İlkokul Ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılıklarının Bir Yordayıcısı Olarak Okul Kültürü (Yalova İli Örneği)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

İŞLETME EĞİTİMİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

İLKOKUL VE ORTAOKUL MÜDÜR YARDIMCILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARININ BİR YORDAYICISI OLARAK OKUL KÜLTÜRÜ

(YALOVA İLİ ÖRNEĞİ)

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan Sezai MARAL

İLKOKUL ve ORTAOKUL MÜDÜR YARDIMCILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARININ BİR YORDAYICISI OLARAK OKUL KÜLTÜRÜ

(YALOVA İLİ ÖRNEĞİ)

SEZAİ MARAL

YÜKSEK LİSANS TEZİ

İŞLETME EĞİTİMİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren altı (6) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN Adı : Sezai Soyadı : MARAL Bölümü : İşletme Eğitimi İmza : Teslim Tarihi : TEZİN

Türkçe Adı : İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılıklarının Bir Yordayıcısı Olarak Okul Kültürü (Yalova İli Örneği)

İngilizce Adı : Vice Of Primary And Secondary School As Predictors Of Organizational Commitment Culture (Yalova Sample)

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazarın Adı Soyadı : Sezai MARAL

TEŞEKKÜR

Bu araştırmanın yürütülmesinde çok büyük katkısı olan, yüksek lisans öğrenimim boyunca her konuda destek ve yardımını gördüğüm değerli hocam ve tez danışmanım Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK’ e teşekkür eder ve saygılarımı sunarım. Tüm yüksek lisans öğrenimim süresince ve tez çalışmamın her aşamasında maddi-manevi destek verip yanımda olan, teşvik eden anneme, babama ablama abime ve müstakbel eşim Seda ALTINBAŞ’ a ayrıca çalışmalarıma katkıda bulunan çok değerli dostum Barış Can KARADAĞ’ a ve tüm arkadaşlarıma en içten teşekkürlerimi sunarım.

İLKOKUL VE ORTAOKUL MÜDÜR YARDIMCILARININ

ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARININ BİR YORDAYICISI OLARAK

OKUL KÜLTÜRÜ (YALOVA İLİ ÖRNEĞİ)

Yüksek Lisans Tezi

Yazar: Sezai MARAL

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Ocak, 2015

ÖZ

Bu araştırma ile ilkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının örgütsel bağlılık düzeyleri ile okul kültürüne ilişkin algıları arasındaki ilişkileri incelenmiştir. İncelemelerin literatürde özellikle eğitim kurumlarına alan yazısı açısından önemli katkılar sağlayacağı hedeflenmiştir.

Araştırmanın evreni 2013-2014 öğretim yılında Yalova ili merkez ve ilçelerindeki 109 ilkokul ve ortaokulda görev yapan 81 müdür yardımcısı oluşturmaktadır. Evrenin tamamına ulaşıldığı için örneklem alınmamıştır.

Araştırma; tarama türünde bir çalışma olup, birinci bölümde araştırmanın problemi, amacı, önemi, varsayımları ve sınırlılıkları yer alırken, ikinci bölümde literatür taranmış ve konu ile ilgili benzer çalışmalar araştırılarak değerlendirilmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklemi belirtilerek veriler anket yöntemi ile Örgütsel Bağlılık Ölçeği ve Okul Kültürü Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Dördüncü bölümde anket yöntemi ile toplanan veriler araştırmanın bağımlı değişkenleri müdür yardımcılarının duygusal, devam ve normatif bağlılıkları ile bağımsız değişkenleri okul kültürünün destek, başarı, görev ve bürokratik boyutları arasındaki ilişkileri incelenmiştir.

Araştırmanın sonuçları; duygusal bağlılık düzeyleri ile normatif bağlılık düzeyler, devam bağlılığına göre daha yüksek olduğunu göstermiştir. Örgütsel bağlılığın açıklayıcı değişkeni olarak örgüt kültürü kullanılarak oluşturulan doğrusal regresyon modelinin ANOVA testine göre model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuş. Ayrıca modelin belirleme katsayısı (düzeltilmiş) 0,326 olarak hesaplanmıştır. Buna göre örgütsel bağlılıktaki değişkenliğin %32,6’sı doğrusal regresyon modeli aracığıyla örgüt kültürü değişkeni tarafından açıklanmaktadır. Yapılan student-t testine göre her iki katsayı da istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Bu bulgulara göre regresyon doğrusunun tahmini (Örgütsel Bağlılık) = 1,22 + 0,523*(Örgüt Kültürü) olarak elde edilmiştir. Buna göre örgüt kültüründeki 1 br artışın, örgütsel bağlılıkta 0,523 br artışa neden olması beklenir.

Bilim Kodu :

Anahtar Kelime: Örgütsel Bağlılık, Okul Kültürü, İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcıları Sayfa Adedi :165

VICE OF PRIMARY AND SECONDARY SCHOOL

AS PREDICTORS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT

CULTURE (YALOVA SAMPLE)

Master Thesis

Author: Sezai MARAL

GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

January, 2015

ABSTRACT

This research assistant director with the relationship between primary and secondary levels of organizational commitment and the perceptions related to school culture were investigated. Review of the literature specifically aimed to provide an important contribution to the literature in terms of educational institutions.

The universe of the 2013-2014 academic year in Yalova province and district centers working in 109 primary and secondary schools constitute 81 deputy director. The sample was taken for the entire universe is reached.

Research; is a survey kind of problems in the first part of the study, objectives, importance, assumptions and limitations, while similar studies on literature and issues explored in the second part is evaluated. In the third part of the model, with data indicating the population and sampling survey method was collected using Organizational Commitment Scale and School Culture Scale. The fourth section of the survey collected data on emotional deputy director of the dependent variables of the study, attendance and support the arguments school culture with normative commitment, success has examined the relationship between tasks and bureaucratic dimensions.

The results of the research; normative commitment level with the emotional level of commitment, attendance showed a higher commitment to organizational explanatory variables of commitment as created using the organizational culture linear regression model was found to model statistically significant according to ANOVA Also, the coefficient of determination model (adjusted) was calculated as 0.326 Accordingly, the variance in organizational commitment 32,6's% of the linear regression model is described by the organizational culture variables with tapping carried out by the Student t-test every two coefficients were also statistically significant. According to these findings regression line estimated (Organizational Commitment) = 1.22 + 0.523 * (Organizational Culture) has been achieved According to the organization's culture 1 BR increase is expected to cause a 0.523 br increased organizational commitment

Science Code :

Keywords :Organizational Commitment, School Culture, Primary and Secondary Vice Page Number : 165

İÇİNDEKİLER

ÖZ ... i

ABSTRACT ... ii

TABLOLAR LİSTESİ ... vii

ŞEKİLLER LİSTESİ ... ix GRAFİKLER LİSTESİ ... x SİMGELER ve KISALTMALAR ... xi BÖLÜM 1 ... 1 GİRİŞ ... 1 1.1. Araştırmanın Problemi: ... 6 1.2. Araştırmanın Amacı ... 6 1.3. Araştırmanın Önemi... 7 1.4. Varsayımlar ... 8 1.5. Sınırlılıkları ... 8 1.6. Tanımlar ... 9 BÖLÜM 2 ... 11 KURAMSAL ÇERÇEVE ... 11 2.1. Örgüt Kavramı ve Tanımı ... 11

2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı... 12

2.3. Örgütsel Bağlılık ve Benzer Kavramlar ... 14

2.3.1. Mesleğe Bağlılık ... 14

2.3.2. İşe Bağlılık ... 15

2.3.3. İş Arkadaşlarına Bağlılık ... 16

2.4. Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 17

2.5. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ... 19

2.5.1 Tutumsal Bağlılık... 19

2.5.1.1. Allen Mayer’in Sınıflandırması ... 20

2.5.1.2. Etzioni’nin Sınıflandırması ... 26

2.5.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Sınıflandırması ... 27

2.5.1.4. Kartner’in Sınıflandırması ... 27

2.5.1.5. Penley ve Gould’Sınıflandırması ... 28

2.5.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı... 29

2.5.2.2. Salancik Yaklaşımı ... 30

2.6. Örgütsel Bağlılığın Boyutları ... 31

2.6.1. Uyum Boyutu ... 31

2.6.2. Özdeşleşme Boyutu ... 32

2.6.3. İçselleştirme Boyutu ... 32

2.7. Örgütsel Bağlığı Etkileyen Faktörler ... 33

2.7.1. Kişisel-Demografik Faktörler ... 34 2.7.1.1. Cinsiyet: ... 34 2.7.1.2. Yaş: ... 34 2.7.1.3. Eğitim düzeyi: ... 36 2.7.1.4. Kıdem:... 36 2.7.1.5. Medeni Durum: ... 37

2.7.2. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Örgütsel Faktörler ... 38

2.7.3. Durumsal Faktörler ... 43

2.7.4. Diğer Faktörler ... 44

2.8. Örgütsel Bağlılığı Geliştirme Yöntemleri ... 45

2.8.1. Kontrolü Paylaşmak ... 45

2.8.2. Strateji veya Vizyon ... 45

2.8.3. Mücadele Gerektiren İşler ... 45

2.8.4. İşbirliği ve Takım Çalışması ... 46

2.8.5. Ortak Kazanımlar ... 46 2.8.6. İletişim ... 46 2.8.7. İnsanlara İlgi ... 46 2.8.8. Çalışma Kültürü ... 47 2.8.9. Teknoloji ... 47 2.8.10. Yetiştirme ve Geliştirme ... 47

2.9. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 48

2.9.1. Düşük Örgütsel Bağlılık ve Sonuçları ... 48

2.9.2. Normal (Ilımlı) Örgütsel Bağlılık ve Sonuçları ... 48

2.9.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık ve Sonuçları... 49

2.10. Kültür Kavramı ... 49

2.10.1. Kültürün Tanımı... 49

2.10.2. Kültürün Özellikleri ... 50

2.10.3. Kültürün Çeşitleri... 51

2.10.3.1. Kültürün Genellik Derecesine Göre: ... 51

2.10.3.2. Öğrenilme Zamanına Göre: ... 52

2.10.4. Kültürün Kapsamı ve Unsurları ... 52 2.10.5. Örgüt Kültürü Kavramı ... 54 2.10.6. Örgüt Kültürü Kavramının Ortaya Çıkısı ... 55 2.10.7. Örgüt Kültürünün Önemi ... 57 2.10.8. Örgüt Kültürünün Özellikleri ... 59 2.10.9. Örgüt Kültürünün Ögeleri ... 60 2.10.9.1. Örgüt Kültürünün Esas Ögeleri ... 60

2.10.9.2. Örgüt Kültürünün İfade Biçimleri ... 62

2.10.10. Örgütsel Kültür ... 66

2.10.11. Örgütsel Kültürlerin Sınıflanması ... 69

2.10.11.1. Geert Hofstede’nin Kültürel Analizi ... 69

2.10.11.2. Harrison ve Handy Modeli... 71

2.10.11.3. Miles ve Snow Modeli ... 73

2.10.11.3. Quin ve Cameron Modeli... 74

2.11. Okul Kültürü Kavramı ... 75

2.12. Okul Kültürünün Oluşması ... 76

2.12.1. Okul Kültürünün On İki Normu ... 78

2.13. Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki ... 82

2.14. İlgili Araştırmalar... 85

BÖLÜM 3 ... 91

YÖNTEM ... 91

3.1. Araştırmanın Modeli ... 91

3.2. Evren ve Örneklem ... 91

3.3. Verileri Toplama Araçları ... 92

3.3.1. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ... 92

3.3.2.Örgüt Kültürü Ölçeği ... 92

3.4. Verilerin Analizi ... 93

BÖLÜM 4 ... 97

BULGULAR VE YORUMLAR... 97

4.1. Anket İle Toplanan Verilere İlişkin Bulgular ve Yorum ... 97

4.1.1. İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Nasıldır? ... 104

4.1.2.İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Yaşları İle Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Arasında Anlamlı İlişkiler Var Mıdır? ... 106

4.1.3.İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Cinsiyetleri ile Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Arasında Anlamlı İlişkiler Var Mıdır? ... 107

4.1.4.İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Deneyimleri ile Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Arasında Anlamlı İlişkiler Var Mıdır? ... 109

4.1.5.İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Medeni Durumları ile Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Arasında Anlamlı İlişkiler Var Mıdır? ... 111

4.1.6.İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Branşları ile Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Arasında Anlamlı İlişkiler Var

Mıdır? ... 113

4.1.7.İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Okul Kültürüne İlişkin Algıları Örgütsel Bağlılığı Anlamlı Düzeyde Yordamakta Mıdır? ... 115

BÖLÜM 5 ... 119

SONUÇ ve ÖNERİLER ... 119

KAYNAKÇA ... 125

EKLER ... 139

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1 Örgütsel Bağlılık Ölçek Seçenekleri İle Puan Değerleri Aralığı ... 94 Tablo 2 Örgüt Kültürü Algısı Ölçek Seçenekleri İle Puan Değerler Aralığı ... 94 Tablo 3 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Demografik Özelliklerine Ait Frekans ve Yüzdelik Dağılımı ... 98 Tablo 4 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık Maddelerinin Frekans ve Yüzdelik Dağılımı ... 100 Tablo 5.Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü Maddelerinin Frekans (Sayı) ve Yüzdelik Dağılımı ... 101 Tablo 6 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık Maddelerinin Açıklayıcı İstatistikleri Dağılımı ... 102 Tablo 7 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü Maddelerinin Açıklayıcı İstatistikleri Dağılımı ... 103 Tablo 8 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürüne İlişkin Algıları Arasındaki Pearson Korelasyon Dağılımı . 105 Tablo 9 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Boyutlarının Yaş Gruplarına Göre Karşılaştırılması ve Student-t Testi Tablosu ... 106 Tablo 10 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü ve Örgüt Kültürü Boyutlarının Yaş Gruplarına Göre Karşılaştırılması ve Student-t Testi Tablosu ... 107 Tablo 11 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Boyutlarının Cinsiyetlerine Göre Karşılaştırılması Dağılımı ve Student-t Testi ... 108 Tablo 12 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü ve Örgüt Kültürü Boyutlarının Cinsiyet Gruplarına Göre Karşılaştırılması ve Student-t Testi Tablosu ... 109

Tablo 13 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Kıdemlerine Göre Karşılaştırılması Dağılımı ve Student-t Testi .. 110 Tablo 14 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü ve Örgüt Kültürü Boyutlarının Kıdem Değişkenine Göre Karşılaştırılması ve Student-t Testi Tablosu ... 111 Tablo 15 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Medeni Durumlarına Göre Karşılaştırılması Dağılımı ve Student-t Testi... 112 Tablo 16 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü ve Örgüt Kültürü Boyutlarının Medeni Durum Değişkenine Göre Karşılaştırılması ve Student-t TesStudent-ti Tablosu... 113 Tablo 17 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Branşlarına Göre Karşılaştırılması Dağılımı ve Student-t Testi ... 114 Tablo 18 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgüt Kültürü ve Örgüt Kültürü Boyutlarının Branş Değişkenine Göre Karşılaştırılması ve Student-t Testi Tablosu ... 114 Tablo 19 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgüt Kültürü Arasındaki Doğrusal Regresyon Modeli için ANOVA ve Belirleme Katsayısı Tablosu Sonuçları ... 115 Tablo 20 Araştırmaya Katılan İlkokul ve Ortaokul Müdür Yardımcılarının Örgütsel Bağlılık ve Örgüt Kültürü Arasındaki Doğrusal Regresyon Modelinin Katsayıları Tablosu Sonuçları ... 116

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Örgütsel bağlılıkta tutumsal bakış açısı ... 20 Şekil 2. Üç bileşenli örgütsel bağlılık modeli ... 25 Şekil 3. Örgütsel bağlılıkta davranışsal bakış açısı ... 29

GRAFİKLER LİSTESİ

Grafik 1 Örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü için saçılım ve regresyon doğrusunun tahmininin grafiği ... 117

SİMGELER ve KISALTMALAR

X

r : Pearson Momentler Çarpım Korelasyon Katsayısı β : Standartlaştırılmış Beta Katsayısı

P : Anlamlılık Düzeyi

BÖLÜM 1

GİRİŞ

Her dilde, anlatımı güçlendirmek, canlılaştırmak için yararlanılan söz sanatlarından biri de ‘benzetme’dir. Benzetme; bir nesnenin niteliğini, bir eylemin özelliğini daha iyi anlatabilmek için bir başka nesne veya eylemlerden yararlanarak, onu hatırlatma yoluyla gerçekleştirilir (Çelikten, 2006, s. 269-270). Benzetmeler, metaforların ilk aşamasıdır. Metaforlar, benzetmelerde olduğu gibi, anlatılmak istenilen kavram, onunla bir yönden benzerliği olan başka bir kavramla anlatılmaya çalışılır; böylece bir metafor parçalarının toplamından daha büyük bir anlam oluşturur ve bize yeni bir farkında olma sunar. Çok fazla ya da çok az benzerlik veya farklılığın olduğu yerde metaforla verilmek istenilen mesaj anlaşılamayabilir (Çelikten, 2006, s. 270).

Metaforlar, genellikle söylemi süslemeye yönelik söz sanatından ibaret sayılır, ama önemi bundan çok daha fazla olduğu bilinmektedir. Metafor kullanımı, genel olarak dünyayı anlamamıza yardım eden bir düşünme ve görme biçimi anlamına gelir. Örneğin, çeşitli alanlarda yapılan araştırmalar göstermiştir ki metafor, düşünme biçimi, dil ve bilim üzerinde olduğu kadar, insanın kendini anlatması üzerinde de biçimlendirici bir etki yaratmaktadır (Morgan, 1980, s. 606).

Önemli sözel semboller olarak metaforlar, örgüt kültürü çalışmalarında kullanılmakla birlikte; örgüt kültürünün inşa edilmesi, çalışanlara benimsetilmesi ve güçlü örgütsel kültürlerin yaratılmasında da etkili olmaktadırlar. Metaforlar gerçeğin dalgalı kavramlarla ifadesidir ve temel fonksiyonları, çok sayıda verinin, bilginin yakalanması, yorumlanması, nakledilmesi ve belirsizlikle başa çıkmadaki faydasıdır. Örgütsel yaşamı algılamak için karmaşıklıkları, zıtlıkları, en iyi şekilde anlamanın yolunu ararken bazen tek bir metaforun kısmen de olsa bunu sağladığına tanık olabiliriz (Şatır, 1998, s. 46).

