Örgütsel davranış çalışmalarına son dönemde konu olmaya başlamış olan örgütsel sessizlik, işgörenlerin örgütleri, yapmakla yükümlü bulundukları işleri veya örgütteki diğer faaliyetleri ile ilgili fikir, düşünce, kaygı ve önerilerini dile getirememeleri şeklinde ortaya çıkan bir davranış halidir. Örgütsel sessizlik örgütlerde sıklıkla meydana gelen bir durum (Morrison ve Milliken, 2000: 708) olmasına rağmen, soyut bir kavram olması ve ölçülmesi konusunda yaşanan zorluklar nedeniyle hem yabancı hem de Türkçe yazında şimdiye kadar üzerinde fazla durulmayan bir konu olarak kalmıştır (Aktaş ve Şimşek, 2012: 330). Böylece örgütlerde sessizliğin, iletişimin sessizleşme yönünün yanında sessizliği etkileyen yönlerini de içeren, önemli ancak örgütsel çalışmalarda ihmal edilmiş bir konu olduğu söylenebilir (Brown ve Coupland, 2005: 1049).
İşgörenlerin örgüt içinde sessiz kalma davranışını benimsemeleri eskiden uyum sağlama ya da itaat olarak algılasa da günümüzde bunun bir tepki ve geri
çekilme olduğu kabul edilmektedir (Nartgün ve Kartal, 2013: 50). İşgörenlerin sessiz kalma davranışı son yıllarda uyumdan öte bir geri çekilme, protesto etme ya da bir geri çekilme aracı olarak görülebilmektedir. Buna göre işgörenlerin suskunluk davranışları, edilgen bir bekleyişten ve var olan durumu kabullenmekten öte bir durumdur. Sessizlik, karşı tarafa bir ileti gönderme şekli olabilir. Sessizlik davranışının matematikteki sıfır gibi işlevi olan bir yokluk olduğu belirtilebilir (Tülübaş ve Celep, 2014: 280-281).
Yönetim yazınında işgören sessizliği konusu Albert Hirschman’ın 1970 yılında yayımlanan “Exit, Voice and Loyalty” adlı kitabına dayandırılmaktadır. Hirschman’a göre sessizlik pasif fakat bağlılık ile eş anlamlıdır. Yine yönetim bilimciler de daha sonra sessizliği bağlılığa eşitlemeye devam etmişlerdir (Çakıcı, 2010: 9).
İşgören sessizliği olgusu tanım olarak ise ilk defa Morrison ve Milliken tarafından 2000 yılında yapılan çalışmada yer almıştır. Morrison ve Milliken bu çalışmada, örgütsel sessizlik süreci, işgörenlerin sessiz kalma nedenleri ve koşullarını belirlemeye çalışmışlardır. Bu çalışma ışığında gelişmeye başlayan araştırmalarla örgütlerde meydana gelen sessizliğin kavramsal çerçevesi oluşmaya başlamıştır (Eroğlu vd., 2011: 100). Morrison ve Milliken (2000: 706) örgütsel sessizliği; örgütsel değişim ve gelişimi engelleyen önemli bir faktör ve çoğulcu bir örgüt geliştirmenin önünü tıkayan kolektif bir fenomen olarak görmektedir. Araştırmacılara göre örgütsel sessizlik, işgörenlerin örgüte ilişkin konular veya sorunlar konusunda görüş ve düşüncelerini açıkça ifade etmeme eğilimidir (Taş vd., 2013: 341). Yine Morrison ve Milliken işgörenlerin fikirlerin açıkça dile getirememesinin temelinde yatan olgunun, yukarı doğru biçimsel geribildirim mekanizmalarının olmaması ve yöneticilerin farklı fikirleri reddetme eğiliminde olmaları veya bu fikirlere olumsuz karşılık vermeleri olduğunu vurgulamaktadır (Huang vd., 2005: 461-463).
Örgütsel sessizliğe ilişkin yapılan ikinci önemli çalışma ise Pinder ve Harlos’a aittir. Pinder ve Harlos (2001: 348) örgütsel sessizlik kavramını,
işgörenlerin, örgütsel durumlarla ilgili konulara ilişkin davranışsal, bilişsel veya duygusal değerlendirmelerini, söz konusu örgüt içinde herhangi bir değişiklik yapabilme ya da düzeltebilme gücü olan kişilere bilinçli bir biçimde sözlü veya yazılı olarak ifade etmekten kaçınması olarak tanımlamaktadırlar.
Örgütlerde meydana gelen sessizlik davranışı, işgörenlerin kolektif olarak sergiledikleri bir davranış olarak düşünüldüğü için bir iklim halini alabilmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 708; Maria, 2006: 219). Örgütsel sessizlik ikliminin hakim olduğu örgütler ise işgörenler tarafından konuşmanın boş ve tehlikeli olduğu alanlar olarak algılanmaktadır (Donaghey vd., 2011: 53). Yine konuşmanın anlamsız ya da zararlı olarak algılandığı durumlarda işgörenler arasında sessizlik ikliminin yaygın olduğunu söylemek mümkündür (Kılıç vd., 2013: 19).
