Örgütlerde sessizlik davranışı farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır. Bunlar; işgören itaati, sağır kulak sendromu, pasif kalma ve razı olma ile çekilme ve başka davranışlara yönelmedir.
2.6.1. Çalışan İtaati
İtaat davranışı geleneksel örgüt yapısının en önemli özelliklerinden biridir. Geleneksel örgüt yapısında işgörenler, genel politikalara ve yöneticilerin talimatlarına uymak, itaat etmek zorundadır. Gücün tek bir elde toplandığı bu tür yapılarda otoriter yönetim tarzı hâkimdir. Farklı görüşlere müsamaha gösterilmeyen, görüş ayrılıklarına tahammülün olmadığı yapılarda, işgörenler var olan şartları sorgulamadan yukarıdan gelen her şeyi kabullenme davranışı göstermektedir. Böylece bu örgütlerde otoriter bir anlayışla tam bir itaat etme kültürü oluşmuştur (Saylı, 2008: 189). İtaat, kabul edilmiş sessizlik kavramının parçasıdır. Çalışan itaati, örgüt koşullarını sorgulamadan kabul edişi, durumu sorgusuz sualsiz kabullenmeyi ve mevcut alternatiflerin sınırlı farkındalığını ifade eder. İtaatkâr işgörenler, durumlarının farkında olmaksızın gönülsüzce sessizleşirler. Statükoya tahammülleri daha yüksektir ve içinde bulundukları şartları normal olarak görürler (Pinder ve
Harlos, 2001: 349-350). İşgörenler arasında itaat etme kültürünün oluşması, işgörenlerin örgüt yapısını, iş tanımlarını örgütte var olan kuralların gerekli olduğunu kabul etmesi anlamına gelir. İşgören, örgüt içindeki kurallara ve emirlere saygı duyarak, talimatları yerine getirerek, verilen görevi tamamlayarak ve kaynakları idareli kullanarak itaatkâr ve örgütüne sadakatle bağlı bir işgören olduğunu gösterir (Van Dyne vd., 1994: 767).
Örgütlerine sadakatle bağlı olan işgörenlerin memnuniyetsizliklerini seslerini çıkararak, sadakat düzeyleri düşük olan işgörenlerin ise memnuniyetsizliklerini örgütten ayrılarak gösterdikleri görülmektedir. Aynı zamanda sadakat düzeyi yüksek olan işgörenlerin bazı durumlarda sessiz kaldıkları da söylenebilir. Yine işgörenler memnuniyetsizliklerini örgüte karşı ilgisiz kalarak, örgütsel faaliyetleri önemsemeyerek veya örgütsel normları pasif bir biçimde destekleyerek ifade edebilirler (Brinsfield, 2009: 31).
2.6.2. Sağır Kulak Sendromu
Örgütsel hareketsizlik olarak da tanımlanabilen sağır kulak sendromu, işgörenlerin hoşnut kalmadıkları durumları doğrudan açık bir biçimde ifade etmekten kaçındıkları örgütsel norm işlevi gören bir kavramdır (Pinder ve Harlos, 2001: 346). Böylece işgörenler örgüt içinde meydana gelen aksaklıkları ve karşı karşıya kaldıkları sorunları görmezlikten gelerek sessiz kalmaktadırlar (Kılıçlar ve Harbalıoğlu, 2014: 330). Morrison vd. (2003: 1467-1468), Gutek’in 1985 yılında yapmış olduğu bir çalışmada, örgütlerde sağır kulak sendromunun en çok cinsel taciz şikâyetlerinde karşımıza çıktığını ve bu konunun anlatılmasının örgütlerde olumsuz tepkiyle karşılandığını belirttiğini ifade etmişlerdir.
Peirce vd. sağır kulak sendromuna neden olan faktörleri üç başlık altında incelemişlerdir. Bunlar (1998: 48-49);
Niteliksiz ve yetersiz örgüt politikaları (hantal ve belirsiz bildirim prosedürleri)
Yönetsel gerçekleştirme ve tepkiler (suçların reddedilmesi, mağdurun suçlanması, mağdura misilleme yapılması, saldırı ciddiyetinin küçümsenmesi, örgütteki değerli işgörenlerin sürekli korunması, rahatsızlık vermeyi sürekli hale getiren işgörenlerin görmezden gelinmesi)
Örgütsel özellikler (aile işletmeleri, küçük işletmelerdeki düşük düzeyde insan kaynakları fonksiyonları, kırsal kesimlerdeki işletmeler, erkek sayısının ağırlıkta olduğu işletmeler)
Örgütlerde işgörenlerin sıkıntı ya da memnuniyetlerini bildirmeyerek sessizleşmeleri yani sağır kulak sendromu, örgüt içinde “görmedim”, “duymadım”, “bilmiyorum” gibi kestirme yanıtlar verilerek gerçekleşmektedir (Çakıcı, 2007: 157)
2.6.3. Pasif Kalma ve Razı Olma
Örgütlerde sessiz kalmanın başka bir biçimi de pasif kalma ve razı olmadır. Bu sessizliğin temelinde hoş olmayan bir durumun kabullenilmesine bağlı olarak, değerli düşünce ve bilgilerin gizlenmesi yer almaktadır (Altınöz ve Çöp, 2012: 575). Burada işgören, içinde bulunduğu durum ile ilgili çok fazla düşünmeyerek, böyle gelmiş böyle gider mantığıyla hareket eder. Kendini ön planda tutmak istemeyen işgören olanları uzaktan sessizce izler. Böylece değişim sonucunda oluşan yeni durumlara da razı olmak zorunda kalır. Fikirlerini üst yönetime iletse dahi dikkate alınmayacağını ve mevcut koşullarda herhangi bir değişiklik yaratmayacağını hissetmesi üzerine işgören, varlığının örgüt için bir anlam ifade etmediğini düşünerek değersiz olduğu algısına kapılır. Dolayısı ile hem örgüt içinde alınan kararlarda ve uygulamalarda aktif rol oynamaktan kaçınır hem de pasif kalmayı tercih ederek mevcut duruma razı olur (Van Dyne vd., 2003: 1366). Görüldüğü üzere bu durum örgüt içindeki gelişmeler karşısında rıza göstermek ve bilgi, görüş, fikir ve düşüncelerin ifade edilmemesi olarak tanımlanabilir. Bu durumda işgören mevcut duruma razı olmakta, konuşmaya çok fazla istekli olmamakta ve mevcut durumu değiştirme yönünde herhangi bir çaba harcamamaktadır. Söz konusu davranışın
altında da konu hakkında bilgi, görüş ve öneri bildirse bile farklılık yaratmayacağına olan inanç yatmaktadır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 701).
Çeşitli sebeplerle sessizliği tercih eden işgörenler, örgüt içindeki diğer bireylerin haksız, yasadışı ve ahlak dışı davranışlarını görmezden gelmekte veya rıza göstermektedir. Molseed (1989) sessizliğin dört tipi olduğunu belirtmiştir. Bunlar; ilgisiz, geri çekilen, destekleyici ve anlamsız sessizliktir. İşbirliğini cesaretlendirmek için kafa sallamak, gülümseyerek destekleyici gibi görünmek bu tiplere örnek gösterilebilir (Pinder ve Harlos, 2001: 343).
Sonuç olarak işgören, yönetim kademesinde bulunanların düşünce ve fikirlerine razı olur. Ayrıca bu söz konusu durum, literatüre Jerry Harvey tarafından kazandırılan Abilene Paradoksu ile de ilişkilendirilebilir. Buna göre birey içinde bulunduğu grubun ortak olarak verdiği kararlarda çoğunluğun verdiği kararı onaylama eğilimindedir. Grup tarafından alınan bu ortak karar bireyin kendi düşüncesine uygun olmasa dahi kişi gruptan dışlanmamak veya gruba ters düşmemek adına sessiz kalmayı tercih ederek mevcut duruma rıza gösterir (Harvey, 1988: 18- 19).
2.6.4. Çekilme ve Başka Davranışlara Yönelme
Geri çekilmeye dayalı bu sessizlik biçimi, işgörenin boyun eğme ve geri çekilme eğilimi nedeniyle örgüt ile ilgili görüş ve fikirlerini açığa vurmaması, statükoyu edilgen bir şekilde kabul etmesini ifade etmektedir. Bu durumda işgören örgüt içindeki koşullardan kendini soyutlamakta, şartları değiştirmek için düşünce ve fikirlerini beyan etmemekte ya da bu yolda herhangi bir çaba sarf etmemektedir. Aslında geri çekilmeye dayalı sessizlik bir nevi öğrenilmiş çaresizlik durumudur. Öğrenilmiş çaresizlik içindeki bireyler, yaşadıkları olumsuz olaylar sonucunda, daha sonra karşılaştıkları kontrolü mümkün olan durumları nasıl ele alacaklarını bilememekte ve çaresizlik duygusu içinde gerekli girişimlerde bulunamamaktadırlar. Bu durum bireylerin harekete geçmeye isteksiz olması ile de sonuçlanabilmektedir (Tülübaş ve Celep, 2014: 282). Savunmacı sessizlik olarak da ifade edilebilen bu söz
konusu davranış sessizliğin kendini koruma, çekilme ve başka davranışlara yönelmesi şeklinde de kendini gösterebilmektedir (Eroğlu vd., 2011: 103-104).
Geri çekilmeye ve başka davranışlara yönelmeye dayalı sessizliğin altında farklı sebepler yatabilir. Örneğin, bir işgören fikirlerini dile getirdiğinde bunların dikkate alınmayacağını düşünüyor ve bu nedenle de düşünce ve fikirlerini beyan etmeyerek sessizliği tercih ediyor olabilir. Benzer bir biçimde işgören, üst yönetimin ya da diğer işgörenlerin konuyu etkileyebilecek veya değişimi gerçekleştirebilecek düzeyde olamadığı kanısında olabilir. Yine çekilme ve başka davranışlara yönelme eğiliminde olan bir işgören daha başka ne yapabileceğini bilmediğinden edilgen bir biçimde durumu kabulleniyor ve sessiz kalıyor olabilir (Tülübaş ve Celep, 2014: 282).
İşgörenlerin sessizliği tercih etmeleri, işten çekilmeleri sonucunu doğurabilmektedir. Bu çekilme davranışı, işgücü devri, ilgisizlik, devamsızlık ve işgören sessizliğini kapsamaktadır. İşgören iş ortamında karşılaştığı olumsuzluklardan dolayı örgütün gelişimine ve ilerlemesine katkı sağlama umudunu yitirecektir. Konuşmanın bir fayda sağlamayacağı düşüncesine kapılan ve umudunu yitiren işgören ise faaliyetlerden geri çekilme girişiminde bulanacaktır (Brinsfield, 2009: 41).