Davranışsal Bağlılık

Davranışsal bağlılık, daha çok örgüte karşı geliştirilen bir bağlılıktan ziyade bireyin kendi davranışlarına karşı geliştirdiği bir bağlılıktır (Becker, 1964; Staw, 1976). Bir diğer anlatımla, birey belli bir davranış geliştirdikten sonra bu davranışları haklı çıkarmaya yönelik tutumlar geliştirir ve davranışın tekrarlanmasını sağlar (Meyer ve Allen, 1991, s.62).

Davranışsal bağlılık, kişinin geçmişteki davranışları nedeniyle örgüte bağlı kalma süreci ile ilgilidir (Mottaz, 1989, s.144). Burada örgüte bağlı kalma, örgütte kalmaya istekli olma (O’Reilly ve Chatman, 1986) ve devamsızlık yapmama (DeCotiis ve Summers, 1987) şeklinde ifade edilebilir.

Literatürde davranışsal bağlılık ile ilgili görüşler genel olarak ikiye ayrılmaktadır. Birinci görüş, davranışsal bağlılığın bireyin davranışsal hareketlere (etkilere) bağlanmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir (Pfeffer ve Lawler, 1980; O’Reilly ve Caldwell, 1981). Diğer bir görüş ise, davranışsal bağlılığın sağlanan kazançlar (yatırımlar) sonucunda bireyin örgüte bağlanması şeklinde ifade edilmiştir (Becker, 1960; Farrell ve Rusbult, 1981).

Davranışsal bağlılık konusunda Becker (1960) ve Salancik (1977) tarafından ileri sürülen iki temel yaklaşım bulunmaktadır.

2.2.4.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı

Becker’e (1960) göre bağlılık, bireyin tutarlı davranış dizisini yapmaktan vazgeçtiğinde kaybedeceği yatırımları düşünerek, bu davranış dizisini sürdürmesi durumudur (Meyer ve Allen, 1984, s.372). Becker (1960), kişinin davranışlarına olan bağlılığının tutarlı davranışlarda bulunması ile ilgili olduğunu belirtmekte ve kişinin tutarlı davranışlarda bulunmasının bazı yan bahislere girmesinden kaynaklandığını ileri sürmektedir. Buna göre yan bahis, bir kişinin değer verdiği bir şeyi ortaya koyması sonucu bir çeşit bahse girerek örgütüne yatırım yapmasıdır. İşgören açısından burada bahse yatırılan şeyler zaman, enerji, statü gibi yatırımlardır. Bununla birlikte, bahse girilen yatırımlar işgören için ne kadar değerli ise bağlılığı da o derece artmaktadır (İlsev, 1997, s.30; İnce ve Gül, 2005, s.50). Bu durumda bireyin, çalıştığı örgüt için kendi zamanını ve enerjisini harcaması nedeniyle örgütten ayrılması da kolay olmamaktadır.

Becker’e (1960, s.36-38) göre işgörenlerin örgüte bağlılık göstermesine neden olan yan bahis kaynakları toplumsal beklentiler, bürokratik düzenlemeler, sosyal roller ve sosyal etkileşimler olmak üzere dört farklı kaynaktan oluşmaktadır.

Toplumsal Beklentiler: Birey, toplumsal beklentilerinin bazı yaptırımları nedeniyle davranışlarını kısıtlayabilir. Örneğin, sürekli iş değiştiren bir bireyin kararlı ve güvenilir olmadığının düşünüldüğü bir toplumda, birey, çekici bir iş teklifi alsa bile güvenilir ve kararlı olduğunu ispatlamak için bu işi kabul etmeyebilir.

Bürokratik Düzenlemeler (Anlaşmalar): Örneğin, emeklilik aylığı için yasal olarak her ay düzenli bir şekilde maaşından kesinti yapılan bir birey, işinden ayrılmak istemesi durumunda yıllardır biriken emekli aylığından vazgeçmesi gerekecektir. Bu durum, bireyin emekli aylığı için bürokratik düzenleme ile yan bahse girmesi anlamına gelmektedir.

Sosyal Etkileşimler: Birey, örgütte kaldığı süre içerisinde örgütteki diğer bireylerin kendisi hakkında bir fikrin oluşmasına neden olmuştur. Bu fikrin

bozulmaması için birey, tutarlı davranışlar sergilemek adına ona uygun davranışlar göstermeye devam eder.

Sosyal Roller: Yan bahisler bireyin içinde bulunduğu sosyal statüye alışmış veya uyum sağlamış olabilmesinden de kaynaklanabilmektedir. Birey, kendisini içinde bulunduğu sosyal pozisyonun gereklerini uygulamaya o kadar çok alıştırmıştır ki, başka bir sosyal pozisyonu veya rolü kabullenemez ya da uyum sağlayamaz. Bu durumda statüsünü kaybetmemek içinde örgütten ayrılmayı istemeyebilir.

