Bireysel Faktörler

Örgütsel bağlılık ile cinsiyet, yaş, kıdem, eğitim ve diğer bireysel (ailenin sosyo- ekonomik durumu, sosyo-kültürel durumu gibi) faktörler arasında ilişki olduğu çeşitli araştırmalarda tespit edilmiştir. Örgütsel bağlılık ile bireysel faktörler arasındaki ilişkiyi irdeleyen araştırmaların önemli bir bölümünde (Lee, 1969; Sheldon, 1971; Hrebiniak ve Alutto, 1972; Alutto vd., 1973; Morris ve Sherman, 1981; Welsh ve La Van, 1981; Chusmir, 1982; Fukami ve Larson, 1984; Luthans vd., 1985; Cohen, 1993; Kirchmeyer ve Bullin, 1997; Sökmen, 2000; Yalçın ve İplik, 2005) değişkenler arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.

2.2.5.1.1. Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet

Örgütsel bağlılık ve cinsiyet arasındaki ilişkiyi ortaya koymak için yapılan araştırmalarda bayların ve bayanların örgütsel bağlılık düzeylerinin farklılığı konusunda henüz bir fikir birliği oluşturulamamıştır. Farklı zaman ve yerlerde yapılan bazı araştırmalarda (Fry ve Grenfeld, 1980; Cromie, 1981; Bruning ve Snyder, 1983; Ellemers vd., 2004; Kennedy ve Anderson, 2005) cinsiyete göre örgütsel bağlılığın değişmediği belirtilmektedir. Diğer taraftan, bazı araştırmalarda (Hrebiniak ve Alutto, 1972; Angle ve Perry, 1981; Scandura ve Lankau, 1997) bayanların örgütsel bağlılığının baylara göre daha yüksek olduğu vurgulanırken, bazı araştırmalarda (Chusmir, 1982; Graddick ve Farr, 1983; Aven vd., 1993; Sökmen, 2000; Yalçın ve İplik, 2005) ise, bayanların örgütsel bağlılığının baylara göre daha düşük düzeyde olduğunu belirtilmiştir.

Angle ve Perry (1981) tarafından yapılan çalışmaya göre, bayanların örgütsel bağlılık düzeylerinin baylara göre daha yüksek olması, bayanların çalıştıkları

işletmeyi ve işlerini değiştirmeyi istememelerinden kaynaklanmaktadır. Bazı araştırmalarda (Aven vd., 1993, s.646; Sökmen, 2000, s.52; Yalçın ve İplik, 2005, s.399) bayların örgütsel bağlılığının bayanlardan daha yüksek çıkmasının nedeni olarak ise, bayların genellikle bayanlara göre daha iyi pozisyonlarda ve daha yüksek ücretle çalışması gösterilmiştir.

Örs vd., (2003) Antalya Tıp Fakültesi, Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesi ve devlet hastanesinde çalışan hekimler ile hemşirelerin örgütsel bağlılıklarına ilişkin görüşlerini değerlendirmeye yönelik yaptıkları araştırmalarında katılımcıların örgütsel bağlılığa ilişkin algılamalarının cinsiyete göre anlamlı bir farklılık taşımadığını ifade etmişlerdir. Buna göre, örgütlerin hem bay hem de bayan çalışanlara eşit olanaklar sunması nedeniyle örgütsel bağlılık düzeyinin değişmediği ifade edilmiştir.

Shaffer vd. (2000) tarafından Amerika, Çin ve Hon-Kong’da farklı sektörlerde çalışan bayan işgörenler üzerinde yapılan araştırmada, işletmedeki cinsiyet ayrımcılığının iş tatmini ve tutumsal bağlılığı olumsuz yönde etkilediği tespit edilmiştir.

Konuyla ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde örgütsel bağlılık düzeyinin cinsiyete göre farklılık gösterip göstermediği konusunda net bir görüş bildirmek güçleşmektedir. Bunun nedeni ise, yapılan araştırmalar neticesinde farklı sonuçlar elde edilmesidir.

2.2.5.1.2. Örgütsel Bağlılık ve Yaş

Örgütsel bağlılık ve işgörenin yaşı arasındaki ilişkiyi inceleyen bir çok araştırmada (Angle ve Perry, 1981; Hunt vd., 1985; Pierce ve Dunham, 1987; Cohen, 1993) yaş arttıkça örgütsel bağlılığın da arttığı ortaya konulmuştur. Cohen (1993) yaşa göre örgütsel bağlılığın artma nedenini, işgörenin yaşı artıkça işletmeden elde ettiği kazançların artması ve bunun da çalışanın örgüte olan bağlılığını yükseltmesi şeklinde açıklamıştır. Becker’e (1960) göre, işgörenin yaşı arttıkça kıdemi de arttığından örgüte daha çok bağlanır. İşgören çalıştığı süreç içerisinde yatırım yapar ve bunun sonucunda çalışanın örgütten ayrılması zorlaşır.

Allen ve Meyer (1993) tarafından yapılan araştırmada, örgütsel bağlılığın diğer bir boyutu olan duygusal bağlılık ve yaş arasındaki ilişki incelenmiş ve daha yaşlı olanların, örgütten daha fazla ödül almaları ve örgütte uzun zaman isteyerek çalışmalarından dolayı duygusal bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu tespit edilmiştir. Morrow ve McElroy (1987) tarafından 2000 işgören üzerinde farklı yaşlarda ve kariyer basamaklarının çeşitli mevkilerinde bulunan kamu çalışanları üzerinde uygulanan araştırma sonucunda, örgütsel bağlılık ve yaş arasında pozitif bir ilişki olduğu belirtilmiştir. Buna karşılık, Meyer ve Allen (1984) yaş ve örgütsel bağlılık boyutlarından biri olan devam bağlılığı arasındaki ilişkiyi araştırmış ve örgütte çalışan genç işgörenlerin daha yaşlı işgörenlere göre iş tecrübeleri ve buna bağlı olarak iş alternatiflerinin daha az olmasından dolayı örgütsel bağlılıklarının yüksek olduğunu belirtmişlerdir. Sager ve Johnston (1989) ise, satış elemanları üzerinde yapmış olduğu araştırmasında yaş ile ögütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulamamıştır.

Örgütsel bağlılık ve yaş arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılan çalışmalarda genel olarak pozitif bir korelasyon saptanmıştır. Diğer bir ifadeyle, işgörenlerde yaşın artmasıyla birlikte örgütsel bağlılıkta artmaktadır. Gerek işgörenin yaşı ilerledikçe alternatif iş olanaklarının azalması, gerekse örgütte ilerleme imkanının daha fazla olması örgüte bağlılığının daha da artmasına neden olabilmektedir.

2.2.5.1.3. Örgütsel Bağlılık ve Eğitim

Örgütsel bağlılık ve eğitim arasındaki ilişkinin ters yönlü olduğu bir çok araştırmada (Steers, 1977; Angle ve Perry, 1981; Hunt vd., 1985; Meyer ve Allen, 1988; Glisson ve Durick, 1988) ortaya konulmuş ve işgörenin eğitim seviyesi arttıkça örgütsel bağlılığın azaldığı vurgulanmıştır.

Yalçın ve İplik (2005) tarafından beş yıldızlı otellerdeki işgörenlerin demografik faktörleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yapılan araştırmada, otel çalışanlarının örgütsel bağlılıkları ile eğitim düzeyleri arasında negatif bir ilişki olduğu belirtilmiştir. Mathiue ve Zajac (1990) tarafından

yapılan araştırmada ise, eğitim seviyesi ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığı ifade edilmiştir.

Örgütsel bağlılık ve eğitim arasındaki ilişkinin incelendiği çoğu araştırmada negatif bir korelasyondan söz etmek mümkündür. Bir işgörenin eğitim seviyesi arttıkça örgütün karşılayabileceğinden daha fazla beklenti içine girebilmektedir. Bunun yanında eğitim seviyesinin artmasıyla birlikte alternatif iş imkanları da artmaktadır. Bu ve buna benzer nedenlerden dolayı eğitim seviyesinin artması örgütsel bağlılık seviyesinin azalmasına sebep olabilmektedir.

2.2.5.1.4. Örgütsel Bağlılık ve Kıdem

Çalışma yaşamına yeni başlayan, iş tecrübesi az olan kişilerin genelde gerçekçi olmayan beklentileri olabilmektedir. Kıdemin yükselmesiyle birlikte bireyin işini ve iş hayatını tanıması ve tecrübe kazanması sonucu beklentilerin daha gerçekçi esaslara dayanması söz konusu olabilmektedir.

Yıllarca aynı işte çalışan bir işgören zamanla işini adeta yaşamının bir parçası olarak görmeye başlamakta, giderek örgütle ve işi ile kendini bütünleştirmektedir. Ayrıca, artan çalışma süresi ve buna paralel olarak örgütün çalışana daha geniş imkanlar sunması da bireyin ihtiyacının daha fazla karşılanmasına neden olmaktadır (Özgen vd., 2005, s.354).

Bir çok araştırmada (Meyer ve Allen, 1988; Ostroff ve Kozlowski, 1992; Vandenberg ve Self, 1993; Meyer ve Allen, 1997; Linz, 2004) işgörenlerin çalışmaya başladıkları ilk zamanlarda örgütsel bağlılıklarının düşük olduğu ifade edilmiştir. Bunun yanında, Thompson ve Van De Ven (2002) kıdemin örgütsel bağlılık ile ilişkisi olmadığını belirtmişlerdir.

