Bireysel Düzeydeki Sonuçları

Örgütlerde sessizleşme davranışı işgörenlerin bilinçli tercihleri olduğundan dolayı literatürde daha çok örgütsel sonuçlarından bahsedilmektedir. Fakat sessizlik, dolaylı yoldan da olsa bireyleri önemli ölçüde etkileyen bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Aslında işgörenler üzerinde gelişen psikolojik sonuçlar, onların sessiz kalma nedenleriyle yakından ilgilidir (Brinsfield, 2009: 86).

Örgütsel sessizlik işgörenler üzerinde aşağılanmış duygusunun oluşmasına sebep olmaktadır. Bununla birlikte işgörenler, üstlerine ya da diğer işgörenlere karşı gücenmeye ve dahası kin beslemeye başlarlar. Örgüt içinde sessizlik davranışı bir iklim halini aldıkça, bu iklim korunmaya devam ettikçe ve yaşanan bireylerarası çatışmalar göz ardı edildikçe olumsuz duyguların gücü daha da artacaktır. Bu durumda işgörenler korunmacı ve bencil bir yapıya bürüneceklerdir. Örgüt içinde bu olumsuz tutumlar ortaya çıkmadıkça ya da çıkartılmadıkça her ilişkiye sirayet edilebilecektir. Böyle bir örgüt yapısı içinde yaratıcılık duygusu ve heyecanı yok olacak, performans ve verimlilik gibi örgütün temel göstergeleri olumsuz yönde etkilenecektir (Alparslan ve Kayalar, 2012: 144).

İşgörenler örgütsel kararlar üzerinde çok etkili olamayacaklarını bilseler bile kendi önerilerinin ve düşüncelerinin dikkate alındığını bilmek isterler. İşgörenler bu şekilde kendilerine değer verildiğini hissetmek isterler. Bu açıdan bakıldığında işgörenin düşünce ve önerilerine değer verilen süreçler, işgörenlerin kendilerini değerli hissetmelerini sağlayabilir (Morrison ve Milliken, 2000: 720). Aksi şekilde düşüncelerinin, fikir ve görüşlerinin dikkate alınmadığı hissine kapılan işgörenler kendilerini değersiz hissedeceklerdir. Yani işgörenlerde değerli olmama duygusu oluşacaktır. Yine örgütsel sessizlik işgörenlerde kontrol yokluğu algılamasına ve bilişsel uyumsuzluğa yol açabilir. Örgütsel sessizlik işgücü devrine, motivasyon düşüklüğüne ve örgütsel amaçlara ulaşma yönünde düşük çaba göstermeye de sebep olabilir. Ayrıca işgörenlerin sorunlarını dile getirememesi ve bu sorunlardan olumsuz şekilde etkilenmeleri sonucu, örgüte olan bağlılıklarında bir azalma meydana

gelebilir. Bunun bir sonucu olarak da işgörenlerin iş başarılarında bir düşüş görülebilir (Özdemir ve Uğur, 2013: 258).

İşgörenlerin sahip oldukları bilgileri paylaşma konusundaki isteksizlikleri, sessiz kalma ve geribildirim sağlama konusunda arzusuz oluşları, işgörenlerin hem moral ve motivasyon düzeylerini hem de güvenlerini olumsuz yönde etkilemektedir (Vakola ve Bouradas, 2005: 443). Öte yandan işgörenlerin örgütsel sorunlarını ve endişelerini konuşmakta güçsüz olduklarını hissetmeleri, örgüte olan aidiyet duygularında bir düşüş meydana getirebildiği gibi güven, takdir ve destek duygularında da azalmaya yol açabilir. Ayrıca bildiği ve iyi olduğu konularda suskun kalmak bireylere ızdırap verebilmekte ve acizlik duygusu yaşamalarına yol açabilmektedir. Yine bu durum bireylerin yaptıkları işten tatmin sağlayamamalarına ve işten ayrılma isteklerinin artmasına da sebep olabilir (Çakıcı, 2008: 119). Örgütsel sessizliğin işgörenlerde yarattığı sorunları ve endişeleri diğerleriyle paylaşamama, konuşamama hissi, zamanla bireylerde iş tatmininde azalmanın yanında çaresizlik duygusunun oluşmasına da sebep olabilmektedir (Tikici vd., 2011: 255).

