Motivasyonda kullanılan motivasyonu etkileyen faktörlerin iş tatmini ile olan ilişkilerine yönelik oluşturulan hipotezler test edilmiştir. Bu ilişkileri test edebilmek için korelasyon analizi yapılmıştır. Bu analizde, anketin son kısmında yer alan, tek değişkenli iştatmini ölçümü kullanılmıştır.
Tablo-3.22: Motivasyonu Etkileyen Faktörler İle İş Tatmini Korelasyon Matrisi Ekonomik faktörler Psikolojik faktörler Örgütsel-yönetsel faktörler İş tatmini Ekonomik Faktörler Pearson Korelasyon 1 ,573** ,238** ,425** Sig. (2-kısımlı) ,000 ,000 ,000 N 592 592 592 592 Psikolojik Faktörler Pearson Korelasyon ,573** 1 ,388** ,476** Sig. (2-kısımlı) ,000 ,000 ,000 N 592 592 592 592 Örgütsel-Yönetsel Faktörler Pearson Korelasyon ,238** ,388** 1 ,621** Sig. (2-kısımlı) ,000 ,000 ,000 N 592 592 592 592 İş Tatmini Pearson Korelasyon ,425** ,476** ,621** 1 Sig. (2-kısımlı) ,000 ,000 ,000 N 592 592 592 592
**. Korelasyon 0,01 düzeyinde çift taraflı bir öneme sahiptir.
Tablo 3.23’de yer alan Pearson korelasyon matrisine göre iş tatmini ile ekonomik faktörler, iş tatmini ile psikolojik faktörler , iş tatmini ile örgütsel – yönetsel faktörler arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Bu sonuç, Ho1, Ho2 ve Ho3 hipotezleri red edilmiştir. H1, H2 ve H3 hipotezleri kabul edilmiştir. Ayrıca
Pearson korelasyon matrisinde yer alan motivasyonu etkileyen faktörler arasındaki ilişki incelendiğinde, ekonomik, psikolojik ve örgütsel – yönetsel faktörler arasında anlamlı (p<0,01) pozitif yönde bir bağ bulunduğu da görülmektedir.
Tablo 3.23. Motivasyonu Etkileyen Faktörlerin Ortalaması ile İş Tatmini Ortalamasının Regresyon Analizi
Model
Standardize Edilmemiş Katsayılar
Standardize Edilmiş Katsayılar t Sig. B Std. Hata Beta 1 (Sabit) ,225 ,143 1,572 ,116 Motivasyonu etkileyen faktörler ,906 ,043 ,659 21,300 ,000
a. Bağımlı Değişken : iş tatmini
b. Bağımsız Değişken : Motivasyonu Etkileyen Faktörler
Y= A+B*X
İş Tatmini = 0.225+0.906* Motivasyonu Etkileyen Faktörler
Bu formüle göre motivasyonu etkileyen faktörlerin belirlenmesine yönelik soruların iş tatminine etkisi 0.906’dır. Yani motivasyonu etkileyen faktörler iş tatminini de 0,906 oranında artırmaktadır.
Tablo-3.24:Motivasyonu Etkileyen Faktörler ile İş Tatmini Regresyon Analizi
Katsayılar
Model
Standardize Edilmemiş Katsayılar
Standardize Edilmiş Katsayılar t Sig. B Std.Hata Beta 1 (Sabit) ,409 ,146 2,795 ,005 Ekonomik_Faktörler_ ,235 ,040 ,215 5,929 ,000 Psikolojik_Faktörler_ ,193 ,047 ,156 4,092 ,000 Organizasyonel_Faktörler_ ,465 ,029 ,509 15,813 ,000
a. Bağımlı Değişken : iş tatmini
b. Bağımsız Değişken :Ekonomik Faktörler, Psiko-Sosyal Faktörler, Örgütsel-Yönetsel Faktörler
Ayrıca, motivasyonda kullanılan bu özendirme araçlarının önem derecelerini belirleyebilmek için, regresyon analizi yapılmıştır. Regresyon analizinde, ekonomik, psikolojik ve örgütsel-yönetsel özendirme araçları bağımsız değişkenler, iş tatmini bağımlı değişken olarak alınmıştır. Tablo 3.24’de regresyon analizinin sonuçları yer almaktadır. İş tatmini üzerinde en fazla etkiye sahip özendirme aracının örgütsel- yönetsel faktörler (0,465) olduğu ve bunu sırasıyla ekonomik (0,235) ve psikolo-sosyal faktörlerin (0,193) izlediği ortaya çıkmıştır.