İnsanla birlikte ihtilaf edilen kültürün bugüne kadar pek çok tanımı yapılmıştır. Kültür kısaca, bir insan topluluğunun yaşama biçimi olarak tanımlanmaktadır. MEB Türkçe Sözlük (1995, s. 520)’ te belirtildiği üzere “Kültür, bir insan topluluğunun nesilden nesile aktardığı, gelenek halinde devam eden maddî ve manevî varlıklarının, değerlerinin bütünü; inanç, fikir, bilgi, sanat, âdet ve gelenekleri, bütünüyle yaşayış ve davranış biçimi”dir. Bu tanım, yapılan diğer tüm tanımları da kapsadığı görülmektedir.

Bursalıoğlu (2002, s. 15) tarafından yapılan tanımda; örgüt, “Bir yapıdır. Diğer yandan örgüt, üyeleri arasındaki ilişkilerin bir örgüsüdür. Örgüt, üyeleri tarafından kurulan bir koalisyon olarak görülebilir.”

“Örgütler, bireylerin sınırlı fakat farklı yeteneklerinden yararlanır. Bireyler, farklı ve sınırlı olan düşünme ve kavrama yeteneklerini örgütler aracılığı ile bütünleştirerek bireysel güç ve yeteneklerini aşan amaçlarını gerçekleştirirler. Örgüt, bireysel yetenekleri artıran bir araçtır. Bireysel amaçların gerçekleştirilme aracıdır. Örgüt, bireysel amaçların gerçekleştirilme aracı olduğu gibi, birey de örgütsel amaçları gerçekleştirme aracıdır." (Aydın, 2005, s. 13).

Örgüt, insanların ortak çabalarının işbirliğine dönüşmesiyle kurulur. İnsanlar yalnız başlarına başaramadıkları işleri başarmak, tek başlarına çözemedikleri problemleri çözmek için örgütleri oluştururlar. Bir örgüt kurulurken örgütü oluşturan kişiler aynı amaç etrafında toplanırlar. Bu nedenle örgütün amaçları ile örgütü oluşturan bireylerin amaçları arasında bir bağ olması gerekmektedir (Özdemir, 2000, s. 18).

Türk Dil Kurumu Sözlük (2014, s. 74)’ ündeki tanıma göre bağlılık kelime olarak, “Birine karşı sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat.” anlamlarına gelmektedir. Bununla birlikte, Ergün (1975, s. 97) çalışmasında bağlılığı, “Bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma, kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karsı bağlılık gösterme, yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülük” olarak da tanımlanmaktadır.

Meyer ve Allen (1984, s. 373)’e yaptıkları çalışmada bağlılık, “Belli bir varlığa karşı duygusal bir yönelmedir.” Mowday ve arkadaşları da (1982, s. 26) yaptıkları çalışmada benzer bir yaklaşımla bağlılığı, "Sosyal bir birimle özdeşleşme" olarak tanımlamaktadır. Daha ayrıntılı bir tanımı ise Meyer ve Herscovitch, (2001, s. 301) tarafından yaptıkları çalışmada, "Bireyi belirli bir amaca yönelik davranmaya iten güç” olarak bağlılığı tanımlamışlardır.

Kültür kavramı pek çok bilim dalının ortak konusu olduğu için tanımlanması ve anlaşılması zor bir kavramdır. Bu sebeple literatür incelendiğinde “kültür” kavramına ilişkin bir çok tanıma rastlamak mümkündür. Öyle ki, Amerikalı iki antropolog, 1952 yılında, kültür

sözcüğünün özel anlamında yapılan tanımları derlemişler ve 164 farklı tanıma ulaşmışlardır (Köse ve Ünal, 2003, s.15).

Kültür konusunda en çok benimsenen tanımlardan biri, Taylor (1971) tarafından yapılmıştır. Taylor kültürü, uygarlık olarak ele almakta ve “Bir toplumun üyesi olarak insanoğlunun öğrendiği bilgi, sanat, gelenek-görenek ve benzeri alışkanlıkları içine alan karmaşık bir bütün.” olarak tanımlamaktadır (Naktiyok, 2001, s. 11).

Balcı (2002, s.186) tarafından yapılan tanımda “Örgüt, kurucusunun felsefesi, seçim ölçütleri, üst yönetimin uygulamaları, çalışanların işe girişte beraberinde getirdikleri birikimleri ve sosyalleşme süreci örgüt kültürünü oluşturur.” Örgüt kültürü, örgütü oluşturan bireylerin daha önceden sahip oldukları kültür özelliklerini yansıtır. Bir başka ifadeyle örgüt kültürünün, üyelerin sahip olduğu kültürel özelliklerden etkilendiği söylenebilir. Terzi (2000, s. 7-8) belirttiği üzere “Her toplum, zaman içerisinde o toplumda yaşayan insanların çoğunun tutumlarını tanımlayıcı bir kültürel yönelim geliştirdiği gibi, örgütler de kendi kültürlerini yaratma uğraşısı içindedir.”

Örgüt kültürünün oluşumu sadece yöneticilerin rolü ile sınırlı değildir. Çalışanlar da, örgütsel ortamda kendilerine özgü değer ve normlardan oluşan bir kültür oluştururlar. Örgüt kültürünün gelişmesi çalışanların birlikte yaşamasının sonucudur (Başaran, 2000, s. 247). Örgüt kültürü istikrarlı bir yapıya sahiptir, değişim zaman içerisinde çok yavaş olmaktadır. Ancak kriz dönemleri ya da işletme evlilikleri sırasında yaşanan hızlı değişimler işletmelerde kültür şoku yaşanmasına neden olabilir. Bu anlamda başarılı değişim yönetimi önem kazanmaktadır (Newstrom ve Keith, 1993, s. 59).

Örgüt kültürü birçok yolla oluşturulabilir. Ancak genel olarak aşağıdaki basamakları içermektedir (Doğan, 1997, s. 63-64).

 İlk olarak, tek bir kişi, yani örgütün veya organizasyonun kurucusu, yeni bir girişim fikrine sahip olur.

 İkinci basamakta, örgütün kurucusu bir ya da daha çok anahtar kişiyi örgüte getirir ve görüşlerini bu grup ile paylaşır. Bu getirilen kişiler, işletme kurucusunun bakış açısını taşırlar. Tüm grup elemanları böyle bir fikrin doğru, iyi, değerli olduğuna, biraz risk taşıdığına, zaman, para ve enerji harcamaya değeceği inancındadırlar.  Üçüncü basamakta, kurucunun oluşturduğu bu grup, örgüt için bina, yer, fon vb.

 Son basamakta ise birçok kişi örgüte dahil edilir ve genel örgüt kültürü hikayesi inşa edilmeye başlanmış olur.

Her örgüt, kültürünü kendisi oluşturur. Bir örgütün kültürü diğer örgütlerin kültürlerinden farklılıklar gösterir. Eğitim örgütlerinin kültür açısından özel bir durumu vardır. Okul hem kendi içinde bir kültür oluşturur hem de toplumsal kültürü kuşaktan kuşağa aktarmaya çalışır. Bir başka deyişle okul sadece kültür üreten değil, kültür aktaran bir örgüttür. (Çelik, 2002, s. 35).

Okullar kendi kültürlerini oluşturdukları gibi, toplumun kültür özeliklerini koruma görevini de üstlenirler. Okulun benimsediği kültürel değerler, toplumun kültürel değerleriyle örtüşmelidir. Toplumsal kültürün korunması ve yeni kuşaklara aktarılması konusunda okulun üstlendiği bu görev, onu toplum içindeki diğer örgütlerden ayıran bir özelliktir. Terzi (2000, s. 98)’ nin belirttiği üzere “Sadece okulun biçimsel amaçları çerçevesinden düşünüldüğünde bile, okul örgütünü; standart hammaddeleri işleyip çevresine standart mamuller sunan örgütlerden farklı bir düzlemde değerlendirmek gerekir.”

Swyner (1986)’a göre okul kültürünün tanımı, okulun zaman içinde oluşturduğu bir yaşam biçimidir. Okulu oluşturan bireylerin birbiriyle etkileşimleri, paylaşımları, okulun tarihi ve okula ait özellikler zaman içinde o okula ait bir kültürün oluşmasını sağlamaktadır. Bu kültürün oluşması sürecinde bireyler neye ne tepki verecekleri, neyi önemli neyi önemsiz olarak değerlendirecekleri konusunda ortak bir anlayış sergilemektedirler. Okul kültürün oluşturulmasında, diğer faktörlerin yanı sıra okul müdür ve müdür yardımcılarına önemli bir rol düşmektedir. Bunun için okul müdür ve müdür yardımcılarından beklenen; onların tutarlı, yetenekli, yenilikçi olmaları ve olumlu girişimleri desteklemeleridir. Okul müdür ve müdür yardımcılarının, beklentilerini öğrenciler ve öğretmenler ile paylaşması ve onların dikkatlerini okulun işleyişine vermelerini sağlaması, okulda olumlu bir kültürün oluşturulmasında önem bir yere sahiptir (Balcı, 2002, s. 187-188).

Okul müdür ve müdür yardımcısı, okul kültürünü oluştururken okulun ve toplumun beklentilerine karşılık verebilmeli, “Nasıl bir kültür?” sorusunun yanıtını okul örgütünü oluşturan diğer üyelerle birlikte çözümlemeli ve oluşturulacak kültürün nasıl olması gerektiği konusunda, okulun paydaşlarıyla ortak bir strateji belirlemelidirler. Bunun için Açıkalın (1998, s. 21) tarafından yapılan araştırmada “bir yöneticinin, özellikle okul yöneticisinin, örgüt kültürünü yeterince kavramsallaştırıp, algılaması gereken yönetsel konulardan biri” olduğunu belirtmektedir.

Örgüt kültürü, örgüt içindeki pek çok değişkeni etkilemektedir. Buradan hareketle söylenebilir ki, okul kültürü okulda pek çok durumu etkilediği gibi öğrenci başarısını da etkilemektedir. İletişimin az olduğu, belirli değer, inanç ve tutumların paylaşılmadığı zayıf bir okul örgütünde, öğrenmenin gerçekleşmesin de öğrenmenin güçleşeceği kaçınılmaz bir sonuçtur. Bu yüzden okulda öğrencinin belirlenen hedefler doğrultusunda yetişmesini sağlamak için paylaşılmış değerler, normlar ve inançlardan oluşan güçlü bir okul kültürü gereklidir (Terzi, 2000, s. 105-106).

Okul kültürü okulun kurumsal başarısı üzerinde de etkilidir. Bir okulda başarı için her şeyden önce, akademik başarıya değer veren, yüksek performans beklentilerini taşıyan ve işbirlikçi ilişkilerin oluşmasını ön planda tutan bir kültürün oluşturulması gerekir (Balcı, 2002, s. 13-14).

Okul kültürü bürokratik kültürden işbirlikçi kültüre kadar değişen bir yapı üzerine yerleştirilmiş olarak düşünülebilir. Bu çalışmada aşağıda belirtilen kültürel sınıflama örneklenmiştir:

 Destek Kültürü: Pheysey’in (1993) destek; Kilian (1999), Saphier ve King’in (1985)

işbirlikçi (collegial) olarak tanımlamış olduğu bu tür kültürler, insani ilişkilere ve güvene dayalıdır. Örgüt üyeleri arasında karşılıklı etkileşim ve bağlılık söz konusudur. Ayrıca, örgüt üyeleri arasında güven ve itimat, dürüst ve açık iletişim, somut destek, başarı için yüksek beklentiler, sorunları gidermede bilgi ağlarını geliştirmek ve önemli olan şeyleri korumak esastır (Terzi, 2005, s. 425).

 Bürokratik Kültür: Vries ve Miller (1996), Kilian (1999), Kono’nun (1992)

tanımlamış olduğu bu tip kültürlere sahip örgütlerde, rasyonel ve yasal yapılanmalar söz konusudur. Kişisel ilişkilerden soyutlandırılmış olan bu tip kültürler, yöneticilerin uygulamalar üzerindeki kontrol arzularıyla yayılmaktadır. Ayrıntılı tanımlamalar da yönetimin örgütü kontrol amacıyla kullanılır. Kurallar ve standartlar artış gösterir. Standartları ve kuralları takip etmeye yönelik güçlü bir etkileşim söz konusudur (Terzi, 2005, s. 426).

 Başarı Kültürü: Pheysey (1993), Cooke ve Szumal’ın (1993) tanımlamış olduğu bu

tip örgütsel kültürlerde, kuralların yanı sıra işlerin yapılması ve amaçların gerçekleştirilmesi ön planda tutulur. Bireysel sorumluluğa önem verilir. Problemler uygun bir biçimde çözümlenir. İşini başarı ile yapan bireyleri destekleyen örgütleri anlatır (Terzi, 2005, s. 426).

 Görev Kültürü: Harrison (1972) ve Handy’nin (1981) tanımladığı görev kültüründe

ilgi odağı, örgütsel amaçlar olup bu tip kültüre sahip örgütler iş merkezli örgütler olarak nitelendirilmektedir. Örgütteki tüm şeyler amaçlara yöneliktir ve bireysel amaçlardan çok örgütsel amaçlar ön plandadır (Terzi, 2005, s. 426).

Okul kültüründe değişiklik gereksinimi, okulun iç ve dış çevresine uyum sağlama çabası sonucu ortaya çıkar. Okul yöneticisinin değişmesi, okul kültürünün değişmesini etkileyen en önemli faktördür. Bunun yanında okulun örgüt felsefesinin değişmesi, yeni değer ve normların geliştirilmesi, yeni strateji ve politikaların belirlenmesi de okul kültürünü değişmeye zorlayan diğer faktörlerdir. (Çelik, 2002, s. 71)

Bu bilgiler doğrultusunda bu çalışma alan yazısında oldukça önemli bir yere sahip örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü kavramlarının aralarındaki ilişkinin, ilkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının örgütsel bağlılık düzeyleri ile okul kültürüne ilişkin algıları arasındaki ilişkileri incelenmiş, çıkan sonuçlar ortaya konulmuştur.

1.1. Araştırmanın Problemi:

Değişen dünyada bilgi, her geçen gün daha da önemli hale gelmektedir. Okullar bireyi, bilgiyi üretme ve kullanma yönünden geliştiren örgütlerdir. Bilgi, yanında başarıyı da taşıyan bir kavramdır. Bu nedenle okullarda başarı, güçlü bir okul kültürü ile mümkün görünmektedir. Okul; müdür, müdür yardımcıları, öğretmenler, öğrenciler ve diğer çalışanlardan oluşan bir yapıdır. Okul müdürü ve müdür yardımcıları sadece okulu değil, okulda yürütülen bütün faaliyetleri yönetir. Bu nedenle yeni bir kültürün oluşturulması, var olan kültürün sürdürülmesi ya da değiştirilmesinde okul müdürü ve müdür yardımcılarının önemli bir rolü vardır. Yaratılan okul kültürü, okul müdürü, müdür yardımcıları, öğretmenler ve diğer çalışanların bağlılığı ile ayakta kalmayı sürdürür. Bu araştırmanın problemini “ İlkokul ve ortaokullarda müdür yardımcılarının örgütsel bağlılık düzeyleri ile okul kültürüne ilişkin algıları arasında anlamlı ilişkiler var mıdır?”

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın amacı: İlkokulu ve ortaokul müdür yardımcılarının örgütsel bağlılık düzeyleri ile okul kültürüne ilişkin algıları arasındaki ilişkileri incelenmiştir. Örgütsel bağlılıkla ilgili

Greenberg, 2005; Karrasch, 2003; Turner ve Chelladurai, 2005) dayalı olarak, bu çalışmada örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık biçiminde ele alınmıştır. Okul kültürünün incelenmesinde ise Türkiye’deki ilkokul ve ortaokullara yönelik olarak geliştirildiği için, Terzi (2005) tarafından belirlenen destek, başarı, bürokratik ve görev kültürü boyutları kullanılmıştır.

Bu bağlamda, araştırmada şu sorulara cevap aranacaktır:

1. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının örgütsel bağlılık düzeyleri ve okul kültürüne ilişkin algıları nasıldır?

2. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının yaşları ile örgütsel bağlılık düzeyleri ve okul kültürüne ilişkin algıları arasında anlamlı ilişkiler var mıdır?

3. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının cinsiyetleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri ve okul kültürüne ilişkin algıları arasında anlamlı ilişkiler var mıdır?

4. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının deneyimleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri ve okul kültürüne ilişkin algıları arasında anlamlı ilişkiler var mıdır?

5. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının medeni durumları ile örgütsel bağlılık düzeyleri ve okul kültürüne ilişkin algıları arasında anlamlı ilişkiler var mıdır? 6. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının branşları ile örgütsel bağlılık düzeyleri ve

okul kültürüne ilişkin algıları arasında anlamlı ilişkiler var mıdır?

7. İlkokul ve ortaokul müdür yardımcılarının okul kültürüne ilişkin algıları örgütsel bağlılığı anlamlı düzeyde yordamakta mıdır?

1.3. Araştırmanın Önemi

Müdür yardımcılarının örgütsel bağlılığı ile okul kültürü arasındaki ilişkilerin belirlenmesi, okul kültürünün hangi boyutlarının, örgütsel bağlılığın hangi boyutları ile ilişkili olduğunu görmek açısından önemlidir.

Bu çalışma, eğitime ilişkin karar alıcı konumundaki yöneticilere, okul müdürlerine ve özellikle müdür yardımcılarına yönelik uygulamaya dönük bazı bulgular sağlayabilir. Alan taraması sonucunda ilkokul ve ortaokul müdür yardımcılarına yönelik örgütsel bağlılık ve okul kültürüne ilişkin bir çalışmaya rastlanmaması, araştırmanın literatüre önemli bir katkı sağlaması beklenmektedir

Okulun etkililiği için müdür yardımcılarının yüzeysel bir bağlılık türü olan devam bağlılığının ötesinde normatif ve duygusal bağlılık türlerinin önemli olduğu düşünüldüğünde, araştırmanın sonuçlarının literatüre anlamlı bir katkıda bulunması beklenmektedir

Öz maddesi insan olan okullarda etkili bir eğitim ve öğretim sağlanabilmesi ancak olumlu, güçlü bir kültürün oluşturulması ile mümkün olabilmektedir. Okul kültürü her ne kadar okul müdürü, müdür yardımcısı veya yardımcıları, öğretmen, yardımcı personel, öğrenci ve velilerin katkıları ile oluşsa da okul yöneticilerinin bu konuda önemli bir rol üstlendikleri ileri sürülmektedir. Dolayısıyla bu araştırmada okulda müdür yardımcılarının örgütsel bağlılıklarının okul kültürünün oluşturulması, sürdürülmesi ve değiştirilmesinde ne derece etkili olduğu araştırıldığından önemlidir.

Araştırmada elde edilen bulgular müdür yardımcılarının örgütsel bağlılığı ile okul kültürü arasındaki ilişkilerin belirlenmesi, okul kültürünün hangi boyutlarının örgütsel bağlılığın hangi boyutları ile ilişkili olduğunu bilimsel olarak ortaya koyması bakımından önem taşıyacağı düşünülmektedir.

1.4. Varsayımlar

Bu çalışmada aşağıdaki varsayımlardan hareket edilmiştir:

 Müdür yardımcılarının örgütsel bağlılığı ile okul kültürü arasındaki ilişkilerin belirlenmesi, okul kültürünün hangi boyutlarının örgütsel bağlılığın hangi boyutları ile ilişkili olduğunu ölçülebileceği varsayılmaktadır.

 Ankete cevap verenler samimi, tarafsız ve dikkatli oldukları varsayılmaktadır.  Araştırmanın sonuçlarının genellenebileceği varsayılmaktadır.

1.5. Sınırlılıkları

1. Bu araştırma Yalova merkez ve ilçelerindeki 2013-2014 öğretim yılında 109 ilkokul ve ortaokulda görev yapan 81 müdür yardımcıları ile sınırlı tutulmuştur.

2. Araştırmada elde edilecek sonuçlar Türkiye’ deki tüm ilkokul ve ortaokullar ile ilgilidir. Ancak Türkiye’ deki tüm ilkokul ve ortaokullara ulaşmak ve çalışmanın organizasyonunu sağlamak maliyet ve zaman açısından pahalı ve zor olacağından bu

araştırmada Yalova merkez ve ilçelerinde bulunan ilkokul ve ortaokullarda uygulanmıştır.

3. Araştırma örgütsel bağımlılığın, tutumsal bağlılık düzeyindeki alt boyutlar ile sınırlı tutulmuştur.

1.6. Tanımlar

Örgüt: Örgütün birçok tanımı yapılmıştır. Barnard (1994): “Örgütü, iki veya daha fazla

bireyin bilinçli olarak koordine edilmiş etkinliklerinin veya güçlerinin bir sistemi.” olarak tanımlamış ve bir örgütün, ortak bir amacı başarmak için aksiyona katkıda bulunmaya gönüllü, birbirleriyle iletişime girebilen bireyler olduğunda ortaya çıktığını savunmuştur. Schein (1970) tarafından yapılan tanımda örgüt: “İş ve iş bölümü yapılarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarşisi içinde, ortak amaç ya da amacın gerçekleştirilmesi için bir araya gelen insanların, gerçekleştirdikleri faaliyetlerinin akılsal eşgüdümü”, Etzoni (1964) çalışmasında örgütü, “Belirli amaçlara ulaşmak için kurulmuş toplumsal birimler”, Marc ve Simon (1958) ise çalışmalarında örgütü “Üyeleri arasında ilişkiden oluşan toplumsal bir yapı” olarak tanımlamışlardır (Schein, Etzoni, Marc ve Simon’ dan aktaran Güçlü, 2003, s. 147).

Kapsamlı anlamıyla örgüt: belirli amaçlar doğrultusunda kişilerin çabalarının eş güdümlendiği bir yönetim işlevi; amaç, insan, teknoloji boyutlarının etkileştiği bir sistem; kişiliğini belirleyen ve kendine özgü bir kültürü olan; işleri, mevkileri, çalışanları ve aralarındaki yetki ve iletişim ilişkilerini gösteren bir yapıdır (Güçlü, 2003, s. 147).

Kültür: Ülkemizde kültürü, sistematik bir şekilde ilk tanımlayan Ziya Gökalp olmuştur. Gökalp’e göre kültür: “Bir cemiyetin bütün fertlerini birbirine bağlayan, yani aralarında

dayanışma husule getiren müesseseler, kültür müesseseleridir. Bu müesseselerin toplamı, o cemiyetin kültürünü oluşturur.” Bu tanımdan da görüldüğü gibi Gökalp; kültürü, bir toplumun fertlerini birbirine bağlayan, aralarında dayanışma sağlayan kurumların toplamı olarak düşünmüştür (Gökalp’ten aktaran Erdoğan, 1975, s. 97).

Kozlu (1986) ise çalışmasında “Kültürü bir toplumun tüm alanlarında ortak olan dini, ahlâki, estetik, teknik ve bilimsel nitelikteki tüm toplumsal olayların bir bütünü” şeklinde ifadelendirmiştir. Kültür; bilgiyi, inancı, sanat ve ahlâkı, örf ve adetleri kişinin içinde

yaşadığı toplumun bir üyesi olması nedeniyle kazandığı değer, yetenek ve alışkanlıkları içine alan karmaşık bir bütündür (Kozlu’dan aktaran Erdoğan, 2000, s. 80).

Örgüt Kültürü: Dinçer (1992, s. 271) “Bir örgütün içindeki insanların davranışlarını

yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir.” olduğunu belirtmiştir. Örgüt kültürü, insanların yapmak zorunda oldukları şeylerin neler olduğunu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır. Başka bir ifade ile örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarını şekillendiren hakim değer ve inançlardır (Güçlü, 2003, s. 147).

BÖLÜM 2

KURAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Örgüt Kavramı ve Tanımı

Örgüt, insanın işbirliği ihtiyacından doğar, insanlar bireysel güçlerini aşan amaçlarını gerçekleştirebilmek için işbirliği yaparlar. Ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleştirilebilmesi, birden fazla bireyin güç ve eylemlerinin birleştirilmesini zorunlu kılmakta, işbirliği olmadığında toplumsal yaşamın olamayacağı artık anlaşılmaktadır. Örgüt ile uygarlık eş anlamlıdır. Örgüt olmadığında uygarlık ta olmaz(Aydın,2005, s. 13).

Bu noktada örgütlerin etkinliği önemli rol oynar. Örgütsel etkinliğin birincil koşulu, insan faktörünün gücünden geçmektedir. Bu nedenle örgütler, insanların varlığı ile önem kazanmaktadır. Örgütler, bireylerin sınırlı fakat farklı yeteneklerinden yararlanırlar ve bireysel yetenekleri artıran birer araç konumundadırlar. Örgütler, kuramsal olarak rasyonel faaliyetlerin sistemleşmiş bir yapı içerisindeki ifadesidir(Erbesler,1989, s. 8).

Örgüt kavramı değişik araştırmalarda değişik biçimde tanımlanmıştır. Bu tanımlamaların en kapsamlısı olan Tosun’un 1990 yılında yaptığı tanımlamada; “ Örgüt, üretim için gerekli olan maddesel ve maddesel olmayan araçları, belirli bir düzen içinde bir araya getirme faaliyetinin yapıtı olarak ortaya çıkan yapı veya iskelettir.” şeklinde ifade etmiştir. Ülgen ise örgütü; “Bir yandan yöneticinin kullanabileceği bir araç öte yandan da yöneticinin içinde etkinlikte bulunacağı ve kendisinin de etkileneceği bir ortam” olarak tanımlamıştır(Tosun ve Ülger’ den aktaran Özdönmez ve Diğerleri,1998, s. 83).

Örgüt kavramının literatürde pek çok tanımı yapılmış olup örgüt kavramıyla ilgili bazı tanımlar şunlardır:

Örgüt kavramı literatürde “organizasyon”, “teşkilat” gibi kelimelerle ifade edilmektedir. Günümüzde örgüt kavramı çeşitli bilim dalları(ekonomi, psikoloji, sosyoloji, siyaset bilimi, sibernetik, antropoloji vb.) açısından değişik tanımlamalarla ele alınmış ve incelenmiştir. Bu nedenle basit ve genel bir tanımdan söz etmek pek mümkün değildir. Örgüt kavramına ilişkin yapılan tanımlar, toplumu ve kültürü tanımlamada benimsenen yapısal, işlevsel, etkileşimci, çatışmacı paradigmalara bağlı olarak farklılaşmaktadır. Kültürel bakış açısından örgüt kavramı kendine ait bireyler tarafından sosyal bir şekilde oluşturulan ve paylaşılan bir anlamlar sistemi bütünüdür(Şişman, 2002, s. 24).

Örgüt kavramı, insanların birtakım ortak amaçlar ve değerler uğruna ortaya koydukları bir anlaşmayı ve birlikteliği içermektedir.(Malinowski,1990, s. 41).

Örgüt, toplumsal gereksinimlerin bir bölümünü karşılamak üzere önceden belirlenmiş amaçları gerçekleştirecek görev ve rolleri yapmak için güçlerin, eylemlerini eşgüdümleyen iş görenlerden oluşan toplumsal, açık bir sistemdir (Geçikli, 2004, s. 108).

Örgüt, belirli amaçlar doğrultusunda bir araya gelmiş insanların gerekli diğer fiziksel öğelerle oluşturdukları yapıdır (Atak, 2005, s. 59).

Örgüt, ortak bir amacı ya da eylemi gerçekleştirmek amacıyla bir araya gelmiş kurumların ya da kişilerin oluşturduğu birlik olarak tanımlanmaktadır (Gürgen, 1997, s. 31).

Dar ve geniş anlamda örgüt, bir işletme içinde insanlar, alet ve makineler, binalar, kuruluş yeri, çalışma koşulları, finans araçları vb. gibi çeşitli öğeler arasında temel ilişkilerin yürütüldüğü yapılardır (Tutar ve Diğerleri, 2003, s. 61).

2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı

Sürekli olarak değişim gösteren bir çevrede faaliyetlerini sürdürmeye çalışan örgütler bu değişime “insan” faktörüyle uyum göstermeye çalışmaktadırlar. Örgütlerin en değerli varlıkları iş görenlerin; örgüt başarısına katkılarının ne derece önemli olduğu yeni yönetim yaklaşımlarıyla birlikte daha iyi anlaşılmaktadır. Yeni yönetim yaklaşımları; örgüte bağlı, verimli, örgüt amaçlarını içselleştirmiş, motive olmuş, yaratıcı, değişime açık ve kendini geliştirme konusunda istekli iş görenlerin varlığının örgüt başarısı için vazgeçilmez olduğunu vurgulamaktadır. Bu doğrultuda örgütsel bağlılık davranışının; iş görenlerin performansı, verimliliği, sadakati, motivasyonu, iş tatmini, yaratıcılık düzeyi üzerinde

pozitif etkisi olduğu düşünülmekte ve bu kavram örgüt başarısının anahtarı olarak görülmektedir (Ersoy,2007, s. 62)

Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık; toplum duygusunun olduğu her yerde var olup; kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadık olma durumunu ifade etmektedir. En yüksek derecede sadakat duygusu olarak da ifade edilen bağlılık; bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karşı gösterdiğimiz bağlılığı ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü anlatır (Danış, 2009, s. 8).

Örgütsel bağlılık kavramı, üzerinde tartışılan ve anlaşılması zor bir kavramdır. Bunun nedeni örgütsel davranış, örgütsel psikoloji ve sosyal psikoloji gibi farklı birçok disiplinin bu konuyla ilgilenmeleri ve bu alanlardaki araştırmacıların konuya kendi görüşlerini yansıtmalarıdır (Sökmen 2000, s. 28). Yukarıda sıralanan alanlarda örgütsel bağlılık ile ilgili çalışmalar yapılıyor olması, konuya geniş bir perspektiften bakılmasına ve kavramın farklı şekillerde tanımlanmasına neden olmaktadır.

Örgütsel bağlılık konusu gerek yurtdışında gerekse yurtiçinde birçok araştırmacı tarafından incelenmiştir. Bu konudaki ilk tanımlarda Becker (1960; aktaran. Bulut, 2004, s. 7) örgütsel bağlılığı; ‘‘Kişinin örgütte çalıştığı süre içerisinde sarf ettiği emek, zaman, çaba ve edindiği statü ve para gibi şeyleri örgütten ayrıldığı zaman kaybedeceği ve bütün yaptıklarının boşa gideceği korkusu sonucu oluşan bağlılık.’’ şeklinde ifade ederken; Grusky (1966) örgütsel bağlılık için “Bireyin örgüte olan bağının gücü.” (Grusky’ den aktaran Çatır, 2009, s. 34) ifadesini kullanmıştır.

Örgütsel bağlılık konusunda göze çarpan diğer bir tanım Mowday, Porter ve Steers (1979) tarafından yapılmış ve örgütsel bağlılık “Çalışanların örgüt amaç ve değerlerine yüksek düzeyde inanması ve kabul etmesi, örgüt amaçları için yoğun gayret sarf etme isteği ve örgütte kalmak ve örgüt üyeliğini sürdürmek için duydukları güçlü bir arzu.”( Mowday, Porter ve Steers’ den aktaran, Boylu, Pelit ve Göçer, 2007) şeklinde ifade edilmiştir. Örgütsel bağlılık konusunda birçok araştırma yapmış Mayer ve Allen (1997) ise çalışmalarında örgütsel bağlılığı: ‘‘Çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış.’’ şeklinde tanımlamışlardır (Mayer ve Allen’ den aktaran Boylu vd. 2007).

Yurt dışındaki diğer araştırmalarda örgütsel bağlılık, Dubin ve diğerleri tarafından yapılan çalışmada “Örgütün üyesi olarak kalma arzusu, örgüt için yüksek çaba harcama arzusu ve

örgütün amaç ve değerlerine inanç unsurlarından oluşan bir bütün.”(Dubin ve Diğerleri’nden aktaran. Çatır, 2009, s. 34); Hall, Schneider ve Nygren (1970) tarafından yapılan tanımda, ‘‘örgütün ve bireyin amaçlarının zamanla bütünleşme ve uyumlu olma süreçleri’’ (Hall, Schneider ve Nygren’ den aktaran. Varoğlu, 1993) ve Salancik (1995) tarafından yapılan çalışmada ise “bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemler” (Salancik’ ten aktaran. Mercan, 2006, s. 10) olarak tanımlanmıştır.

Mowday ve diğerleri (1979) örgütsel bağlılığı karakterize eden özellikleri, örgütün amaçlarını ve değerlerini kabul ve sıkı sıkıya bağlılık, örgüt için gönüllü ve istekli bir çalışma gayreti içinde bulunma, örgüt üyeliğinin devam etmesi konusunda güçlü bir isteğe sahip olmak şeklinde sıralamışlardır (Mowday ve diğerleri’ nden aktaran. Mansur, 2008, s. 71).

Türkiye’de de örgütsel bağlılık hakkında birçok araştırma yapılmıştır. Yapılan araştırmalarda; Balay (2000) yaptığı çalışmada örgütsel bağlılığı, “Bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikteki bir bağlılıkla sonuçlanan davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesi." olarak ifade ederken; Özsoy (2004) ise yaptığı çalışmada örgütsel bağlılığı, “Çalışanın örgütüne karşı olan sadakat tutumu ve çalıştığı örgüt için gösterdiği ilgi.” olarak tanımlamıştır.

Bu bilgiler doğrultusunda, örgütsel bağlılık; çalışanın emek verdiği örgütün hedefleri doğrultusunda kendini örgütüyle bütünleştirmesi, özdeşleştirmesi ve örgütünde çalışmaya devam etmeye gönüllü ve istekli olması şeklinde tanımlanabilir.

2.3. Örgütsel Bağlılık ve Benzer Kavramlar

Örgütsel bağlılığın pek çok bilim insanı tarafından farklı şekillerde ele alınmasından dolayı örgütsel bağlılık kavramı bir takım kavramlarla karıştırılmaktadır. Bu nedenle bu bölümde örgütsel bağlılık ile karıştırılan kavramlar ve örgütsel bağlılık ile ilişkileri üzerinde açıklamalar yapılmıştır.

2.3.1. Mesleğe Bağlılık

Mesleki veya diğer bir ifadeyle mesleğe bağlılık, kişinin sahip olduğu beceri ve uzmanlık sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini anlaması ile ilgilidir. Örgüte bağlılıktan farklı

olarak mesleğe bağlılık, bireyin belirli bir dalda beceri ve uzmanlık kazanmak üzere yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini ve ne kadar merkezi bir yere sahip olduğunu algılamasıdır( Baysal ve Paksoy, 1999, s. 8).

Morrow (1983)’a göre mesleğe bağlılık, iş veya örgüte karşı hissedilen duygulardan çok daha sağlam bir özellik göstermektedir. Bir kişi için mesleği giderek daha değerli olduğunda o kişi, mesleğinin ideolojisini içselleştirmeye başlamakta ve onu daha da ileriye götürmek için önemli güdülere sahip olmaktadır (Morrow’ dan aktaran İnce ve Gül, 2005, s. 16).

2.3.2. İşe Bağlılık

Örgütsel bağlılıkla ilişkili olan bir diğer kavram da işe bağlılıktır. İşe bağlılık, personelin çalışmakta olduğu işine yönelik olarak edindiği duygusal bir bağ ve inançtır. Çalışanının işe bağlılığı örgütsel bağlılıktan farklıdır. Lodahl ve Kejner (1965) yaptıkları çalışmada işe bağlılığı, kişinin gözünde işin değeri ve önemi hakkındaki değerlerin içselleştirilmesi ve bireyin kimliğini işe bağlı kılan, işe yönelik tutum ve eğilimlerdir şeklinde tanımlanmıştır (Lodahl ve Kejner’ den aktaran İnce ve Gül, 2005, s. 18).

Örgütsel bağlılık, örgütü oluşturan ve sınırları arasında geçirgenlik olan iç ve dış kaynaklı öğelerin çoklu bağlılıklarının bir toplamı olarak ortaya çıkmaktadır. Kişiler, örgüt içinde üst yöneticilerine, iş arkadaşlarına ve ilgili oldukları topluluklara farklı bağlılıklar geliştirebilecekleri gibi; aynı zamanda örgüt dışında yer alan müşterilerine, meslek odalarına, toplum ve sendikalara da farklı derecelerde bağlılık gösterebilirler. İşe bağlılık ise; işe etkin şekilde katılım, işi yaşamın merkezi olarak görmesi, işi kendine özsaygının temeli olarak algılaması ve kendini iş performansı ile tanımlamasıdır (Atay’ dan aktaran Güneş ve diğerleri 2009, s. 485).

İşe bağlılık, kişinin işiyle psikolojik olarak özdeşleşmesidir. Başyiğit (2006, s. 39-40) çalışmasında, işe bağlılık kavramı, “iş görenin işiyle yaşadığı psikolojik özdeşiminin bilişsel düzeydeki yansıması” olarak tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle, iş görenin işinden aldığı doyumdan bağımsız olarak, işi ile zihinsel ve duygusal boyutta bütünleşmesinin ölçüsü olarak tanımlanabilir. İşiyle ilgili konuların kişinin yaşamında önemli bir yer tutması, iş dışı zamanlarda da düşünce ve duygularının iş ağırlıklı olması, bir bakıma işi ile iç içe yaşaması, kişinin işi için harcadığı mesai dilimini bilinçli olarak daha uzun süre tutması yani gerektiğinden fazla çalışması, işe bağlılığın en önemli göstergeleri olarak kabul

İşe sarılma ve bağlılık göstermenin yaş, cinsiyet ve kontrol alanı gibi kişisel farklılıkların ve kararlara katılım, işe özendirme ve kariyer imkânı gibi iş koşullarının bir fonksiyonu olduğu; buna karşın kültür ve sosyalleşme etkisinin işe daha az etkili olduğu ileri sürülmektedir (Samadov, 2006, s. 70).

İşe bağlılık konusunda yapılan literatür araştırmalarında, bu kavram ile ilgili olan özellikler şu şekilde sıralanabilir (İnce ve Gül, 2005, s. 19):

 Bir kimsenin kendi hakkında sahip olduğu imajla iş arasındaki ilişki  Kişinin işine sarılma derecesi

 Kişinin kendisine verdiği değerin algıladığı performans düzeyinden etkilenme derecesi

 Kişinin psikolojik olarak kendisini işiyle özdeşleştirme derecesidir.

2.3.3. İş Arkadaşlarına Bağlılık

Örgütsel bağlılık kavramına benzer ve onunla karıştırılan bir diğer kavram ise, çalışma veya iş arkadaşlarına bağlılıktır. İş arkadaşlarına bağlılık, bir kişinin örgütte çalışan diğer kimselerle özdeşleşmesi ve onlara bağlılık duygusu hissetmesidir. Bir kimse örgütte çalışmaya başladığında eski çalışanlar, ona bir çeşit kılavuzluk yaparak, bireyin ihtiyaçlarını gidererek ve onun örgüte ilişkin tutumunda kalıcı etkiler meydana getirir (İnce ve Gül, 2005, s. 20).

İş arkadaşlarına bağlılık göstermenin hem bireysel hem de örgütsel bir takım sonuçları vardır. Bireysel olarak, bir kişinin, bir gruba aidiyet duygusu taşıması performansını olumlu yönde etkilemektedir. Kişilerin işle ilgili problemlerinin çözümünde iş arkadaşlarına bağlılık önemli katkılar sağlamaktadır. Sosyal katılım dayanışma duygusunu artırarak, güçlü bir örgütsel bağlılığın oluşması ve gelişmesi için gerekli altyapıyı hazırlamaktadır (Balay, 2000, s. 47).

Bağlılık güdüsü yüksek olan bireyler samimi ilişkilere ve arkadaşlık bağlarına çok önem verirler. Geleceğe yönelik bir takım planlarla uğraşmaktan ziyade insanlarla birlikte oldukları, onlarla bir şeyleri paylaştıkları ve onlara yardım ettikleri bir ortamda çalışmayı tercih ederler. Bu tür kişiliğe sahip bireyler için arkadaş bağlılığı bir amaçtır. Böyle

durumlarda örgütten ayrılmak, bağlılık duyulan arkadaşlardan da ayrılmak anlamına geldiği için bireylerin örgütten kopması daha güç olmaktadır (Kaya,2007, s. 7).

İş arkadaşlarına bağlılık belli bir amaç için olabileceği gibi kendisi de başlı başına bir amaç olabilir. İnsanlar bir takım çıkarlar sağlamak ya da hoşlandıkları için arkadaşlık kurabilirler. Bağlılık güdüsü yüksek olan çalışanlar daha samimi olmakta ve arkadaşlık bağlarına daha fazla önem vermektedirler. İleriye dönük tasarılarla uğraşmaktan çok, insanlarla birlikte oldukları, onlarla belli şeyler paylaştıkları ve onlara yardım edebildikleri işlerde ve ortamlarda çalışmayı tercih ederler (Ertekin,1993, s. 3).

2.4. Örgütsel Bağlılığın Önemi

İçinde yaşadığımız bilgi çağında rekabet şartları ve yönetim paradigmaları büyük bir hızla değişmektedir. Bu hızlı değişime ayak uydurabilmek için örgütlerin iş görenlerle olan mevcut ilişkilerini iş görenleri örgütte tutacak şekilde yeniden yapılandırması gerekmektedir. Örgüt-iş gören ilişkisi sonucunda oluşan örgütsel bağlılık, iş görenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir. Bu nedenle iş görenlerin yaptıkları işten ve çalıştıkları örgütten memnun olmalarını sağlamak, artık örgütler tarafından mal ve/veya hizmet üretmek kadar önemli görülmektedir. Çünkü örgütsel bağlılık duygusunun örgütsel performansı pozitif yönde etkilediğine inanılmaktadır. Bu çerçevede, örgütsel bağlılığın işe geç gelme, devamsızlık ve işten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı, ayrıca ürün veya hizmet kalitesine olumlu yönde katkıda bulunduğu ileri sürülmektedir (Çöl, 2004).

Örgüte bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisinin, işten ayrılma nedeni olarak iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması gerekir. Ayrıca, örgütsel bağlılığın fedakârlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı kavramlarının bir ifadesi olarak değerlendirilmesi ve bu durumun kurumun etkinliğinin yararlı bir göstergesi olduğu dikkati çekilmelidir. (Boylu ve diğer, 2007).

Örgütün yaşaması, iş görenlerin örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. İş görenler örgüte ne derece bağlıysa örgüt de o derece güçlenir. Örgüt, yaşamını devam ettirmek için iş görenlerin örgütten ayrılmasını önlemeye çalışır. Bunu yaparken ücret artırma, yükselme olanağı sağlama, özendiriciler sunma vb. yollar izler. Her örgütün iş görenleri tutmak için gösterdiği çaba aynı değildir. Kimi örgütler iş görenin örgütten ayrılmasından pek etkilenmez. Örgüte

girmek için başvuranları çok olan bir örgüt iş göreni örgüte bağlamak için büyük bir çabaya gerek duymaz (Başaran, 1988, s. 241).

Fred Ludhans (1992)’ a göre bireyler algılamalarına göre tutum geliştirirler. Örgütsel bağlılık da literatürde üzerinde durulan konulardan biridir. Örgütsel bağlılık belirli bir organizasyonun üyesi olarak kalma konusunda güçlü bir istek, organizasyon lehinde yüksek düzeyde çaba göstermeye gönüllü olmak, organizasyonun amaçlarını ve değerlerini kabul etme konusunda belirli bir inanç olarak tanımlanmaktadır. Bir diğer ifadeyle, çalışanların organizasyona bağlılığı ile ilgili bir tutumdur (Ludhans’ tan aktaran Kaya ve Özdevecioğlu, 2008, s. 23).

Günümüzde artan rekabet ile birlikte, örgüt özellikle başarılı çalışanlarını elinde tutabilmesi için maddi olanakların artık yetersiz kaldığının farkındadır. Çalışanların bir örgütte kalmaya devam etmelerinin çeşitli nedenleri vardır. Bu nedenler öncelikle yaşlarına, kıdemlerine, eğitim seviyelerine, medeni hallerine bağlı olarak değişir. Çalışanların zaman zaman bulundukları örgütte neden kalmaya devam ettiklerini sorgulamaları ve örgütte kalma sebeplerinin olumlu ya da olumsuz yanlarını kendilerine hatırlatmaları da gayet doğaldır. Çalışanların kendilerini orada tutan nedenler ortadan kalkmışsa işletmeden ayrılma ve hatta daha düşük bir ücretle bile olsa başka bir işyerinde çalışmaya başlamaları rastlanılabilen bir davranıştır. Bu anlamda, çalışanların işle ilgili çeşitli eğilimlerini gösteren konular arasında yer alan örgütsel bağlılık son yıllarda giderek önem kazanmış ve bu konuda çeşitli araştırmalar yapılmıştır (Ada ve diğerleri, 2008, s. 489)

Zeffane (1994) çalışmasında yoğun rekabet koşullarının hâkim olduğu günümüzde örgütsel başarıya ulaşmak, iş görenlerin örgütlerine olan bağlılık ve sadakatleri ile yakından ilişkilidir. Bu bağlılığı gösteren iş görenler, çalıştıkları örgüt için yüksek performans sağlayarak kaliteli ürünlerin üretilmesine katkıda bulunacaklardır (Zeffane’ dan aktaran Uygur 2007, s. 73).

Feldman ve Moore (1982) yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılığı yüksek düzeyde olan çalışanlar, örgütün rekabetçi koşullar altında başarıyla faaliyet göstermesine önemli katkılarda bulunurlar. Başarının sağlanması, bu çalışanların çeşitli özelliklerine bağlıdır. Örgütsel bağlılığı yüksek düzeyde olan çalışanlar aşağıda sıralanan özelliklere sahiptirler (Feldman ve Moore’ den aktaran Uygur 2007, s. 73):

1. Daha az denetime ve disipline ihtiyaç duyarlar. Bu kişilerin performansı, örgütsel bağlılığı düşük düzeyde olanlara göre daha yüksektir.

2. Örgüt içi pozisyonlarla ilgili seçenekleri, çalıştıkları örgüte en yüksek katkıyı sağlayacak bir araç olarak değerlendirirler

3. Bunların davranışlarının güvenilirliği ve samimiyeti, genellikle kriz ortamlarında kendini gösterir.

Örgütsel bağlılık üzerine pek çok araştırma yapılmasının nedeni belki de örgütlerin elindeki en önemli unsuru olan, entelektüel sermayeyi oluşturan çalışanlarını elinde nasıl tutacağını belirleme yolunda bilgi toplamaktır. Zira bu noktada çalışanların örgütte niçin kalmaya devem ettikleri de önem taşımaktadır. Çalışanların örgütte kendi istekleri ile kalmaları, ya da bunu bir yükümlülük veya gereksinim gibi görmeleri örgütler için farklı anlamlar taşımaktadır. İş görenlerin örgütsel bağlılığı arttırıldığında iş gören devir hızı artacak ve işletmede deneyimli elemanlarla çalışmaya devam edecektir (Ada ve diğerleri, 2008, s. 489).

2.5. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması

Örgütsel bağlılık kavramının tanımlanmasında ortaya çıkan karışıklığın, bu kavramın sınıflandırılmasını zorunlu kıldığı söylenebilir (Gül, 2003). Literatür incelendiğinde, çeşitli araştırmacılar tarafından, farklı örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına gidilmiş olsa da, özellikle “davranışsal bağlılık” ve “tutumsal bağlılık” olarak iki sınıflandırma türünün ön plana çıktığı görülmektedir.

Örgütsel bağlılığın tutumsal ve davranışsal olarak iki farklı şekilde sınıflandırılmasının, örgütsel davranışçılar ve sosyal psikologların konuya farklı açılardan yaklaşmış olmalarından kaynaklandığı ve örgütsel davranışçıların tutumsal bağlılık; buna karşın sosyal psikologların ise davranışsal bağlılık üzerinde daha fazla odaklanmış oldukları şeklinde açıklanabilmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007, s. 40).

2.5.1 Tutumsal Bağlılık

Tutumsal bağlılık yaklaşımına göre örgütsel bağlılık, iş görenin örgütle bütünleşmesi ve örgüte katılımının nispi gücünü ifade eden duygusal bir tepkidir (Doğan ve Kılıç, 2007, s. 40). Örgütsel bağlılıkta tutumsal bakış açısı, Şekil 1 ‘de verilmiştir.

Şekil 1. Örgütsel bağlılıkta tutumsal bakış açısı

Kaynak: John P. Mayer ve Natalie j. Allen (1991). A Three-component conceptualization of organizational

commitment. HRM Review, 1(1), s.63.

Şekil 1‘deki düz çizgiler bağlılığın neden sonuç ilişkisini gösterirken; kesikli çizgiler, bağlılığı sürekli hale getiren tamamlayıcı nitelikteki değişkenleri göstermektedir. İş görenin içinde bulunduğu koşullar, psikolojik durumunu etkilemekte ve bu da iş gören davranışının sürekli hale gelmesine yol açmaktadır. Sonuçta iş gören çalıştığı örgüte karşı bağlılık duymaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007, s. 40-41). Yapılan araştırmalara göre, iş görenlerde görülen tutumsal bağlılığın, yüksek iş performansı, düşük oranda devamsızlık ve işten ayrılmalarda azalma gibi olumlu davranışlarla sonuçlandığı gözlemlenmektedir (Boylu ve diğerleri, 2007).

Tutumsal bağlılık ile ilgili yaklaşımların en önemlilerinden bazıları Kanter, Etzioni, O’Reilly ve Chatman, Penley ve Gould, Allen ve Mayer’ın yaklaşımları olarak örgütsel bağlılık yaklaşımları arasındaki yerini almaktadır.

2.5.1.1. Allen Mayer’in Sınıflandırması

Allen ve Mayer,1984 yılında örgütsel bağlılıkla duygusal ve devamlılık bağlılığını içeren bir model geliştirmiş ve bu modele 1990 yılında, orijinali olan Weiner ve Vardi’nin 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık isimli üçüncü bir boyut eklemişlerdir (Mayer ve diğerleri’ den aktaran. Çatır,2009). Allen ve Mayer, literatüre kattıkları bu ‘Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık’ modelinde iş görenlerin modeldeki üç boyutu aynı anda, farklı derecelerde yaşayabileceğini savunmakta ve bağlılık tutumlarını daha iyi kavrayabilmek için her üç bağlılık boyutunun birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Öte yandan bu modelin, çalışanların örgütlerine duydukları bağlılığın türünü ve derecesini anlamada ve çalışanlara istenilen davranışların kazandırılmasında yöneticilere yol gösterici olduğu söylenebilmektedir (Sabuncuoğlu, 2007).

Literatürde en çok benimsenen Allen-Mayer modelinin boyutları olan duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığın; “İş görenin psikolojik durumunu yansıtma, örgütüyle ilişkisini gösterme, üyeliğini sürdürmeyle ilgili düşüncesini gösterme, işgücü devrini

azaltma.” olarak dört ortak özelliği vardır ve bu üç alt boyut örgütsel bağlılığın bileşenleri olarak ele alınmaktadır (Yalçın,2005, s. 28-30).

2.5.1.1.1. Duygusal Bağlılık

Allen ve Mayer, alanyazılarında en çok ele alınan örgütsel bağlılığın bu boyutunu; iş görene kendisini örgütün bir parçası olarak hissettirmesi nedeniyle çok önemli görmektedirler. Allen ve Mayer (1997) yaptıkları çalışmalarda, duygusal bağlılığı; çalışanın örgütü ile özdeşleşmesi, çalıştığı örgütün üyesi olmaktan mutlu olması ve örgütüne güçlü şekilde bağlı olduğunu gösteren duygusal bir yönelim olarak tanımlamaktadırlar. Öte yandan Allen ve Mayer duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanların örgütte kalma ve onun hedef ve değerlerini kabullenmesi yönünde tutum gösterdiklerini belirtmişlerdir.

Porter ve diğerleri (1974) çalışmalarında duygusal bağlılığın üç önemli unsurunun olduğunu ifade etmişlerdir. Bu unsurlar:

1. Örgütün amaç ve değerlerine duyulan güçlü bir inanç ve kabullenme, 2. Örgüt yararına daha fazla çaba göstermeye gönüllü olma,

3. Örgüt üyeliğini sürdürme arzusudur (Porter’ den aktaran Oktay ve Gül, 2003). İş görenin örgüte duygusal açıdan bağlılığını ve onunla bütünleşmesini ifade eden bu bağlılıkta çalışanların örgütte kalma nedeni, çalıştığı örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesidir.(Huselid ve Day’ den aktaran. Koca, 2009, s. 95). Eğer iş görenin değer ve amaçları benimseme düzeyi yüksekse, örgütsel bağlılık düzeyi de yüksektir (Yavuz, 2008, s. 82-84).

Duygusal bağlılık bireyin bağlı bulunduğu örgüte duygusal bir bağ hissetmesi ve bundan dolayı üstün bir çaba göstermeye istekli olmasıdır. Bu gibi durumlarda bireyin örgütte kalmayı istemesinin nedeni örgütün amaç ve değerleri ile kendini özdeşleştirmesidir. Örgüte duygusal olarak bağlı çalışanlar kendi istekleriyle örgütte kalmaya devam ederler (Çakır, 2007, s. 21-22). Bu boyutla ilgili bir takım araştırmalar yapan Porter çalışmasında duygusal bağlılığın üç unsurun sonucunda ortaya çıktığını belirtmiştir. Bunlar:

 Organizasyonun amaç ve değerlerinin kabulü,

 Organizasyonun amacına ulaşmada gönüllü katkıda bulunma isteği,