İşgören, örgütte çalıştığı süreye paralel olarak daha çok zaman ve çaba harcar ve örgütten ayrılmasıyla bunların boşa gideceğini düşünerek, kıdemi daha az olan işgörenlere göre örgüte daha fazla bağlı kalabilir. Steers (1977), Allen ve Meyer (1996) ve Cohen (1993) tutumsal bağlılık ile işgörenin tecrübesi arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğunu ifade etmişlerdir. Buna göre, işgörenin örgütteki çalışma süresi arttıkça örgütte yapılan yatırımların ve elde edilen kazançların da arttığı bunun sonucunda da bağlılığın yükseldiği belirtilmiştir.

Gregersen (1993) tarafından yapılan araştırmaya göre, iki yıldan daha az süre çalışanlar ile iki yıl ile sekiz yıl arasında çalışan işgörenlerin örgütsel bağlılık seviyelerinde önemli bir fark bulunamamıştır. Bununla birlikte, sekiz yıl ve üzerinde bir tecrübeye sahip işgörenlerde ise örgütsel bağlılığın yükseldiği tespit edilmiştir.

Karatepe ve Uludağ (2006) Kuzey Kıbrıs’daki 3, 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalışan önbüro personeli üzerinde yaptıkları araştırmalarında kıdem ile tutumsal bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Mathie ve Zajac (1990) tarafından örgütsel bağlılığa ilişkin yapılan araştırmalara yönelik yapılan meta analizine (Belirli bir konuda yapılmış, birbirinden bağımsız, birden çok çalışmanın sonuçlarını birleştirme ve elde edilen araştırma bulgularının istatistiksel analizini yapma yöntemi) göre de kıdem ile tutumsal bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğu ifade edilmiştir.

Yapılan araştırmaların çoğunda işgörenlerin kıdemi ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında pozitif bir ilişki olduğu, başka bir ifadeyle, işgörenlerin kıdemleri arttıkça örgütsel bağlılık düzeyleri de yükseldiği sonucuna varılmıştır. Dolayısıyla, kıdem arttıkça çalışanların o örgüt ile bütünleşmesi ve örgütün amaçları için çalışması daha kolay sağlanabilmektedir.

2.2.5.1.5. Örgütsel Bağlılık ve Diğer Bireysel Faktörler

Örgütsel bağlılık düzeyi üzerinde cinsiyet, yaş, eğitim ve kıdem gibi bireysel özelliklerin dışında, işgörenin medeni durumu ve sosyal yönü, ailenin sosyo- ekonomik ve sosyo-kültürel durumu gibi bireysel faktörler de etkili olabilmektedir.

Aile bağları zayıf olan ve bireysel standartların altında yaşayan bireylerin iş tatmininin de düşük olduğu söylenebilir. Yetişme tarzına bağlı olarak sorumsuzluğu tercih eden, yükselmek ve daha iyi bir yaşam standardı elde etmek için gerekli isteği taşımayan işgören, işine ilişkin özel beklentilere sahip olmayacaktır. İşinden güçlü bir beklentisi olmayan işgören herhangi bir çaba da göstermeyecektir. Böyle bir işgöreninde işinden tatmin olması zorlaşacaktır (Özgen vd., 2005, s.354).

Bireyin sosyal yönü, onun duygusal nitelikler gösteren gereksinimlerinin alanıdır. Örneğin, birey belli bir sosyal çevre ve ortama ait olma isteğini duyarak bu çevrenin diğer üyelerini sevme ve onlar tarafından sevildiğini hissetmek isteyecektir.

Çevre, bireyin kendi ailesinden tüm insanlığa kadar geniş bir alanı kapsayabilir. Bunun sonucunda ailesi, çevresi ve diğer insanlarla uyumlu olan, onlar tarafından sevildiğini hisseden bireyin, bu sosyal kişiliği onun işinden doyum sağlamasına neden olabilecektir (Özgen vd., 2005, s.354).

Örgütsel bağlılık ile medeni durum arasındaki ilişkiye bakıldığında ise, Özsoy vd., (2004) tarafından Ege Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeyini tespit etmek amacıyla yapılan araştırmada, örgütsel bağlılık düzeyinin işgörenin medeni haline göre değişmediği bir diğer ifade ile evli ve bekar çalışanlar arasında örgütsel bağlılık düzeyine göre farklılık olmadığı belirtilmiştir. Bununla birlikte, Sager (1991) tarafından yapılan araştırmaya göre de medeni durum ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

Medeni durum ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye yönelik yapılan araştırmalar incelendiğinde net bir görüş bildirmek zorlaşmaktadır. Başka bir ifadeyle, örgütsel bağlılık düzeyinin medeni duruma (evli, bekar, vd. gibi) göre değişip değişmediği konusunda net bir düşünce yoktur.