Eğitim ve Geliştirme İhtiyaçlarını Belirleme

Planlı bir eğitim çalışması yapabilmenin ilk koşulu, eğitim ihtiyacını saptama işlemidir119_{. Bu ihtiyacın ortaya çıkarılması, ancak kişinin sahip olduğu niteliklerle, iş}

analizi sonucunda ortaya çıkan iş gerekleri formlarının karşılaştırılmasıyla sağlanabilir. “Eğitim ihtiyaç analizinin amacı, çalışanların gerçekten ihtiyaç duyduğu eğitim başlıklarını ve bu eğitimlerin içeriklerini belirlemektir. Eğer eğitimler çalışanların ilgi ve ihtiyaçlarına yönelik olarak düzenlenmezse, çalışanlar çok sayıda eğitim programına katılmış olsalar dahi, istenilen faydalar elde edilemeyebilir”120_.

İşletmelerde eğitim ihtiyaç analizinin yapılmasının sağlayacağı bir takım faydalar vardır. Bu faydaları şu şekilde sıralamak mümkündür121_:

 “Uzun vadede eğitimlerden maksimum fayda sağlanmasında rol oynar.

 Eğitimlerin firmanın hedeflerine hizmet edecek eğitimler olmasını sağlar.

 Çeşitli unvan gruplarının kariyer planları doğrultusunda almaları gereken eğitimleri ortaya çıkarır.

 İhtiyaç belirleme sürecine çalışanların dahil edilmesi onlarda sahibiyet duygusu yaratır ve eğitimlere daha etkin katılımlarını sağlar.

 Kişilerin doğru eğitimlere yönlendirilmesi, bireysel performansları ve buna bağlı olarak da kurumun performansını artırır.

 Doğru kişiler için doğru alanlarda yatırım yapmayı sağlar.

 Eğitim için harcanan kaynakların israfını önler.

 Eğitim alınması gereken konularda önceliklerin belirlenmesini sağlar.

 İş süreçlerinde karşılaşılan zorlukları ortaya koyar.

 Daha önce alınan eğitimlerin uygulamaya aktarılması konusunda yaşanan zorlukları ortaya koyar ve böylece eğitimin işe transfer oranını artırır”.

Eğitim ihtiyaçları analizinin, bir organizasyondaki yöneticiler, memurlar, operatörler ve işçiler olmak üzere tüm görevliler için yapılması gereklidir. Eğer bir işletmede eğitim ihtiyaçları analizi dikkatle yapılıp eğitim programları ve planı bu analiz sonuçlarına göre düzenlenmezse, yapılan eğitim olumsuz ve çoğu kez de performans geliştirilmesiyle ilgisiz olabilir. İyi yapılmış bir eğitim ihtiyaçları analizi sadece hangi konularda eğitimin gerektiğini değil, gerekli eğitimin nasıl yapılacağını 118

French, a.g.e., p. 9.

119 _{Songül Altınışık, http://www.kuey.net/index.php/kuey/article/view/735 (Erişim tarihi: 25.01.2014).} 120

Bozkurt, a.g.e., s.16.

121 _{Nurhan Özdemir, http://www.ikyworld.com/egitim/egitim_pnal_surec_ihtiyac_analizi.pdf (Erişim}

31

ve o eğitimden ne elde edilebileceğini de belirler122_.

Eğitim gereksinimi her zaman vardır, fakat bu gereksinimi tanımlama yolları her zaman belirgin değildir123_{. Eğitim ihtiyacının belirlenmesinde kullanılan analizler,}

üç başlık altında toplanabilir:

Şekil-4 İhtiyaç Belirleme Süreci124

Organizasyon analizi: Organizasyon ihtiyaç analizleri, organizasyonun kısa

ve uzun vadeli amaçlarını ve eğilimlerin bu amaçları etkileme olasılığının incelenmesi ile başlar125_{. Genel olarak, örgütsel bir bakış açısıyla, firmanın stratejik}

misyonu, hedefleri ve kurumsal planları, insan kaynakları planlama sonuçları incelenmektedir126.

Görev analizi: “Personel tarafından yerine getirilen görevler ve görevleri

tamamlamak için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dahil olduğu iş aktivitelerinin tanımlanmasıdır”127_{. Organizasyon analizi ile belirlenen genel eğitim}

ihtiyacının kişisel düzeye indirgenebilmesi için görev analizi bilgilerine ihtiyaç duyulur.

Kişi analizi: Bireysel eğitim gereksinimlerini belirleyen nihai seviyedir. Bu

düzeyde analiz yapmak için sorulması gereken sorular, kimin eğitilmesi gerekiyor?

122 _{Fikret Öncü, Yönetimde Eğitim, Değişim Dinamikleri Yayınları, İstanbul, 1998, s. 76.} 123

John Finnigan, Doğru İşe Doğru Eleman, Çev. Mehmet Kılıç, Rota Yayınları, 1997, s. 93. 124

Raymond A. Noe, İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, Çev. Canan Çetin, Beta Basım Yayım, İstanbul, 1999, s. 56. 125 Schuler, a.g.e., p. 335. 126 Mondy, a.g.e., p. 204. 127 Noe, a.g.e., s. 75. Nedenler veya baskı noktaları ●Mevzuat ●Temel yeteneklerde eksiklik ●Düşük performans ●Yeni teknoloji ●Müşteri istekleri ●Yeni ürünler ●Yüksek performans standartları ●Yeni meslekler Sonuçlar ●Eğitilenlerin öğrenmesi gerekenler ●Kimler eğitim alıyor ●Eğitimin türü ●Eğitimin sıklığı ●Eğitimi alma veya oluşturma kararı ●Eğitim veya seçme ya da işi yeniden tanımlama gibi diğer insan kaynakları seçenekleri Organizasyonel Analiz Görev Analizi Kişi Analizi Bağlam nedir?

Kimin eğitime ihtiyacı var?

Nerelerde eğitime ihtiyaç var?

32

ve ne tür bir bilgi, beceri ve yetenekler çalışanlara gerekiyor?128 _şeklinde

özetlenebilir.

2.6.1.1.Eğitim ve Geliştirme İhtiyaçlarını Belirleme Yöntemleri

Eğitim ihtiyaç analizi sırasında bilgi toplamak için çok sayıda yöntem ve araçtan yararlanılır. En yaygın kullanılan yöntem ve araçlar şunlardır129

;

2.6.1.1.1.Eğitim ihtiyaç bildirim formu

Bu yöntemde, belirli aralıklarla yöneticiler, astı durumunda bulunan çalışanları gözlemekte ve eksik gördüğü yönleri eğitim birimine iletmektedirler. Bu eksik yönlerin iletilmesinde kullanılan eğitim ihtiyaç bildirim formu, her düzeydeki her düzeydeki çalışan için ayrı ayrı doldurulup, ihtiyacı olan çalışanları plan dahiline alınması için insan kaynakları bölümüne verilmektedir.

2.6.1.1.2.Eğitim çizelgesi yöntemi

Bu yöntemde, yapılan iş ve işi yapan kişi bir arada değerlendirilmekte ve bu değerlendirme için her iş veya her bireyi ifade edebilecek özel semboller kullanılmaktadır.

2.6.1.1.3.Psikoteknik test yöntemi

Eğitim planının hazırlanması için, öncelikle bireyde bulunması gereken özellikler belirlenmekte, ardından kişiler bir takım testler kullanılarak değerlendirilmekte ve aldıkları puanlara göre eğitim kararı verilmektedir.

2.6.1.1.4.Görüşme yöntemi

Eğitim biriminde yer alan kişiler, diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek, eğitime ihtiyacı olan personelin, hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır. Görüşme, bireysel bazda olabileceği gibi, toplantı yapılarak grup bazında da yapılabilir130_.

2.6.1.1.5.Anket yöntemi

En sık başvurulan yöntem, anket yöntemidir. Bu yöntemde hem çalışanların hem de ilk kademe yöneticilerinin görüşleri alınmaktadır. Bu sayede, farklı değerleme sonuçları sayesinde, daha gerçekçi ihtiyaç belirlenebilmektedir131_.

2.6.1.1.6.Karşılaştırmalı beceri değerleme yöntemi

Eğitim ihtiyaç analizi belirlenirken bu yöntem kullanılıyorsa, yönetici, çalışanların değerlemesini karşılaştırmalı yapar ve elde ettiği sonuçları bir rapor halinde eğitim birimine gönderir. Çalışanların diğerlerine kıyasla, eksik bulunan bilgi ve beceri açıkları eğitim yoluyla kapatılmaya çalışılır132

.

128

Mondy, a.g.e., p. 205.

129 _{Sabuncuoğlu, “İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalı”, a.g.e., s. 136-137.} 130 _{Bayraktaroğlu, “İnsan Kaynakları Yönetimi”, a.g.e., s. 80.}

131

Bozkurt, a.g.e., s. 16.

132

33

Bu yöntemlerin hiç biri diğerinden üstün olmadığından dolayı, hepsinin iyi yönlerinden faydalanabilmek açısından, genellikle birlikte kullanılırlar. Hangi yöntemlerin kullanılacağı ise eğitim ihtiyaç analizini yapacak olan grubun bilgi ve becerisine, işletmenin analiz için ayırdığı zaman ve bütçeye ve analize dahil edilecek çalışanların coğrafi yerleşimine bağlıdır133

.