SONUÇ
Bu çalışmada Antalya Atatürk Devlet Hastanesi çalışanlarının motivasyonunu arttırmak için kullanılan faktörlerin iş tatmini üzerindeki etkileri araştırılmıştır. İş tatmini, işgörenlerin yaptıkları işe ve çalıştıkları ortama olumlu duygular beslemeleriyle ilgilidir. Bu bağlamda, çalışanların işlerinden ve işyerlerinden tatmin sağlamaları, iş ortamında yeterince motive olmalarıyla yakından ilişkilidir. Çalışanların motivasyonlarını sağlayabilmek için motivasyon araçlarından etkin bir şekilde yararlanılmalıdır. Çünkü motivasyon araçları, çalışanların motivasyonlarını arttırmak ve onların işlerinde verimli olabilmelerini sağlamak için kullanılan araçlardır.
Sağlık çalışanları insan hayatı üzerine kurulu hassas dikkat gerektiren meslek gruplarıdır. Bu yüzden çalışma hayatlarında dikkat ve hassasiyet ile hataya sebebiyet vermeden faaliyetlerini sunmalıdırlar. Bu yüzden de ; çalışma koşulları ve motivasyon düzeylerinin yüksek düzeyde olması gerekmektedir. Hastanelerde en önemli konuma sahip olan sağlık çalışanlarıdır. Sağlık çalışanlarının performans ve verimliliğini etkileyen faktörlerin tespit edilmesi çalışan motivasyonu için oldukça önemli bir faktördür. Çalışan bireylerin işlerinde yüksek performansla ve örgüt amaçları doğrultusunda verimli çalışabilmeleri onların motivasyonuna ve işlerinden tatmin elde etmelerine bağlı olmaktadır.
Örgüt içerisinde üretim faktörlerinin en etkili ve en zor kontrol edileni emek faktörüdür. Motivasyonda özendirme araçlarının kullanılması, varolması istenen en etkili sonuç, çalışanlarda daha çok çalışma isteği yaratabilecek unsurları bularak bu ihtiyaçlarını yüksek düzeyde karşılayabilmek ve her gün işe istekli gelip, işlerinde istekle çalışmalarını sağlamaktır. İnsanlar çalışktıkları iş çevresi ve yaptıkları işten tatmin elde etikleri sürece yüksek motivasyon ve verimli çalışmaları mümkün olabilmektedir. Organizasyon sınırları içerisinde istekleri karşılanamayan personel mutsuz olabilmektedir. Mutsuz olarak çalışan bireyler örgüt amaçları doğrultusunda hareket edememekte ve örgüt başarısını olumsuz etkilemektedir. Çalışan bireylerin yüksek motivasyonla çalışmalarını etkileyen çeşitli etkenler bulunmaktadır. Bu etkenler kişiden kişiye ve zamana göre farklılık göstermektedir. Her çalışanı motive edici farklı faktörler bulunmaktadır. Organizasyon içinde çalışan bir bireyi motive eden bir faktör başka bir çalışan için etkili olamayabilir.
Çalışanlarını nasıl, ne zaman ve ne tür özendirme aracıyla motive edebileceğini tam olarak saptayabilen bir hastane, çalışanların iş tatminini, dolayısıyla çalıştığı hastaneyle bütünleşmesini, iş görme isteklerini ve isgörenin verimliliğini artırmada başarılı olabilir. Çalışanların amaçlarına ulaşmasına yardımcı olan motivasyon araçları, onların çalıştığı örgütün amaçlarını benimsemelerini ve bu doğrultuda motive olmalarını da sağlayacaktır.
