Disiplin

Çalışanların örgüt içerisinde görevleriyle ilgili olarak önceden belirlenen rol ve kurallara bilinçli ve istekli olarak uyması ve uygulaması, örgüt disiplinin temel unsurunu oluşturmaktadır.Örgüt disiplininin etkin bir şekilde sağlanması ve geliştirilmesine yönelik farklı yaklaşım ve uygulamalar örgütsel yazında yer

61

almaktadır. Özellikle yenilik sürecinde örgütsel disiplin oluşturulması ve devamlılığının sağlanması konusunda etkili unsurlar ve potansiyel ilişkileri bakımından önemini ortaya koymak amacıyla, Drucker (2003) tarafından Yenilik disiplini olarak adlandırılan çalışma, yeniliğin yönetilmesi konusunda örgüt disiplinin yenilik sürecindeki öneminin altını çizmektedir. Peter F. Drucker (2003) e göre ―Yenilik gerçek bir çalışmadır ve her kurumsal işlev gibi yönetilebilir ve yönetilmelidir. Ancak bu demek değildir ki, yenilikçilik şirket faaliyetleriyle aynı türden bir faaliyettir. Çünkü, yenilik sadece bir yapma değil, bilme çalışmasıdır‖ demektedir (Drucker, 2003). Ayrıca Drucker , yenilik oluşumu ve gelişimini, keşfetme ve disiplinli çalışmanın bir ürünü olarak görmekte; açık ve net olarak belirlenmiş hedeflerin gerçekleştirilmesinin ancak yenilik süreçleri ve roller ile ilgili olarak yapılacak denetim ve disiplin ile sağlanabileceğini vurgulamaktadır. Bununla birlikte, yeniliğin yetenek, zekâ ve bilgiye ihtiyaç duyduğunu ancak bu unsurların tek başına yetersiz olduğunu; gayret, sabır ve adanmışlık olmadan yönetimin başarılı olamayacağını öngörmektedir. Disiplin ile ilgili olarak örgütsel yazında 3 temel yaklaşım bulunmaktadır.Bu yaklaşımlardan ilki olan Önleyici disiplin yaklaşımına göre örgütsel disiplin sürecinin temelinde, disiplin sürecinin başlangıç noktası olarak öncelikle kural ve düzenlemelerin çalışanlar tarafından oluşturulması ve bu süreçte yer alması gerekmektedir. Ayrıca oluşturulan kural ve ve ceza sisteminin kesin ve net olarak önceden çalışanlara bildirilmesi gerekmektedir. Bu yaklaşım açık bir sistem olarak istenmeyen veya hatalı davranışları önleme konusunda çalışanlara bir özdisiplin sağlayarak daha etkili olacağı görüşünü taşımaktadır.Düzeltici disiplin yaklaşımı ise klasik bir disiplin yaklaşımı olarak çalışanların örgüt disiplinine uymadıkları durumda veya kural ve düzenlemelere aykırı hareket etmeleri halinde ceza yaptırımının gereğini ve böylece bu davranışların tekrarlanmayacağı öngörmektedir.Çalışanların kural ve düzenlemelere uyması olumlu olarak bir ödül , olumsuz davranışı ise ceza gerektiren bir durum olarak görülmektedir (Geylan, 2004). Bir diğer disiplin anlayışı ise cezasız disiplin yaklaşımı olan yapıcı disiplin anlayışıdır. Yapıcı disiplin temel olarak çalışanların istenmeyen davranışlarını cezalandırmadan engellemeye yönelik olarak uyum göstermeyi amaçlar. Çalışanların uygunsuz veya hatalı davranışları bir ceza unsuru olmak yerine bir sorun olarak değerlendirilir. Bilinçli ve uzun sureli bir disiplinin

62

sağlanması ise ancak cezasız disiplin anlayışı ile mümkün olabilecektir. Dessler‘e (2000) göre cezasız disiplin süreci genellikle şöyle işlemektedir:

– Yönetici (rehber) disiplin konusunda problem yaşayan çalışanın sorununu çözmeye öncelikle razı olmasını sağlayacak bir konuşma yapar. – Altı hafta içinde sorun tekrar ortaya çıkarsa, çalışana yazılı bir uyarı yollanır ve bu uyarının bir kopyası dosyasına konur. Bu görüşme tehdit unsuru içermemelidir. – Yazılı uyarıdan sonraki 6 hafta içinde olay tekrarlanırsa çalışana 1 gün ücretli izin verilir ve yapılan görüşmede, bir gün boyunca evde oturup bu işin kendisi için uygun olup olmadığını, işletmenin kurallarına uymak isteyip istemediğini düşünmesi istenir. Geri döndüğünde kurallara uyup uymama konusundaki kararını bildirir. – Sonraki bir yıl içinde sorun tekrarlanmazsa, uyarı ve bir günlük izin belgeleri dosyasından çıkarılır. Sorun tekrarlanırsa, işine son verilir(Geylan ,2004)

Ghoshal ve Bartlett's (1994) 4 davranışsal özelliğine bağlı ilişkisel kavramsallaştırılmasını benimseyen Gibson ve Birkinshaw (2004) çalışmasında ise disiplin unsuru tanım olarak,örgüt üyelerinin , gönüllü olarak açık ya da örtük olarak oluşturulan beklentilerin karşılanması için çaba göstermesidir. Performans ve davranışlar üzerine açık standartların oluşturulması, oluşturulan açık sistem, samimi ve hızlı geri bildirim sağlanması ve örgüt içi yaptırımların disiplin sağlanmasına katkıda bulunacak şekilde uygulanmasında gösterilen tutarlılık örgütsel disiplinin unsurlarını oluşturmaktadır (Gibson,2004).

Gibson (2004) ‗e göre, örgütsel bağlamda disiplin unsuru tutarlı yaptırımların bir uygulaması olarak, kesin olarak yerine getirilmesi gereken üst kademe normları olmak yerine yüksek performans için çalışanların memnuniyetini sağlayıcı ibarelerle birlikte içselleştirilmesi gerekmektedir. Nitekim Gibson (2004) ‗e göre yönetim uygulamalarında disiplinin çok fazla vurgulanması zamanla yönetimin temel kurallarına olan bağlılığın azalması gerçeği ortaya çıkarmaya başladı. Özellikle disiplinin sağlanmasına yönelik olarak uygulamada bazı çalışma gruplarındaki sorunlar ve eksiklikler uygulamalarda örgüte karşı duygusal bağlılığın çalışanlar arasında geçerliliğini yitirmesine ve firmaların performans ölçüm ve felsefesindeki temel sorunları işaret etmeye başladı. Firmaların uzun vadeli stratejik amaçlarıyla zorlu olan veya ilgili çalışanlar tarafından kabul görmeyen görevlerin elimine edilmesi gündeme geldi (Gibson, 2004)

63

Ghoshal ve Bartlett (1997) ise, Yin ve yang olarak yapmış olduğu kavramsallaştırmasında örgütlerim devamlı olarak kendini yenilemesi için örgütteki zorlayıcı unsurlardan (hard elements) disiplin ve baskın örgütsel amaçların ve örgütte kolaylaştırıcı unsurlar olarak yer alan (soft elements) destek ve güven özelliklerinin dengelenmesi üzerinde durmaktadır. Bu kavramsallaştırma, örgütte yenilik sistemi kurulması için gereklidir. Yenilik süreçlere imkan tanıyan davranışlar ve davranışsal oryantasyonun kapasitesi üzerine yer alan ikili yapıdaki modellerin önemine değinen araştırmalar geçmişteki çalışmalara dayanmaktadır (Adler, Goldofts ve Levine, 1999; Hedlund ve Ridderstrale, 1997). Disiplin örgütte açık ve belirgin standartlar yanında bu kuralların ve standartların çalışanlar tarafından örgüt genelinde kabulü ve bağlılığını da gerektirmektedir. Sık ve sıkı bir iletişim ortamı ile firma içi ve dışında formal ve formal olmayan yapıda bilgi akışının hızlandırılması ve bilgi kalitesinin yükseltilmesinde açık ve şeffaf iletişim (Anderson ve McDaniel, 1999; Pearson ve Duffy,1999) faaliyetlerin sıklığını arttırarak kalitesinde ve geribildiriminde gelişme sağlamaktadır.

Bu nedenle, araştırmada disiplin unsuru, örgütün kendini yenilemesini sağlayan Yin ve Yang yaklaşımına hizmet eden ve yenilik gelişiminde zorlayıcı bir unsur olarak çift yönlülük yeteneğinin ortaya çıkmasında önemli ve etkili bir özellik olarak araştırma kapsamına alınmaktadır.

H1:Örgütsel disiplin, TEKMER‗lerdeki firmalarda Çift Yönlülük a)keşfedici yetenek, b)geliştirici yetenek gelişimi üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahiptir.