Analitik Atomik Spektrometri

Conforme Mintzberg et al. (2006, p. 151), ―administrar a estratégia, hoje em dia, frequentemente é administrar mudança‖. Para estes autores, as estratégias tratam de mudanças e não de continuidade, impondo uma série de padrões estruturados de comportamento organizacional formado por estratégias deliberadas ou emergentes. Compreende-se que a

formação de estratégias não é um processo regular e sequenciado, a ser colocado em execução, enquadrado em um único padrão e destacado em um calendário.

Uma organização pode se encontrar em um ambiente estável por um longo período de tempo sem a necessidade de reavaliar uma estratégia e, de repente, vivenciar um momento de turbulência em seu ambiente não previsto em seu planejamento que levará a firma a responder com uma mudança estratégica, de continuidade, para depois novamente tornar-se estável. É importante, todavia, compreender que existe a possibilidade de localizar consistências na atuação das firmas e dentro destas consistências é possível observar diversos padrões de comportamento das firmas compostos pelas estratégias adotadas (MINTZBERG, 1978).

No contexto de mudança estratégica, Pettigrew (1987) desenvolveu um importante estudo, trabalhando numa perspectiva longitudinal. Conforme este autor, as mudanças estratégicas podem ser estudadas a partir de três dimensões: contexto (interno e externo), conteúdo e processo. Para ele:

O contexto externo refere-se ao ambiente social, econômico, político e competitivo no qual a firma opera. O contexto interno refere-se à estrutura, cultura corporativa e contexto político dentro da firma, através dos quais as idéias sobre a mudança devem proceder. O conteúdo refere-se às áreas particulares de transformação que estão sendo examinadas. O processo de mudança refere-se às ações, reações e interações das várias partes interessadas, à medida que elas buscam mudar a firma de seu estado presente a seu estado futuro. (PETTIGREW, 1987, p. 657-658)

O autor busca conceituar as grandes transformações ocorridas nas firmas em termos das ligações entre o conteúdo da mudança, seu contexto, processo e também em relação ao comportamento da liderança como um ingrediente central em um processo complexo, analítico, político e cultural de desafio e mudança das principais crenças, estrutura e estratégia da firma. Estas dimensões podem ser visualizadas a partir da Figura 3:

Figura 3: Dimensões da mudança estratégica. Fonte: adaptado de Pettigrew (1987, p. 657)

A pesquisa sobre mudança estratégica desenvolvida por Pettigrew (1987) estuda, através de coleta de dados comparativos e longitudinais, as tentativas de uma empresa para mudar suas estratégias, estrutura, tecnologia e cultura organizacional ao longo de um período de 24 anos. Dentre os principais resultados, encontrou-se uma dependência entre os eixos norteadores da mudança, onde a formulação do conteúdo da mudança estratégica é subordinada ao gerenciamento do seu contexto e processo. A pesquisa desvenda ainda que, no desenvolvimento corporativo da empresa, acontecem associações entre mudanças/pressões ambientais e mudanças estratégicas internas e que períodos antes de crises são importantes para as atitudes e os conteúdos da mudança na estratégia e na estrutura acontecidas em períodos revolucionários.

Complementando a discussão acerca das mudanças estratégicas, Romanelli e Tushman (1994) apresentam a teoria do equilíbrio pontuado para explicar as mudanças e os padrões nas atividades organizacionais. Esta teoria, validada empiricamente, descreve a evolução das organizações através de períodos de equilíbrio (estabilidade) pontuados por períodos revolucionários (mudanças).

As mudanças causam uma quebra nos padrões anteriores de estabilidade e instalam bases para o surgimento de novos períodos de equilíbrio, gerando transformações fundamentais nas atividades empresariais e trazendo, portanto, resultados positivos.

Os resultados desta pesquisa, por sua vez, mostraram que as transformações organizacionais, em sua grande maioria, realizam-se através de mudanças rápidas e descontínuas na maior parte ou em todas as atividades organizacionais. Mudanças pequenas nas estratégias, na estrutura e distribuição de poder não são capazes de produzir transformações fundamentais, que podem ser influenciadas diretamente por mudanças ambientais e a sucessão da liderança (ROMANELLI; TUSHMAN, 1994).

Percebe-se, portanto que, ao buscar seus objetivos, uma organização pode vivenciar períodos de mudanças bem como de estabilidade dentro de um contexto específico. Através da identificação das estratégias adotadas e do contexto é possível compreender os períodos e assim perceber as mudanças e transformações estratégicas dentro do processo de formação de estratégias.

A escola de configuração, classificada por Mintzberg, Alhstrand e Lampel (2000), aborda a mudança estratégica neste mesmo raciocínio. Os autores descrevem o processo de formação de estratégias como uma transformação, a partir da premissa de que as organizações, ao longo de sua existência, atravessam diversos períodos: de estabilidade, que é interrompida por uma fase de mudança e, depois, instaurada novamente uma fase de

estabilidade, gerando ciclos de vida. A configuração (estratégia e estrutura) mudaria de acordo com a adoção de uma nova escola de pensamento, gerando assim a transformação.

Nesta perspectiva de transformação, Tushman, Newman e Romanelli (2006), a partir de estudos longitudinais desenvolvidos em suas pesquisas, afirmam que empresas bem sucedidas apresentam um eficaz relacionamento entre oportunidade externa, estratégia empresarial e estrutura interna, nos quais as organizações mantêm um equilíbrio por longos períodos de tempo, mas têm a capacidade de passar por reorientações conforme a mudança de seu ambiente. Já em empresas menos sucedidas, percebe-se uma maior ligação a padrões, onde as mudanças incrementais acontecem com maior ênfase, não abalando tanto suas estruturas organizacionais.

De maneira geral, pode-se compreender que a perpetuação e o crescimento da empresa não dependem exclusivamente da sua capacidade de atravessar períodos de mudanças revolucionárias, mas necessita-se levar em consideração que ―a estratégia real desenvolve-se à medida que decisões internas e fatos externos fluem juntos para criar um novo consenso para a ação amplamente compartilhado‖ (QUINN; VOYER, 2006, p. 165).

Precisa-se compreender que mudanças organizacionais são necessárias, estando constantemente em volta da realidade da empresa, tanto em pequenas intervenções incrementais como também em processos evolucionários, a depender da situação vivenciada. A transformação da firma pode ser encarada como um processo interativo e de vários níveis, com resultados advindos de situações planejadas ou não, influenciadas por interesses e compromissos de indivíduos e grupos internos e externos, por mudanças bruscas no ambiente e pela manipulação do contexto estrutural em volta das decisões (PETTIGREW, 1987).

Diante do exposto acerca das mudanças e transformações organizacionais, percebe-se que as mudanças e as transformações nas firmas acontecem sem garantias de sucesso ou mesmo de compreensão por parte de todos os envolvidos, mas são vivenciadas pelas organizações no intuito de atingir suas metas e objetivos e, principalmente, sobreviver no mercado.

Na próxima seção será abordado o assunto referente às estratégias de marketing.