Araştırma, Antalya Atatürk Devlet Hastanesi’nde çalışan 592 personele yapılmıştır. Araştırmada kullanılacak olan veri toplama aracının (anket formu) araştırma amacına uygun verilerin toplanmasında aranan şartları taşıdığı kabul edilmektedir. Veri toplama aracının benzer çalışma koşullarına sahip bir örneklem üzerinde uygulanacağı varsayılmaktadır. Hastanede toplam 1211 kadrolu personel bulunmaktadır. 1032 çalışan sağlık personeli, 179 çalışan idari personeldir. Çalışan personelin hepsi hedeflenmiş ve anket soruları dağıtılmıştır ancak dönüş 592 personelde sağlanabilmiştir ve bu da %49’a tekabül etmektedir.
Araştırmada motivasyonda kullanılan özendirme araçları üç ana başlık altında toplanmıştır. Bunlar; ekonomik, psikososyal ve örgütsel-yönetsel motivasyon araçlarıdır.
Öncelikle Yapılan faktör analizinde hastanede en çok kullanılan motivasyon faktörünün ekonomik faktörler olduğunu görülmüştür.
Daha sonra ekonomik araçların, psiko-sosyal araçların ve örgütsel-yönetsel araçların motivasyona olan etkisini gösterir frekans analizi yapılmış ve ortalama değerleri bakılmıştır. Motivasyona etki eden araçlar kendi içerisinde gruplandığında, katılımcılar en çok ekonomik araçların motivasyonu artırdığını belirtmiştir (3,75). Psiko-sosyal araçların çalışanlar açısından önemi de ekonomik araçlara yakın bulunmuştur.(3,58) Çalışanlar üzerinde en az etkisi olan faktörün ise örgütsel ve yönetimsel araçlar olduğu(2,71)bunda da en az etkisi olan etmenin uzman kişilerce eğitimler düzenlenmesi olduğu görülmüştür (1,70).
Çalışanların ifadelere verdikleri yanıtların ortalama değerleri dikkate alındığında, ankete katılan çalışanlar, primli ücret almayı en yüksek düzeyde desteklemektedirler. Bunun yanı sıra çalışanların birçoğu üst yöneticilerin çalışma saatleri dışında da kendileriyle ilgilenmesini, vakit ayırmasını, görüş ve önerilerinin üstlerince önemsenmesini ve özel yaşamlarına saygılı olunmasını doğum günü gibi özel günlerin
hatıırlanmasıınıı en üst düzeyde benimsemişlerdir. Çalışanların %49,2’si ücretlerini statüsüne uygun bulmuştur. Başarılarından dolayı ödüllendirilenlerin sayısı oldukça azdır. Çalışanların çoğuna başarısından dolayı ekstra ücret ödenmediği ortaya çıkmıştır.
Çalışanların kendilerinin işine son verilebilecek işgören olduklarını düşünmedikleri görülmüştür. Çalışanların yöneticileriyle ve diğer çalışanlar arasındaki ilişkinin olumlu olduğu ortaya çıkmıştır.
Çalışanlar, çalışma ortamındaki fiziksel şartların; ısıtma, aydınlatma vb. uygun olduğunu, işlerini tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olduklarını, kendilerini eğitme ve yetiştirme imkânlarının olduğunu ifade etmişlerdir. Çalışanların %48,4’ü yaptıkları işle ilgili bir konularda karar verilirken kendilerine danışıldığını belirtmişlerdir. Çalışanların çok azı işgörenler arasında ayrımcılık yapıldığını düşünmektedir.
Motivasyonu etkileyen faktörlerin iş tatminine etkisi ile ilgili frekans analizi ve ortalama değerleri de bakılmıştır. Çalışanların çoğu açısından hastane içinde kendini eğitme ve yetiştirme imkânının olması, iş tatminini olumlu yönde etkilediği ortaya çıkmıştır. Hastane çalışanları açısından ise terfi imkânının olması, iş dışında da yöneticilerle vakit geçirmek, işini yaparken yetkili olmak gibi faktörlerin öne çıktığı görülmüştür. İşgörenlerin %62,9’u işyerindeki terfi imkânlarının onların iş tatminini sağlayabileceğini belirtmişlerdir. Kariyer yapmak isteyen ve başarılı tüm işgörenler yükselebilmek ister. Çalışanlar kişisel ve ailevi problemlerinin çözümünde çalışma arkadaşlarının yardımcı olduğunu belirtmişlerdir.
İşgörenlerle ve yöneticileriyle ilişkileri iyi olan işgörenlerin iş tatminleri daha fazla olmaktadır. Çalışanlar başarılarından dolayı ödüllendirilmesinin ve kendilerine ekstra ücret ödenmesinin iş tatminini artabileceğini ancak o kadar önemli olmadığını ifade etmişlerdir.
Çalışanların %32,6’sı çalışma ortamındaki fiziksel şartlar; (ısıtma, aydınlatma) uygun olmasının iş tatminini olumlu etkilendiğini belirtmiştir. Çalışanların birçoğu işgörenler arasında ayrımcılık yapılmasının iş tatminini azaltacağını düşünmektedir. Çalışanların kendilerinin işine son
verilebilecek işgören oldukları düşüncesinin (1,44) ve ayrımcılık yapılması düşüncesinin (1,42) iş tatminini olumsuz yönde etkilediği görülmüştür.
Varyans analizleri yapılarak Demografik faktörler (cinsiyet, medeni durum, çalışma süresi, eğitim, çocuk durumu) ve meslekle motivasyonu etkileyen faktörler ve iş tatmini arasında ilişki olup olmadığına bakılmıştır. Cinsiyet, Çocuk Durumu ile ilgili yapılan T testi’nde cinsiyet ve çocuk varlığıyla motivasyonu etkileyen faktörlerin iş tatminine etkisi arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
Eğitim Durumu, Medeni Durum, Çalışma Yılı ve Mesleki Durumla ilgili Anova Testi yapılmıştır. Buna göre medeni Durum ve Çalışma Yılıyla ilgili yapılan analizde anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Ancak eğitim durumu doktora olanlar yüksek lisans ve lisansa oranla motivasyonu etkileyen faktörlerin iş tatminine olan etkisi daha fazla olmaktadır.
Meslek durumuna göre mesleği uzman hekim ve laborant olanların motivasyon faktörlerinden bir bütün olarak işlerine diğer mesleklere oranla daha iyi motive oldukları anlaşılmaktadır. Motivasyonu etkileyen faktörlerden en az etkilenen meslek grubunun röntgen teknisyenlerinin olduğunu görüyoruz.
Meslek durumuna göre yine mesleği uzman hekim ve laborant olanların motivasyonu etkileyen faktörlerin iş tatminine etkisinde bir bütün olarak işlerinden diğer mesleklere oranla daha iyi tatmin oldukları anlaşılmaktadır. Motivasyonu etkileyen faktörlerin iş tatminine etkisinde en az etkilenen, tatmin olan meslek grubunun pratisyen hekim olduğunu görüyoruz.
Araştırmanın temel hipotezleri olan; ekonomik, psikolojik ve örgütsel-yönetsel motivasyon araçları ile iş tatmini arasındaki ilişkilere yönelik oluşturulan hipotezler, yapılan korelasyon analizi ile doğrulanmıştır. Araştırmada yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre ise, motivasyon araçları, iş tatmini üzerindeki önemleri açısından; örgütsel-yönetsel, ekonomik araçlar ve psikolojik araçlar olarak sıralanmışlardır.
Motivasyon araçlarından, çalışanların motivasyonunda etki düzeyi en yüksek motivasyon aracı örgütsel ve yönetsel motivasyon araçlarıdır. İkinci sırada ekonomik özendirme araçları ve üçüncü sırada psikolojik motivasyon araçları yer almaktadır.
En önemli motivasyon aracı ücret olsa da sağlık çalışanları yaptıkları işin karşılığını almadıklarını düşünmektedirler. Hakeden personele döner sermayeden
ödüllendirme yapılırsa, kara katılımları sağlanırsa personel daha yüksek performansla çalışır ve verimlilikleri artar.
Hastaneler farklı grup çalışanların aynı amaç doğrultusunda çalıştığı kurumlar olduğu için ekip çalışması ve uygun çalışma ortamı kişilerin motivasyonunu ve iş tatminini artırır.
Çalışanların yalnızca sorunlarını dinlemek değil çözüm yollarının bulunmasında ve çözümünde yardımcı olmak iş tatminini artmasını sağlayabilir. Yöneticiler, işgörenlerle daha yakın ve içten ilişkiler kurarak işgörenlerin kendilerine çekinmeden gelip sohbet etmelerini sağlamalıdırlar.
Çalışanların yaptıkları iş takdir edilmeli, övülmeli, gerekirse plaketle ödüllendirilmelidir. Çünkü, çalışanlar manevi ödüllere de önem vermektedir.Yaptıkları iş taktir edilirse çalışanın motivasyonu ve iş tatmini artar ve işinde mutlu olduğu için, paralel ve pozitif etkiyle hasta memnuniyeti de artar.
Çalışanların büyük bir çoğunluğu kendilerine danışıldığı takdirde işten tatmin sağlamaktadırlar. Görev alanıyla ilgili yapılması düşünülen eylemlerde o birimde çalışan personellerin de kararlara katılımı sağlanmalıdır. Aksi taktirde motivasyon olumsuz etkilenir, iş tatmini ve hasta memnuniyet oranı azalır.
Personelin görev alanlarıyla ilgili gelişmeleri takibi amacıyla kongre ve seminerlere katılımlarının sağlanması da motivasyon ve iş tatminini pozitif etkilemektedir.
Fiziksel ortam çalışana uygun olarak düzenlenir, güvenli bir ortam sağlanır, hijyen koşullarına önem verilirse personel motivasyonu da artar.
02.11.2011 tarihinde Sağlık Bakanlığı sistemini değiştirerek bünyesinde Kamu Hastaneler Kurumu ve Halk Sağlığı Kurumu oluşturmuş, illerde de sağlığı Sağlık Müdürlüğü, Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliği ve Halk Sağlığı Müdürlüğü olmak üzere üç çatıya ayırmış yepyeni bir sistem getirmiştir. Kadrolu yöneticilerin yerine sözleşmeli yöneticiler getirilmiş ve başarı ön koşul olmuştur. Bakanlığın hastaneler için getirdiği standartlar artırılmıştır. Bu sistem öncesinde personel önceliği varken, yetki ve sorumluluk verilmesi, amaç birliği, kararlara katılma, iletişim gibi örgütsel-yönetsel faktörler daha önemliyken, bu sistemde standartları yerine getirmek ve görevleri başarmak öne çıkmıştır. Dolayısıyla personel arka plana atılmıştır.
Yapılan analizlerde Antalya Atatürk Devlet Hastanesi çalışanları için yetki ve sorumluluk verilmesi, amaç birliği, kararlara katılma, iletişim gibi örgütsel-yönetsel faktörlerin ücret gibi ekonomik faktörlerden bağımsız çalışma, değer ve statü gibi psiko-sosyal faktörlerden daha önemli olduğu görülmüştür. Yani motivasyon ve iş tatminini artırmada yönetime düşen görev fazladır.
KAYNAKÇA
Abu-Bader,S.H.,2000, “Work Satisfaction, Burnout, And Turnover Among Social Workers In Israel: A Causal Diagram”, International Journal Of Social Welfare, Vol. 9, Issue 3,s191-200, 10s, 4 charts, 2 diagrams.
Abu Saad İ.,ve Richard E. Isralowitz,R.,E.,1992,, “Teachers' Job Satisfaction In Transitional Society Within The Bedouin Arab Schools Of The Negev”, Journal Of Social Psychology, Vol.132, Issue 6, (Dec92), s771-781, 11s, 4 charts.
Ak,B . ,1990 ,Hastane Yöneticiliği, Özkan Matbaacılık :Ankara
Akat İ., Budak G ve Budak G.,2002 ,İşletme Yönetimi, 4.b., İzmir: Barıs Yayınları Fakülteler Kitabevi
Akçakaya, M., 2004, Personelin Verimliliğinde Motivasyonun Etkisi, Keçiören Belediyesi Örneği, Gazi Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C.6, S.2.,Ankara. Akçamete, G., Kaner S.,Sucuoğlu, B..:2001 “Öğretmenlerde Tükenmişlik İş Doyumu Ve
Kişilik”, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Akyıldız, H.,2001, Ücret Yapısının Oluşumu, 1. Basım, Isparta: Süleyman Demirel Ünv. Yayınları.
Alkış, H.,2001, “Çalışanların Performansının Arttırılmasında Motivasyon Araçlarının Kullanılması Üzerine Bir Araştırma”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Ankara.
Alpar, R. 2001. Spor Bilimlerinde Uygulamalı İstatistik. Nobel Yayınları, Ankara.
Anders P.ve Jan J.H.,2002., “Job Characteristics As Predictors Of Ill-Health And Sickness Absenteeism In Different Occupational Types—A Multigroup Structural Equation Modelling Approach”, Work & Stress, Vol. 16, Issue 3.
Ash, A. S., Carr, P. L., Goldstein,R., ve Friedman,R. H.2004, “Compensation and Advancement of Women in Academic Medicine: Is There Equity,” Annals of Internal Medicine, Cilt No 141.
Aslanadam,B.,2011, “Sağlık Personelinin Motivasyonu ve Buna İlişkin Araştırma” Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı Hastane ve Sağlık Kuruluşları Yönetimi Programı, İzmir.
Aşıkoğlu,M.,1996, İnsan Kaynaklarını Verimliliğe Yönlendirme Aracı Olarak Motivasyon, İstanbul.
Argon T ve Eren A., 2004. İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Arnold, Hugh J. ve Feldman, Daniel C., 1986,Organizational Behavior, McGraw-Hill International Editions, 1986.
Arnold, Hugh J. ve Feldman, Daniel C., 1986, Instructor’s Manuel And Test Bank To Accompany: Organizational Behavior, McGraw-Hill Book Company.
Atkins, P. M., Marshall,B.S., ve Javalgi,R.G.,1996, “Happy Employees Lead to Loyal Patients, Journal of Health Care Marketing, Cilt No 16, Sayı 4,
Ay, F.A ve Karakaya,A (2007). Çalışanların Motivasyonunu Etkileyen Faktörler: Sağlık Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma, C.Ü. Sosyal Bilimler Dergisi . Cilt 31 No:1:Sivas
Ay, Z., 2007. Sanayi İşletmelerindeki Motivasyon ve Ülkemizdeki Motivasyon Uygulamaları, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı,Konya.
Aygın, A.N., 2007. Performans Değerleme İle Çalışanların Motivasyonu Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İsletme Anabilim Dalı, İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans Programı.
Aydın,B., 2010, Motivasyonu Etkileyen Faktörlerin Yapısal Eşitlik Modeli İle Belirlenmesi: Bir Tekstil İşletmesi Örneği, Yüksek Lisans Tezi,Eskişehir Osmangazi Üniversitesi ,Fen Bilimleri Enstitüsü , Endüstri Mühendisliği Ana Bilim Dalı.
Aydın,H.,2013., Çalışanların Motivasyonu Etkileyen Faktörler: İstanbul Büyüksehir Belediyesi Avrupa Yakasına Bağlı Sosyal Tesislerde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi,Aydın Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü , İstanbul.
Aykanat,S.,Tengilimoglu,D.,2001.Sağlık İşletmelerinde Motivasyonun İş Başarısına Etkisi Üzerine Bir Alan Çalışması. Gazi Üniversitesi :Ankara
Aykanat S., Tengilimoğlu D., 2003, “Hastanelerde Sağlık Personelini Motive Eden Faktörlere İlişkin Bir Alan Çalışması”, Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 6(2).
Aytaç,S.,2005., Çalışma Yaşamında Kariyer, Ezgi Kitabevi, Bursa.
Azar, A., Henden, R..: 2003 “Alan Dısı Atamanın İş Doyumuna Etkileri: Sınıf Öğretmenliği Örneği”, Kuram veUygulamada Eğitim Bilimleri Dergisi, Cilt İİİ, Sayı 2.
Barak,M.E.M.,,., Nislly, J. A. ve Levin, A.,2001 “Antecedents To Retention And Turnover Among Child Welfare, Social Work, And Other Human Service Employees: What Can We Learn From Past Research? A Review And Metanalysis”, Social Service Review, Vol.75, Issue 4, Dec2001, s625-661, 37s, 4 charts.
Barney,J.B, ve Griffin,R.W,1992, The Management Of Organizations, Boston: Houghton Mifflin Company.
Başaran, İ.,2000, Örgütsel Davranıs, İnsanın Üretim Gücü, Feryal Matbaası, Ankara.
Baştemur, Y., 2006 “İş Tatmini İle Yaşam Tatmini Arasındaki İlişkiler: Kayseri Emniyet Müdürlüğü’nde Bir Araştırma”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri.
Bayar ,M., . Durna , M., . Söylemez D.,2000 , Sağlık İşletmelerinde Motivasyonun Önemi Ve Personel Üzerindeki Etkisi . Modern Hastane Yöneticiliği Dergisi. Mayıs-Haziran, Baysal, C.A.,Tekarslan, E., 1996,İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, İstanbul.
Bektaş,F.,2014, Hastanelerde Çalışan Sağlık Personelinin Moral ve Motivasyonunu Etkileyen Faktörlerin Hastane Yönetimine Katkısı.,Yüksek Lisans Tezi,Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,İşletme Bilim Dalı.
Berry, L.M..: 1997 “Psychology at Work”, Mc Graw Hill Co. Inc.,San Francisco
Bilecen, F., 2008, İşletmelerde Motivasyon ve Çalışanların Motivasyonunu Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Yönetimi Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyonu Bilim Dalı. Bulunt, B.E, Spring,K.A,1991, “MPA Graduates and The Dilemma of Job Satisfaction:Does
Crossing The Sector Line Make a Difference”, Public Personal Management, Bozkurt, Ö., Bozkurt İ. 2008, “İş Tatminini Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim Sektörü
Açısından Değerlendirilmesine Yönelik Bir Alan Araştırması”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt:9, Sayı:1.
Bowditch, J.L./ Buono, A.F.1990., A Primer on Organizational Behavior, John Wiley/ Sons, New York.
Bovier, P. A. ve Perneger, T,V,2003,“Predictors of Job Satisfaction Among Physicians, European Journal of Public Health, Cilt No 13, Sayı 4.
Brekkee, A, K., Nyborg, K.,2004, “Moral Hazard and Moral Motivation: Corporate Social Responsibility as Labor Market Screening”, Memorandum, No: 25/2004, Department of Economic University of Oslo, ISSN: 0801-1117.
Brief, A. P. ve Weiss,H.M., 2002,, “Organizational Behavior: Affect in the Workplace,”Annual Review of Psychology, Cilt No 53.
Britt,W.,T.,, Setz,M.,C.,, ve Bliese,P.,D.,2004,, “Work-Relevant Values Strengthen The Stressor-Strain Relation In Elite Army Units”, Military Psychology, Vol.16, Issue 1. Brough, P ve Frame, R.,2004., “Predicting Police Job Satisfaction And Turnover Intentions:
The Role Of Social Support And Police Organisational Variables”, New Zealand Journal of Psychology, Vol.33, Issue 1, Mar2004, s8-16, 9s, 2 charts, 1 diagram. Buchanan, B.,1974, “Building Organizational Commitment: The Sociolization of Managers in
Work Organizations,” Administrative Science Quarterly, Cilt No 19, Sayı 4.
Budak, A..: 2006 “Kamu Sektöründe Çalışanların İş Tatmin Düzeyi: Milli Savunma Bakanlığı Akaryakıt İkmal ve NATO Pol Tesislerinde Bir Uygulama”,Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir Anadolu Üniversitesi,Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir. Burney, M.A.,2000,“Motivating Engineers”, IIE Solutions, Vol. 32, No 6 .
Büyükses, L. 2010, Öğretmenin İş Ortamındaki Motivasyonunu Etkileyen Etmenler, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Byrne, B.M., 1994, Structural Equation Modeling With EQS and EQS/Windows: Basic Concepts, Applications and Programming. Thousand Oaks, CA:Sage, 304 p.
Cameron,S.,Orchin,K.,& White ,1974 . Improving Satisfaction At Work By Jop Redesing ,Work Research Unit , Rapor No. 1.
Can, H., . 2002. Organizasyon ve Yönetim . 6. Baskı, Siyasal Kitabevi :Ankara
Can, H., Akgün,A, ve Kavuncubası, S,,2001, Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları