlikte, örgütte karĢılaĢtıkları problemlerin çözümleri konusunda, kendilerine daha fazla güvendiklerini, çözüme yönelik daha yaklaĢımcı tutumlar sergilediklerini, duygu ve davranıĢlarını daha fazla kontrol edebildiklerini böylelikle de problem çözme becerisi konusunda daha fazla çaba harcadıklarını ortaya koymuĢlardır (Çetin, Basım ve KarataĢ, 2011:82).

Buraya kadar, araĢtırmada ele alınan kavramların açıklanmasının ardından, yöntem bölümünde araĢtırmanın modeli, araĢtırma hipotezleri, evren ve örneklem, veri toplama teknikleri ve verilerin analizi hakkındaki bilgilere yer verilecektir.