Cinsiyetçi İşbölümü

Estudiosos começaram a teorizar sobre os tipos de processos que levam uma organização a mudar sua estrutura para se conformar ao ambiente institucional, se tornando isomórfica a ele. A classificação mais conhecida é a desenvolvida por Paul J. DiMaggio e Walter W. Powell (SCOTT, 1987). Estes autores enfatizam as práticas institucionais nas organizações, sendo o isomorfismo institucional, segundo eles, a principal razão por que as organizações assumem determinadas formas (HALL, 1984).

DiMaggio e Powell (1983) identificaram três tipos de isomorfismo institucional, ou mecanismos mediante os quais ocorrem mudanças isomórficas: coercitivo, mimético e normativo. Eles atentam ao fato dessa tipologia ser analítica; estes mecanismos se misturam no contexto empírico. No entanto, apesar disso, é importante que se compreenda cada um deles separadamente, pois apresentam antecedentes próprios e podem levar a resultados distintos.A partir dessa tipologia, os autores apresentam algumas hipóteses em relação às organizações e campos organizacionais que seriam mais homogêneos em termos de estrutura, processo e comportamento.

O isomorfismo coercitivo deriva de influências políticas e do problema da legitimidade. Pode ser resultado tanto de pressões formais quanto de pressões informais exercidas sobre as organizações por outras das quais elas dependem, e pelas expectativas

culturais da sociedade em que atuam. Estas pressões podem ser sentidas como coerção, persuasão, ou convite para se unirem em conluio. A mudança organizacional pode ser uma resposta direta a ordens do Estado, tais como adoção de novas tecnologias para se adequar a regulamentações governamentais ou de sistemas contábeis para se adequar às obrigações legais e fiscais etc. Essas mudanças podem ser em grande parte cerimoniais, mas não significa que sejam inconseqüentes (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

Dessa maneira, segundo os autores, pode-se entender que a existência de um ambiente legal comum afeta diversos aspectos do comportamento e da estrutura das organizações. Um sistema racionalizado e complexo de leis contratuais tem como impacto a necessidade de controles organizacionais para honrar compromissos legais, como observou Weber. Outras exigências legais e técnicas do Estado também moldam as organizações sob diversos aspectos. No entanto, a imposição direta de procedimentos operacionais padronizados e de regras e estruturas legitimadas também ocorre fora da arena governamental. O isomorfismo coercitivo pode também ser bastante sutil e pouco explícito, não somente apresentado como imposição direta de modelos organizacionais a organizações dependentes (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

No entanto, DiMaggio e Powell (1983) explicam que nem todo isomorfismo institucional deriva de autoridade coercitiva, sendo a incerteza também uma força poderosa que encoraja a imitação. Respostas padronizadas das organizações em relação às incertezas do ambiente têm como resultado o isomorfismo mimético. Organizações tomam outras como modelo quando as tecnologias organizacionais são pouco compreendidas (MARCH; OLSEN20 apud DIMAGGIO; POWELL, 1983), quando as metas são ambíguas ou o ambiente cria incerteza simbólica. Apesar da busca pela diversidade, na verdade há relativamente

pouca variação a ser selecionada pelas organizações. Dessa maneira, os gestores preferem buscar modelos já existentes (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

A organização imitada pode não estar consciente disso ou pode não ter o desejo de ser imitada. Ela simplesmente serve como fonte conveniente de práticas de outras organizações. Os modelos podem ser difundidos involuntariamente, indiretamente por meio da transferência ou rotatividade de funcionários, ou explicitamente por organizações como firmas de consultoria ou associações. A incorporação de modelos utilizados por outras organizações também pode conter um aspecto ritualístico: as empresas podem adotar algu asà i o aç es à pa aà au e ta à suaà legiti idadeà pe a teà lie tesà eà e p egados,à po à exemplo, que exercem pressões miméticas. Organizações percebidas como mais legítimas ou bem-sucedidas são tidas como modelo (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

O terceiro mecanismo por meio do qual mudanças organizacionais isomórficas ocorrem é o normativo, que deriva principalmente da profissionalização. DiMaggio e Powell (1983) entendem profissionalização como a luta coletiva de membros de uma profissão para definir as condições e métodos de seu trabalho21 e para estabelecer uma base cognitiva e legitimação para a autonomia de sua profissão. Segundo os autores, as categorias profissionais estão sujeitas às mesmas pressões coercitivas e miméticas a que estão as organizações. Por conta disso, profissionais de uma mesma categoria apresentam muitas semelhanças entre si. O poder profissional pode ser designado pelo Estado e também criado pelas atividades das categorias profissionais.

Os autores atentam a dois aspectos da profissionalização como importantes fontes de isomorfismo. O primeiro deles é o apoio da educação formal e da legitimação em uma

21 _{Interpretação dos autores baseada em LARSON, M.S. The rise of professionalism: a sociological analysis.}

Berkeley: University of Califórnia Press, 1977; e em COLLINS, R. The credential society. New York: Academic Press, 1979.

base cognitiva produzida por especialistas da Universidade, onde desenvolvem normas organizacionais e regras normativas. O segundo aspecto é o crescimento e o desenvolvimento de redes de profissionais que perpassam as organizações e por meio das quais novos modelos são rapidamente difundidos.

A seleção de pessoal também é importante aspecto que incentiva o isomorfismo normativo, pois geralmente ocorre mediante a contratação de indivíduos de empresas da mesma indústria e oriunda de um grupo restrito de instituições de treinamento. Gerentes e funcionários-chave escolhidos nas mesmas Universidades e selecionados a partir de um grupo comum de atributos, tenderão a enxergar os problemas da mesma maneira, a considerar como normativamente sancionados e legitimados os mesmos procedimentos, estruturas e políticas, e tomarão decisões de maneira similar (DIMAGGIO; POWELL, 1983).

Machado-da-Silva e Gonçalves (1999) consideram os mecanismos que pressionam em direção ao isomorfismo fundamentais para compreensão da dinâmica da mudança, principalmente relacionados aos esquemas interpretativos dos dirigentes das organizações. Os autores explicam que a articulação entre os três mecanismos apresentados por DiMaggio e Powell (1983) é relevante para entendimento do processo de transformação, sendo que o peso de cada um deles depende do contexto de cada sociedade22.