İşgörenler örgüt içinde yaptıkları işlerle ilgili olarak kontrol sahibi olmak isterler. Bu kontrolü kendi fikirlerini, tercih ve önerilerini ifade ettikleri takdirde kendilerinde hissederler. Kendi düşüncelerini, fikir, tercih ve önerilerini ortaya koyma fırsatı tanınmadığı durumda ise kontrol duygusu ortadan kalkar ve işgörende fizyolojik ya da psikolojik bir yılgınlık meydana gelir, vazgeçme, huzursuzluk, tatminsizlik ve motivasyon düşüşleri yaşanır. Bu durum öğrenilmiş çaresizlik şeklinde de ortaya çıkabilir (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008: 58).

Örgüt içinde oluşan sessizlik iklimi, işgörenler arasında stres, tatminsizlik, iletişim kopukluğunun yaşanmasına sebep olabilir ve yüksek işgücü devrine yol açabilir. Ayrıca bireylerin sessizleşme kararı, verilen kararlarda merkezileşmeye, süreçlerde durağanlaşmaya ve en alt kademeden en üst kademeye kadar örgüt içinde var olan tüm işgörenler arasında dayanışma eksikliğine de neden olabilir (Ülker ve Kanten, 2009: 116).

Bütün bunlara ek olarak örgütsel sessizliğin, sağlık problemleri, depresyon, madde ve alkol bağımlılığı gibi bireysel etkilerinin olduğu da söylenebilir (Kılıç vd., 2013: 21).

Özgen ve Sürgevil (2009: 321-322) işgörenlerini konuşma yönünde teşvik etmeyen örgütlerin karşılaşabilecekleri sorunları şu şekilde ifade etmişlerdir;

 Suskun kalmanın örgüt içinde bir kültür haline gelmesi ve kurumsallaşması tehlikesi,

 Örgüt içinde yaşanan iletişimsizlik sebebiyle işgörenlerin birbirlerinden uzaklaşmaları, sosyal ortamdan zamanla çekilmeleri ve giderek örgütten soyutlanmaları,

 Sorunların açık ve net bir biçimde dile getirilmemesinin önlem almayı ve düzeltici faaliyetlerde bulunmayı geciktirmesi, örgüt varlığının tehlikeye girmesi,

 İşgörenlerin verimliliklerinde, iş doyumlarında ve örgüte olan bağlılıklarında bir azalma meydana gelmesi,

 İşgörenlerin güven ve motivasyon düzeylerinin azalması, stres, duyarsızlaşma ve işe yabancılaşma düzeylerinin yükselmesi,

 Değişime adapte olamama riski,  Yaratıcılığın engellenmesi.

Kısacası örgütsel sessizliğin örgütler ve işgörenler üzerinde fikirlerin ve alternatiflerin detaylı bir analizinin yapılamaması, bilgisel girdilerde çeşitlilik eksikliği, negatif dahili geri beslemenin olmaması, işgörenler arasında kontrol eksikliği algısının oluşması, işgörenlerin bilişsel çelişki yaşamaları, işgörenler

arasında dikkate alınmadıkları yönünde bir düşüncenin oluşması, örgütsel karar yapılarının etkili olmaması, işgörenlerin içsel motivasyonlarının düşük olması, hata algılama ve düzeltme yeteneğinin zayıf olması, örgütsel güven eksikliği, düşük örgütsel bağlılık, örgütsel güven eksikliği, iş doyumsuzluğu, örgütsel değişim süreçlerinin zayıf olması, işten ayrılma, işgücü devrinin yüksek olması, sabotaj, stres ve pek çok olumsuz etkisi mevcuttur (Kalay ve Oğrak, 2012: 492).

Tüm bu olumsuzluklara karşın örgütsel sessizliğin faydalı olabileceği durumlar da vardır. İşgören sessizliği, işgörenlerin değişen örgütsel unsurlara veya rutin uygulamalara adaptasyonunu kolaylaştırarak onların örgüte olan bağlılıklarını arttırabilir. Buna göre bazı durumlarda işgörenlerin sessizleşme davranışı, örgütlerde uyum ve dengenin sağlanmasında gerekli bir unsur olarak görülebilir (Ülker ve Kanten, 2009: 116). Yine yönetsel bilgi bombardımanının azaltılması, kişilerarası çatışmaların azaltılması, gizli bilgilerin saklanması bu durumlara örnek olarak verilebilir. Fakat az sayıdaki faydalarına karşın örgütsel sessizlik daha çok hem işgörenler hem de örgüt için zararlı bir oldu olarak görülmekte ve değerlendirilmektedir (Tikici vd., 2011: 255).

2.9. Örgütsel Sessizlikle İlgili Yerli ve Yabancı Literatürün