Van Dyne vd. (2003: 1363) ise örgütsel sessizliği, iş ile ilgili bilgi, fikir ve görüşleri açıkça ifade etmekten bilinçli olarak kaçınma olarak tanımlamışlardır. Yine Van Dyne vd. (2003: 1360)’ne göre bu kavram, işgörenlerin örgütsel sorunlara karşı bir mücadele vermeden mevcut durumu kabullenmeleri veya üstlerinden çekinmelerine bağlı olarak geliştirdikleri kendilerini koruma davranışı biçiminde de nitelendirilmektedir. Bu söz konusu durum işgörenlerde kendi düşüncelerine değer verilmeyeceği inancının bulunması ve işgörenlerin düşüncelerini ifade ettiklerinde olumsuz sonuçlarla karşılaşacaklarından endişe etmeleri gibi iki temel varsayıma dayanmaktadır (Van Dyne vd., 2003: 1364).
Sessizliği işgörenlerin ilgilerini kişisel ve örgütsel konularda karşı tarafa aktarımında yani iletiminde bir takım sorunlar yaşatan bir kavram olarak ifade eden McGowan’a (2003: 1) göre örgütsel sessizlik, örgüt üyeleri tarafından kişisel ve örgütsel güçlük ve sorunlara ilişkin ilginin bastırılmasıdır.
İşgörenlerin örgütleri için herhangi bir katkıda bulunmamalarıyla sonuçlanan örgütsel sessizlik kavramını Bowen ve Blackmon, işgörenlerin örgütsel söyleme özgürce katkı sağlayamaması olarak tanımlamışlardır (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394). Araştırmacıların, işgörenlerin örgütte hakim olan genel duruma ters
düşen düşünce ve eylemlerindeki gönülsüz davranışları olarak ifade ettiği örgütsel sessizlik, işgörenlerin olaylara, durumlara ve uygulamalara katkı sağlayamamasının ve bunlar karşısındaki tepkisizliğinin göstergesidir (Demir ve Demir, 2012: 186).
Vakola ve Bouradas (2005: 442) örgütsel sessizliği; bireyin, örgütsel konularda değişim yaratma gücüne sahip kişilerden gerçek görüşlerini esirgemesi olarak tanımlamaktadır.
Henriksen ve Dayton’a (2006: 1539) göre örgütsel sessizlik, bir örgütün karşılaştığı ciddi problemler karşısında tepkisiz kalması ya da küçük tepkiler göstermesidir. Son zamanlarda da bu kavram örgütün karşı karşıya kaldığı ciddi problemlere karşı gösterdiği önemsiz tepkileri belirtmek için kullanılmıştır (Henriksen ve Dayton, 2006: 1540).
İşgörenlerin ilgili konularda fikrinin, düşüncesinin ve bilgisinin bulunmaması örgütsel sessizlikten ayrı tutulmaktadır. Çünkü işgörenler bazen fikir sahibi olmadıkları konularda, olumsuz bireysel ve mesleki sonuçlar doğurabilmek korkusuyla sessiz kalabilmektedirler. Bu durum örgütsel sessizliğe benzeyen sükût kavramını ifade etmektedir. Burada ilgili konu hakkında bir şey bilmeme ve bundan dolayı konuşmama söz konusudur. Örgütsel sessizlikte ise birey ilgili konu hakkında belli bir bilgiye sahiptir fakat çeşitli sebeplerden dolayı bilinçli olarak susmayı tercih etmektedir. Buna göre işgörenlerin örgüt içinde tercih ettiği sessizleşme davranışının, konuşmaya değer olmayan ya da söyleyecek bir şeyi olmayan iletişimsizliği kapsamadığını söylemek mümkündür (Durak, 2013: 114).
Sessizlik işgörenlerin konuyla alakalı fikirlerinin olmaması ya da söyleyecek bir şeylerinin bulunmaması dışında içerisinde derin ve gizli anlamlar barındırmaktadır. Buna göre işgörenler örgütlerine ya da yöneticilerine sessizleşme davranışı sergileyerek bir mesaj veriyorlarsa, bu mesajın anlamlandırılması gerekmektedir. Çünkü işgörenler tarafından verilen tüm bu mesajlar onların tutumlarını, davranışlarını ve iş çıktılarını etkileyecek önemli bir potansiyele sahiptir (Özdemir ve Uğur, 2013: 259).
Anlaşılacağı üzere iletişimin kurulmadığı her bir durum örgütsel sessizlik kavramını tam olarak ifade etmemektedir. Örgütsel sessizlik daha çok işgörenlerin fikirlerini, önerilerini veya kaygılarını kapsayan bilgilerini açığa vurmama yoluna giderek iletişimden kaçınmaları durumunda ortaya çıkan ve işgörenlerin bilinçli olarak karar verdikleri bir durumdur (Tangırala ve Ramanujam, 2008: 39). Anlaşılacağı üzere örgütsel anlamda sessizlik aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durumda doğal bir sessiz olma halinden ya da örgütün gürültüsüz olmasından bahsedilmemektedir. Örgütlerde sessizlik olgusu ilk başta bir bağlılık işareti olarak görülse de aslında işgörenin örgütsel konu ve sorunlarla alakalı bilgileri bilinçli ve kasıtlı olarak saklaması anlamına gelen olumsuz bir durumu ifade etmektedir (Çakıcı, 2010: 9). Ancak örgüt içi çatışmaları azalttığı, yönetimin gereksiz ve aşırı bilgilerle yüklenmesini engellediği ve kişilerarası sırları sakladığı durumlarda faydalı bir olgu olarak da kabul edilebilmektedir (Özgen ve Sürgevil, 2009: 305).