Araştırmanın Kapsadığı Dönem ve Seçilen Romanlar

A dimensão técnica diz respeito aos conhecimentos e às competências utilizadas nos trabalhos desenvolvidos pelos pedagogos, com ênfase em palestras, cursos, técnicas de grupo, debates, simulações, textos, questionários, oficinas de arte, dinâmicas de grupo, trabalho em equipe, organização de ambientes de trabalho, gerenciamento da tecnologia, entre outros. O termo técnica é “usado para indicar a maneira ou habilidade especial de executar ou fazer algo”, assim, a técnica “dá suporte à competência, uma vez que esta se revela na ação dos profissionais” (RIOS, 2005, p. 94). A autora ressalta que, quando se utiliza o termo técnica desvinculado de outras dimensões, de outras relações e ignora-se sua inserção num contexto social, atribui-se a ele um caráter tecnicista e não é essa a intenção desta dimensão.

A maioria das empresas investigadas apresenta a preocupação de organizar planejamentos (concepção técnica) que sistematizem atividades de forma a qualificar os trabalhadores para assumirem postos de trabalho que exijam maior nível de conhecimento e a oferecer oportunidades de atualização e de qualificação. As atualizações integram a proposta de investimento na dimensão profissional, que, pela valorização e pelo respeito às pessoas, reconhece o valor da interligação entre as dimensões técnica e humana. O pedagogo demonstra, em sua ação, ter compreensão, sensibilidade, valores, competência técnica para estimular a organização e o desenvolvimento do trabalho. A práxis voltada para o desenvolvimento de competências educativas não se restringe ao conhecimento e ao domínio dos recursos técnicos, pois sua aplicação pede determinação, autonomia, consciência, intencionalidade e compromisso com as necessidades concretas do coletivo (RIOS, 2005).

Para melhor atender às demandas de formação, as empresas apropriam-se de técnicas didáticas utilizadas em outras áreas. Neste movimento, é preciso competência para selecionar, adequar e implementar as mais condizentes com os objetivos propostos.

Segundo vários entrevistados, um dos motivos da presença do pedagogo nas organizações é o trabalho que ele realiza em relação à escolha e à seleção de estratégias estimuladoras da aprendizagem. Os indicadores abstraídos das entrevistas dos pedagogos ajudam a entender esta afirmação: “o avanço tem sido investir na educação, a universidade corporativa (modalidade de ensino desenvolvido na própria empresa) que contribui para atender este objetivo” (E12); “organizo turmas para cursos de formação previstos na programação da empresa, planejo a criação de programas, atuo junto aos técnicos levantando as necessidades e transformando-as em conteúdos que são levados aos trabalhadores” (E8); “elaboro programas de formação profissional” (E11); “elaboro e implemento o programa dos cursos, pensando no tempo necessário e no conteúdo a ser trabalhado” (E10); “trabalho em

projetos de atualização e formação, gerencio os grupos de formação e acompanho os gestores, num processo de educação permanente” (E10); “faço treinamentos e monto planejamentos de cursos de formação, defino metas, objetivos, métodos e recursos que são utilizados” (E12). Estes depoimentos explicitam a importância ,na formação educativa, da competência técnica do pedagogo ligada ao saber, ao fazer, ao saber-fazer.

Para outros entrevistados, o treinamento é entendido como uma técnica que possibilita mudanças. Afirmam que por sua bagagem cultural conseguem implementar ou modificar propostas e verbalizam: “o treinamento capacita as pessoas para o trabalho” (E1); “oportunizo ações que levem o trabalhador a um processo contínuo de aprendizagem, de inovação, agregando valor à organização” (E2); “o treinamento visa à qualificação do indivíduo, mas não só voltado para o trabalho, mas para todos os aspectos possíveis, para a formação pessoal e profissional” (E9). Pode-se perceber também que há preocupação em oportunizar a reflexão sobre a prática: “antes os treinamentos eram muitos soltos, as pessoas faziam o que queriam não se refletia sobre o curso, nem sobre as aprendizagens que eram feitas. Agora reunimos também a equipe para pensar e investir no planejamento, pensando no desenvolvimento das pessoas” (E12).

Além das técnicas específicas desenvolvidas nos treinamentos, aparece, em alguns dos casos investigados, a preocupação com a técnica para selecionar pessoas: “buscamos um perfil de acordo com o cargo que dispomos, mas esta pessoa não vem pronta ela tem que ser preparada, por isso temos que investir no treinamento que é o desenvolvimento do capital humano” (E12); “verifico para cada cargo quais as atribuições implícitas, quais as necessidades que a empresa aponta como necessárias, procuro se tem alguém com estas características e se necessário preparo o trabalhador para assumir tal tarefa” (E2). Em alguns casos, a responsabilidade pela escolha dos profissionais a serem contratados fica a cargo do profissional da educação. Este processo exige organização e metodologia: “procurarmos uma pessoa com determinado perfil, fornecemos meios para que o sujeito possa desenvolver habilidades e competências, aproximando-se do que a empresa busca” (E1); “trabalho com seleção e capacitação, desenvolvo estratégias para que as pessoas aprendam participando, lendo, praticando, dizendo o que pensam sobre o trabalho” (E3); “quando um novo funcionário assume também temos um curso de capacitação para que ele possa sistematizar sua aprendizagem em relação ao trabalho que vai iniciar” (E4).

A seleção das técnicas empregadas para a formação continuada em uma empresa depende de alguns fatores derivados de questões basilares, como: que tipo de trabalho a empresa desenvolve? qual o tamanho da empresa? que espaços existem na empresa para fazer

formação? existem preocupações na organização do contexto nas propostas educativas? Um dos pedagogos entrevistados afirma que o trabalhador: “aprofunda questões importantes da organização, aprende conhecimentos mais avançados, o que o torna mais crítico e eficiente, pois domina melhor os conhecimentos pertinentes à sua área de trabalho” (E2). Percebe-se, pois, que o investimento em educação passou a ser uma necessidade das organizações, visto que o conhecimento é parte essencial para o avanço profissional. Aprender ao longo da vida significa não só aprender mais, mas também poder contar com os recursos desta aprendizagem, para se posicionar com mais segurança frente às incertezas e à complexidade do trabalho e para dar maior visibilidade social e profissional às próprias competências (OLLAGNIER, 2004).

Para o pedagogo e o trabalhador, a auto-regulação é uma forma de atuação que estimula a construção de propostas de trabalho, pois consiste na construção do próprio conhecimento, no envolvimento da pessoa com o trabalho, na motivação que encontra para continuar a se qualificar. A pessoa precisa ser estimulada a desenvolver as capacidades de educar-se ao longo da vida, de pensar e tomar decisões, de automodificar-se (self-modifying). Estas questões são consideradas importantes, porque tornam a pessoa mais envolvida, mais capaz de participar. Elas são vistas como relacionadas ou integradas às competências humanas, porque ultrapassam o conhecimento do conteúdo para se situarem, principalmente, no domínio pessoal do qual emerge a aprendizagem como processo em desenvolvimento.