Alt Problem 3: Örgütsel adalet ile iĢ tatmini arasında nasıl bir iliĢk

Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile iĢ tatmini düzeylerinin arasındaki iliĢki durumu için gerçekleĢtirilmiĢ olan Pearson korelasyona analizi sonuçlarına göre tüm alt değiĢkenlerin birbirleriyle 0.01 düzeyinde anlamlı iliĢki içerisinde oldukları bulgulanmıĢtır. Bu çerçevede Örgütsel adalet ile genel iĢ tatmini arasında pozitif yönlü ve orta düzeyli bir iliĢki söz konusudur. Alt boyutlar itibariyle de bulgular değerlendirdiğinde tüm iliĢkilerin pozitif yönlü olduğu ortaya konulmuĢtur. Örgütsel adalet alt boyutları ile iĢ tatmini arasında en yüksek iliĢki düzeyi dağıtımsal adalettedir. Özellikle ödül, ceza ve çeĢitli kaynakların dağıtımının kiĢilerin iĢe yönelik motivasyonunu olumlu Ģekilde etkileyebilecek önemli bir faktör olması ile açıklanabilir.

ĠĢ tatmini ve Örgütsel adalet algısı arasındaki pozitif yönlü ve orta düzeyli iliĢki öğretmenlerin çalıĢmıĢ oldukları örgütlerde adalete olan inançları ile o iĢte çalıĢmaktan duydukları memnuniyetin hissetmiĢ oldukları tatminin birbiriyle iliĢkili olduğunu göstermektedir. AraĢtırmada elde edilen bulgular Elma (2013), Yelboğa (2012), Çelik (2011), Yıldırım‟ın (2007) araĢtırmaları neticesinde ortaya konulan bulgularla uyumludur.

5.1.4. Alt Problem 4: Örgütsel adalet genel ve alt boyutlar düzeyinde iĢ tatminin yordayıcısı mıdır?

AraĢtırma sonuçları çerçevesinde öğretmenlerin örgütsel adalet algılarının genel iĢ tatmin düzeylerinin yordayıcısı olduğu ortaya konulmuĢtur. Bir baĢka değiĢle öğretmenler iĢ yaĢantılarında örgütsel adaleti ne derece yüksek olarak algılıyorlarsa iĢ tatminleri de buna göre artıĢ göstermektedir. AraĢtırma bulgularına göre örgütsel adalet algısı daha çok çalıĢanların “dıĢsal tatmin” düzeylerini etkilemektedir. DıĢsal tatmine nazaran içsel tatminle örgütsel adalet algısı arasındaki iliĢki göreceli olarak daha zayıftır. Bu durum aslında örgütsel adalet algısının daha çok dıĢsal tatmin unsurları olan ücret, pirim, terfi, statü ve benzeri uygulamalardaki adalet durumuna göre Ģekillendiği ve bunun da çalıĢanların motivasyonu ve iĢ tatminleri arasında belirgin bir etkiye sahip olduğu bu yüzden de dıĢsal tatminin örgütsel adalet algısıyla daha yoğun bir iliĢkisi olduğu biçiminde yorumlanabilir.

Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ve iĢ tatminleri arasındaki iliĢkinin daha somut olarak ortaya konulabilmesi açısından bu kavramların alt boyutları itibariyle de iliĢki

düzeyleri incelenmelidir. Bu doğrultuda örgütsel adaletin alt boyutlarından olan dağıtımsal adalet ve iĢ tatmin düzeylerinin iliĢki yönü ve düzeyleri incelendiğinde pozitif yönlü bir iliĢki söz konusudur. ĠliĢki düzeyleri iĢ tatmini alt boyutları açısından incelendiğinde birbirine yakın olmakla birlikte dıĢsal tatminde daha yüksek bir seviyededir. Sonuç itibariyle çalıĢanların dağıtımsal adalete yönelik olumlu algıları iĢ tatmin düzeylerini arttırmaktadır. Dağıtım adaleti, daha önce de açıklanmıĢ olduğu gibi çalıĢanların elde ettikleri sonuçları, karar verme süreçleri dikkate alınmaksızın, ne kadar adil olarak algıladıkları olarak ifade edilmektedir. BaĢka bir ifadeyle çalıĢanların ücret, terfi ve benzeri türden kazanımlarının dağıtım biçimiyle ilgili yönetim kararlarında adillik ile ilgilidir. (Ertürk, 2011) Bu yönü ile çalıĢanların ödül, prim, terfi, statü somut kazanımlarına yönelik olarak geliĢtirmiĢ oldukları adalet algısıdır. Bu kazanımlar aynı zamanda kiĢinin dıĢsal tatmininin sağlanması için önemli araçlardandır. Bu yönü ile dıĢsal tatminin daha yüksek düzeyli bir iliĢkiye sahip olması beklenilen bir sonuç olarak görülmektedir.

Örgütsel adaletin alt boyutlarından olan iĢlemsel adalet ve çalıĢanların iĢ tatmininin iliĢki yönü ve düzeyleri incelendiğinde diğer tüm boyutlarda olduğu gibi pozitif yönlü bir iliĢki söz konusudur. ĠliĢki düzeyleri iĢ tatmininin alt boyutları açısından incelendiğinde birbirine yakın olmakla birlikte dıĢsal tatminde daha yüksek bir seviyededir. Sonuç itibariyle çalıĢanların iĢlemsel adalete yönelik olumlu algıları iĢ tatmin düzeylerini arttırmaktadır. ĠĢlemsel adalet kavramsal bölümde detaylı olarak açıklandığı üzere; ödül dağıtımına iliĢkin kararları almada kullanılan yöntemlerin hakkaniyeti yönelik algı olarak değerlendirilmektedir (Özmen, Arbak ve Süral, 2007). Okullarda her türlü maddi ve manevi ödülün dağıtımına iliĢkin olarak standartların tanımlanmıĢ olması ve bu standartların da çalıĢanlar açısından adil olarak değerlendirilmesi çalıĢanların davranıĢlarını yönlendirme açısından etkili olmaktadır. Bu standartların adil biçimde belirlenmesi çalıĢanları adaletsizlik duygusundan uzaklaĢtıracak ve motivasyon ve iĢ tatmin düzeylerinin yükselmesini sağlayabilir.

Örgütsel adalet algısında son boyut olarak değerlendirilen etkileĢimsel adalet ve iĢ tatmin arasında da pozitif yönlü ve nispeten diğer boyutlara göre daha zayıf bir iliĢki söz konusudur. EtkileĢimsel adalet ile dıĢsal tatmin arasında nispeten daha yüksek düzeyde bir iliĢki söz konusu olsa da bu iliĢki düzeyi içsel tatminde oldukça sınırlıdır. Bu bulgulardan hareketle etkileĢimsel adaletin çoğunlukla dıĢsal tatmin boyutu üzerinden iĢ tatmini üzerinde belirleyici bir rolü olduğu çıkarımında bulunulabilir. Alan yazında bazı araĢtırmalar iĢlemsel adalet ile etkileĢimsel adaleti bir bütün olarak değerlendirmektedir.

Greenberg (1990) ise etkileĢim adaletini süreç adaletinin tamamlayıcısı olduğunu ifade etmektedir. Bu ifadeye uygun olarak araĢtırmada etkileĢim adaleti ve iĢlemsel adaletin iĢ tatminini ile benzer biçimde iliĢkili olduğu bulgulanmıĢtır.

Al boyutların iĢ tatmin düzeyleri ile iliĢki durumları göz önünde bulundurulduğunda en fazla etkinin dağıtımsal adalet boyutu, en az etkininde etkileĢimsel adalet boyutunda olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır. Bu sonuç Yıldızhan‟ın (2011) bulgularıyla uyumludur. AraĢtırma neticesinde örgütsel adalet algısı ve tüm alt boyutlarının gerek iĢ tatmini gerekse alt boyutları olan içsel ve dıĢsal tatmin düzeylerini etkilediği ortaya konulmuĢtur. Bu sonuçlar Ghaziani, Safania ve Tayebi (2012), Aslam, Shumalia, Sadaqat, Bilal ve Ġntizar (2012), Mohammad (2012), Fatimah, Amiraa ve Halim (2011), Li ve Cropanzono (2009), Schappe (1998), Konovsky ve Cropanzano (1991), Alexander ve Ruderman (1987), Dilek (2005), Eker (2006), Aykut (2007), Yıldırım (2007), Söyük, (2007), Yürür (2008), Çakar ve Yıldız (2009), Karaköse vd. (2009), Akbar (2010), Yavuz (2010)‟un çalıĢmalarındaki bulgular ile uyumludur.

AraĢtırma sonuçlarına göre okul yöneticileri öğretmenlerin iĢ tatmin düzeylerini arttırabilmek adına bulundukları örgütlerde tüm süreçlerde adil olmalıdır. Ödül ve kazanımların dağıtılmasında, dağıtılan ödüllerin türlerinde, çalıĢanların takdir edilmesi ya da farklı yaptırımlarla karĢılaĢmalarında, iĢ yükü ve sorumlulukların dağıtımında ve tün bunlara iliĢkin iĢ ve iĢlemlerin standartlarının belirlenmesi süreçlerinde adalete önem vermelidirler. Ayrıca bunlar ile birlikte öğretmenler ile kurdukları sosyal iliĢkilerde de etik kurallara uymalı ve adil olmalılardır. Bu davranıĢlar doğrultusunda çalıĢanların örgütsel adalet algı düzeyleri yükseltilerek iĢ tatminlerinin artması sağlanabilir.