İşgörenin örgüt ile girmiş olduğu yan bahislerden dolayı yapılan yatırımlar birey örgüt içinde kaldığı sürece artmaktadır. Örgütte çalışan işgörenin yaşı ve kıdemi ile örgüte yapmış olduğu yatırımların büyüklüğü veya sayısı bununla ilintili olarak artmaktadır. Buna göre, işgörenin yaşı ve tecrübesi arttıkça yatırımlarda paralel olarak artarak, çalışanın örgütten ayrılması daha zor bir hale gelebilmektedir.

Özetlemek gerekirse; Becker’in (1960) yaklaşımına göre örgütsel bağlılığın, tutumsal ya da duygusal bağlılıktan daha çok davranışsal bağlılık açısından ele alındığı görülmektedir. İşgören ve örgüt arasında çıkar ilişkisine dayalı bir bağlılığın olduğu, özellikle sosyal, psikolojik ve ekonomik çıkarların ön plana çıkarak, bunun bireyin menfaatine olduğu sürece devam ettiği söylenebilir.

2.2.4.2.2. Salancik’in Yaklaşımı

Salancik (1977) bağlılığı, kişinin kendi davranışlarına bağlanarak tutarlı davranışlar göstermesi olarak tanımlamıştır. Buna göre, geçmişte yapılan davranışlar ve beklenen (gelecekteki) davranışlar arasındaki farkın tutarlılığı örgütsel bağlılığı oluşturmaktadır. Salancik’in (1977) yaklaşımı tutumlar ile davranışlar arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bireyin tutumları ile davranışları tutarsızlık gösterdiğinde birey kendi ile çatışarak stres ve gerilim yaşayabilecektir. Tutumlar ve davranışlar birbiriyle uyumlu olduğu zaman ise bağlılık oluşacaktır (O’ Reilly ve Caldwell, 1981, s.598; Oliver, 1990, s.20; Meyer ve Allen, 1991, s.62; İnce ve Gül, 2005, s.53).

Salancik (1977) her davranışa aynı derecede bağlanılamayacağını ve bireyin sahip olduğu bazı karakteristik özelliklerinden dolayı davranışlara olan bağlılık derecesinin etkilenebileceğini belirterek bağlılık derecesini dört özelliğin

belirlediğini ifade etmiştir. Bağlılık derecesini belirleyen özellikler şunlardır (O’Reilly ve Caldwell, 1981, s.599):

Davranışın Açık ve Net Olması: Bireyin davranışları ne kadar açık ve kesinse, davranışa olan bağlılık da o kadar yüksek olacaktır. Örneğin, birey bir işe girdiğinde resmi bir anlaşma imzalamış ve belirli bir zaman içinde işletmede çalışacağı belirtilmiş ise örgütte kalacağı süre içerisinde kendini daha fazla bağlı hissedecektir.

Davranışın Geri Dönülemez Olması: Bir kere oluştuktan sonra iptal edilemeyen veya geri dönülemeyen davranışlar bağlılığı etkilemektedir. Örneğin, işe girmeyi kabul etmiş bir kişi, bu işten kolayca vazgeçilemeyeceğine inanırsa, iş değiştirmesi zor bir hale gelecek ve bu seçimi haklı çıkaracak şekilde işine karşı ve örgüte karşı davranışlar oluşturarak bağlılığının artmasına neden olacaktır.

Davranışın Başkalarının Önünde Gerçekleşmesi: Bireyin yaptığı davranış iş arkadaşları, dostları, ailesi ve yöneticileri tarafından biliniyorsa, kişi bu davranışa karşı kendisini sorumlu hissederek yaptığı davranışa karşı kendini bağlı hisseder.

Davranışın Gönüllü Olarak Yapılması: Gönüllü davranışlar, herhangi bir baskı hissetmeden özgürce ve istekli olarak yapılan davranışlardır. Davranışın gönüllü olarak yapılması bireyde davranışın sonuçları açısından kişisel olarak sorumluluk yaratır. Bunun sonucunda birey, davranışını sürdürme konusunda istekli davranarak ve yaptığı davranışı sahiplenerek o davranışa bağlanır.

Davranışsal bağlılığa ilişkin Becker (1960) ve Salancik (1977) tarafından ileri sürülen yaklaşımlarda bağlılık, bireyin davranışlarını devam ettirme eğilimi olarak ifade edilmektedir. Becker’in yaklaşımında bağlılığın, kaybedilecek yatırımların fazla olması nedeniyle ortaya çıkması, Salancik’in yaklaşımında ise, davranışa yönelik bağlılığın oluşabilmesi için bireyin davranışı devam ettirme isteği ve arzusunu taşıması bu iki yaklaşım arasındaki temel farkı ortaya koymaktadır (Gül, 2003, s.80).