Allen Mayer’in Sınıflandırması

Allen ve Mayer,1984 yılında örgütsel bağlılıkla duygusal ve devamlılık bağlılığını içeren bir model geliştirmiş ve bu modele 1990 yılında, orijinali olan Weiner ve Vardi’nin 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık isimli üçüncü bir boyut eklemişlerdir (Mayer ve diğerleri’ den aktaran. Çatır,2009). Allen ve Mayer, literatüre kattıkları bu ‘Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık’ modelinde iş görenlerin modeldeki üç boyutu aynı anda, farklı derecelerde yaşayabileceğini savunmakta ve bağlılık tutumlarını daha iyi kavrayabilmek için her üç bağlılık boyutunun birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Öte yandan bu modelin, çalışanların örgütlerine duydukları bağlılığın türünü ve derecesini anlamada ve çalışanlara istenilen davranışların kazandırılmasında yöneticilere yol gösterici olduğu söylenebilmektedir (Sabuncuoğlu, 2007).

Literatürde en çok benimsenen Allen-Mayer modelinin boyutları olan duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığın; “İş görenin psikolojik durumunu yansıtma, örgütüyle ilişkisini gösterme, üyeliğini sürdürmeyle ilgili düşüncesini gösterme, işgücü devrini

azaltma.” olarak dört ortak özelliği vardır ve bu üç alt boyut örgütsel bağlılığın bileşenleri olarak ele alınmaktadır (Yalçın,2005, s. 28-30).

2.5.1.1.1. Duygusal Bağlılık

Allen ve Mayer, alanyazılarında en çok ele alınan örgütsel bağlılığın bu boyutunu; iş görene kendisini örgütün bir parçası olarak hissettirmesi nedeniyle çok önemli görmektedirler. Allen ve Mayer (1997) yaptıkları çalışmalarda, duygusal bağlılığı; çalışanın örgütü ile özdeşleşmesi, çalıştığı örgütün üyesi olmaktan mutlu olması ve örgütüne güçlü şekilde bağlı olduğunu gösteren duygusal bir yönelim olarak tanımlamaktadırlar. Öte yandan Allen ve Mayer duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanların örgütte kalma ve onun hedef ve değerlerini kabullenmesi yönünde tutum gösterdiklerini belirtmişlerdir.

Porter ve diğerleri (1974) çalışmalarında duygusal bağlılığın üç önemli unsurunun olduğunu ifade etmişlerdir. Bu unsurlar:

1. Örgütün amaç ve değerlerine duyulan güçlü bir inanç ve kabullenme, 2. Örgüt yararına daha fazla çaba göstermeye gönüllü olma,

3. Örgüt üyeliğini sürdürme arzusudur (Porter’ den aktaran Oktay ve Gül, 2003). İş görenin örgüte duygusal açıdan bağlılığını ve onunla bütünleşmesini ifade eden bu bağlılıkta çalışanların örgütte kalma nedeni, çalıştığı örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesidir.(Huselid ve Day’ den aktaran. Koca, 2009, s. 95). Eğer iş görenin değer ve amaçları benimseme düzeyi yüksekse, örgütsel bağlılık düzeyi de yüksektir (Yavuz, 2008, s. 82-84).

Duygusal bağlılık bireyin bağlı bulunduğu örgüte duygusal bir bağ hissetmesi ve bundan dolayı üstün bir çaba göstermeye istekli olmasıdır. Bu gibi durumlarda bireyin örgütte kalmayı istemesinin nedeni örgütün amaç ve değerleri ile kendini özdeşleştirmesidir. Örgüte duygusal olarak bağlı çalışanlar kendi istekleriyle örgütte kalmaya devam ederler (Çakır, 2007, s. 21-22). Bu boyutla ilgili bir takım araştırmalar yapan Porter çalışmasında duygusal bağlılığın üç unsurun sonucunda ortaya çıktığını belirtmiştir. Bunlar:

 Organizasyonun amaç ve değerlerinin kabulü,

 Organizasyonun amacına ulaşmada gönüllü katkıda bulunma isteği,

Örgüt iş görenlerinin duygusal bağlılığı birçok faktörden etkilenmektedir. Allen ve Mayer, duygusal bağlılığı etkileyen faktörleri aşağıdaki gibi sıralamışlardır (Allen and Mayer, 1991, s. 89).

İş güçlüğü: İş görenin çalıştığı örgütte yaptığı işin güç, mücadele gerektiren ve heyecanlı

bir iş olmasıdır.

Rol açıklığı: Örgütün iş görenden neler beklediğini açıkça belirtmesidir.

Amaç açıklığı: İş görenin, örgütte yaptıklarını niçin yaptığı konusunda açık bir anlayışa

sahip olmasıdır.

Amaç güçlüğü: İş görenin yerine getirdiği iş gereklerinin özellikle aranan veya talep edilen

olmamasıdır.

Yönetimin öneriye açıklığı: Üst yönetimdeki kişilerin, örgütteki diğer iş görenlerden gelen

fikirleri dikkate almasıdır.

Arkadaş bağlılığı: Örgütteki insanlar arasında yakın ve samimi ilişkilerin olmasıdır.

Örgütsel bağımlılık: İş görende, örgütün söylediğini yapacağına ilişkin güven duygusunun

olmasıdır.

Eşitlik: Örgütteki insanlardan bazılarının hak ettiğinden fazlasını, bazılarının hak ettiğinden

azını almamasıdır.

Kişisel önem: İş gören tarafından yapılan işin, örgütün büyük amaçlarına önemli katkılar

yaptığı yönündeki duyguların güçlenmesini teşvik etmesidir.

Dönüt: İşteki performansı konusunda iş görene sürekli bilgi vermesidir.

Katılım: İş görenin kendi iş yükü ve performans standartlarıyla ilgili kararlara katılımını

sağlanmasıdır.

2.5.1.1.2. Devam Bağlılığı

Devam bağlılığı daha çok çalışanın örgütten ayrılması durumunda karşılaşacağı kayıpları göze alamamasından kaynaklanmaktadır. Örgütlerine yüksek düzeyde devam bağlılığı gösteren iş görenler, o örgütte çalışmak zorunda oldukları için çalışmaya devam ederler (Johns ve Saks, 2005). Devam bağlılığı, iş görenlerin örgütte uzun süre kalarak örgütte iş arkadaşlarıyla edinmiş oldukları yakın ilişkiler, emeklilik hakları, kıdem, kariyer gibi kişisel

yatırımlarını kaybetmek istemedikleri için örgütte kalma isteklerinden kaynaklanmaktadır (Durna ve Eren, 2005).

Devam bağlılığı iş gören ve yönetim arasındaki karşılıklı çıkar ilişkisine dayanır ve iş görenin örgütten ayrılması ya da örgütte çalışmaya devam etmesi arasında mukayese yapmasıyla ilgilidir. İş gören örgütten ayrılırken kaybedeceklerinin ya da örgütte çalışmaya devam ederek elde edeceklerinin muhasebesini yapar ve buna göre örgütteki akıbetine karar verir (Park ve Rainey, 2007). İş görenin örgütteki yatırımlarının toplamını, örgütü terk ettiğinde kaybedeceklerini ve karşılaştırılabilir alternatiflerin sınırlı olmasını değerlendirmesi yoluyla ortaya çıkar (Yıldırım, 2003, s. 373).

İş görenler bu bağlılık türünde bireysel ya da finansal kayıplarını karşılayacak alternatif işlerin azlığı nedeniyle “koşullar gerektirdiği için” örgüt üyeliğini sürdürürler. Bu tip bağlılık gösteren iş görenler örgüt üyeliğini sürdürmek için gerekli asgari çalışma düzeyinde performans sergilerler ki bu örgütler açısından istenmeyen bir bağlılık türüdür (Uyguç ve Çımrın, 2004).

Allen ve Mayer tarafından yapılan çalışmalarda, devam bağlılığını belirleyen maddelerin, iş görenler tarafından (Allen ve Mayer’ den aktaran Vural ve Coşkun, 2007, s. 147):

 Şu ana kadar bu örgüt için uğraş vermemiş olsaydım, farklı bir yerde olmayı düşünebilirdim.

 Ayrılmak istesem bile şu anda bu örgütten ayrılmak bana çok zor geliyor.  Bu örgütten ayrılmaya karar verirsem hayatımın büyük bir kısmı etkilenir.  Şu anda bu örgütten ayrılmam benim için pahalıya mal olur.

 Bu örgütte kalmak benim için bir istek olduğu kadar bir gerekliliktir, şeklinde ifade edildiği belirlenmiştir.

İş görenlerde devam bağlılığının oluşmasına neden olan bireysel ve örgütsel faktörler ise:  Yetenekler: İş görenin halen görev yaptığı örgütte kazandığı yetenek ve

deneyimlerin ne kadarının farklı örgütlerde de ona yarar sağlayabileceği ve bu yetenek ve tecrübelerinin ne kadarını farklı örgütlere transfer edebileceği endişesi,  Eğitim: İş görenin sahip olduğu biçimsel eğitimin, mevcut örgüt ve benzerleri

 Yer Değiştirmek: İş görenin örgütten ayrılması durumunda, farklı bir yerleşim yerine

taşınmayı istememesi,

 Bireysel Yatırım: İş görenin zaman ve çabasının büyük bir bölümünü görev yaptığı

örgütte harcamış olması nedeniyle kendine yatırım yaptığını düşünmesi,

 Emeklilik Primi: İş görenin mevcut örgütte kalması durumunda alabileceği emeklilik primini, örgütten ayrılması durumunda yitireceği düşüncesi,

 Toplum: İş görenin yaşadığı yerleşim yerinde uzun yıllar ikamet etmesi ve yaşı,  Seçenekler: İş görenin örgütten ayrılması durumunda sahip olduğu işin bir benzerini

veya daha iyisini bir başka yerde bulmada güçlük çekebileceği düşüncesi

şeklinde özetlenebilir. Bu açıdan, öğretmenlerin örgütsel bağlılık belirleyicilerinin de yukarıda sayılan özelliklerden olumlu ya da olumsuz etkilenebileceği söylenebilir(Doğan ve Kılıç, 2007, s. 41.).

2.5.1.1.3. Normatif Bağlılık

Normatif bağlılık, çalışanın bir örgütte çalışmak zorunda olduğunu düşünmesinden ya da böyle hissetmesinden doğan bağlılık türüdür. Yüksek normatif bağlılık düzeyine sahip çalışanlar o örgütte çalışmaya devam ederler çünkü çalışmaları gerektiğini düşünürler (Johns ve Saks, 2005).

Normatif bağlılıkta moral bir yan da bulunmaktadır. Örgüte normatif olarak bağlı olan birey, bunun ahlaki bir yükümlülük olduğunu hissetmektedir. Normatif bağlılık kendini kuruma adamayla ve sadakat ile yakın ilişkilidir. Normatif bağlılık, örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzları ile ilgili olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları da kapsamaktadır (Durna ve Eren, 2005).

Normatif bağlılığını belirleyen maddelerin iş görenler tarafından şu şekilde ifade edildiği görülmektedir (Vural ve Coşkun, 2007, s. 147):

 Bu örgütte kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyorum.  Yararıma olacak olsa dahi buradan ayrılmayı düşünmüyorum.  Bu örgütü şu anda bırakırsam suçluluk hissederim.

Duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık bir arada değerlendirildiğinde, her üç bağlılık türünün ortak yönü, bağlılığın iş görenlerin örgütleriyle olan ilişkilerini yansıtan ve iş görenin örgütteki üyeliğini sürdürmesi ya da örgütteki üyeliğine son vermesi konusundaki kararlarını içeren bir psikolojik durum olarak ortaya çıkmasıdır (Çakır, 2007). Ancak bazen iş görenin, bu psikolojik durumların her birini ayrı düzeyde yaşayabilmesi söz konusu olmaktadır. Bu nedenle, iş görenin örgüte bağlılığı, bu psikolojik durumların tümünün toplamının bir yansıması olarak ortaya çıkmaktadır (Balay, 2000). Allen ve arkadaşlarının (2002) geliştirdikleri ve her üç bağlılık türünün önceliklerini ve yol açtığı iş gören davranışlarını ve iş görenler üzerindeki etkilerini özetle gösteren “Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli” Şekil 2’de gösterilmiştir(Gül, 2002).

Şekil 2. Üç bileşenli örgütsel bağlılık modeli

Kaynak: Mayer, J. P., Stanley,D. J., Herscovitch, L. And Topolnytsky, L. (2002),.Affective, continuance and

normative commitment to the organization: A Meta-analysis of antecedents, correlates and consequences.

Journal of Vocational Behavior, Vol:61, 20-52. (Aktaran. Gül, 2002).

Şekil 2’de görüldüğü gibi, iş görenin örgütüne karşı duygusal bağlılığının belirleyici öncülleri iş görenin kişisel özellikleri ve iş deneyimleri olarak belirlenmektedir. İş görenin örgütüne karşı devamlılık bağlılığının belirleyici öncülleri kişisel özellikleri, alternatif iş

durumları ve örgütüne karşı yaptığı yatırımlar olarak görülürken, iş görenlerin normatif bağlılığın belirleyici öncülleri ise kişisel özellikleri, sosyalleşme deneyimleri ve örgütsel yatırımlar olarak ortaya çıkmaktadır. Şekil2’de de görüleceği üzere, her üç bağlılık durumunu etkileyen birincil öncül kişisel özellikler olarak ön plana çıkmaktadır.

Şekil 2’ye göre duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılığın yol açtığı unsurlar incelendiğinde, işten ayrılma niyeti ve işgücü devri ile devamsızlık ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının her üç bağlılık türünden; çalışanların sağlığı ve refah düzeyinin ise devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılıktan etkilendiği görülmektedir. Böylelikle öğretmenlerin okullarındaki örgütsel vatandaşlık davranışlarının tümünün, örgütsel bağlılığın üç unsurundan da olumlu ya da olumsuz yönde etkilenebileceğini söyleyebiliriz.