Örgütsel Kültür

Toplumlar kültürel yapılarıyla birbirinden ayrılır. Her toplum kendine özgü geleneklerini, adetlerini, değerlerini ve kültürünü oluşturur. Örgütler de toplumda yaşamını sürdürmeye çalışan sosyal bir sistemlerdir. Bir başka ifade ile örgütler toplumdan girdiler alan, topluma çıktılar sunarak hizmet eden ve kendilerine özgü kültürleri olan açık sistemlerdir. Her toplumun kendine göre nasıl bir kültürü varsa o toplumda yer alan örgütlerin de kendilerine özgü bir kültürleri vardır (Çelik, 2000).

Örgütsel kültür, örgütün karakteristik ruhu ve inancı olup kendisini norm ve değerler olarak ifade eder. Normlar koşulsuz kabul edilen varsayımlar olup daima ifade edilmezler, anlaşılmadan bilinir ve uygulanırlar. Norm ve değerler insanların birbirlerine muamelesini ve ilk ilişkilerini düzenlerler (Torrington ve Weightman’ dan aktaran Balcı, 2001, s. 68). Örgütsel kültür, örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Örgüte bu sembolik yaklaşım, örgütsel kültür kavramıyla örgütü bir makine veya canlı bir organizma olarak görmenin ötesinde yeni bir boyut kazandırdığı bilinmektedir (Çelik, 2000).

Örgütsel kültür, özellikle 1980’li yıllardan günümüze kurumlar açısından önemli bir etken olarak görülmektedir. Örgütsel kültür; örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşan bir yapı olarak tanımlanabilir. Örgütsel kültürü oluşturan boyutları da şu şekilde sıralamak mümkündür: (Çelik’ ten aktaran, Erdoğan, 2000, s. 47).

 Örgütün tarihi

 Örgütün değerleri ve inançları  Gelenekler, törenler, adetler

 Örgütün erkek ve kadın kahramanları  Örgütü açıklayan hikâyeler ve mitler

Schein, örgütsel kültür kavramını değer, felsefe ve iklim kavramıyla açıklamaya çalışmıştır(Çelik, 2003, s. 21).

Örgütlerin kendine özgü kültürel özelliklerinin oluşmasında temel etken toplumsal değerler yani toplumsal kültür olduğunu belirtmiştir. Örneğin toplumdaki otoriter aile yapısı, örgütlerde çoğu kez otoriter yöneticiler ortaya çıkarmaktadır (Doğan, 1997, s. 85).

Toplumsal gelenek ve alışkanlıklar da örgütlerde etkilerini göstermektedir. Örneğin Türk toplumundaki gelenekselleşmiş olan bayramlar, kurumlara yasal izin süresi olarak yansımaktadır. Toplumsal kültürün yanı sıra örgütlerin doğal çevreleri, tarihi olaylar, ekonomik koşullar vb. dış çevre öğeleri örgüt kültürünün oluşumunda etkilidir (Doğan, 1997, s. 86).

Örgüt kültürü kavramı, kurum kültürü, şirket kültürü ya da işletme kültürü ile eşanlamlıdır. Örgüt kültürü konusunda alan taraması yapan farklı araştırmacılar da örgüt kültürünü değişik yönlerden ele almışlar ve farklı tanımlar yapmışlardır. Sözgelimi Stephan P. Roddins çalışmalarında: “Örgüt kültürünün ne olduğunu tanımlayamam fakat gördüğüm zaman ne olduğunu anlarım.” demektedir. Schein çalışmalarında örgüt kültürünü: “Bir grubun dışa uyum sağlama ve iç bütünleşme sorunlarını çözmek için oluşturduğu ve geliştirdiği belirli düzendeki temel varsayımlar.” olarak tanımlamıştır. John Van Maanen çalışmalarında ise örgüt kültürü: “Örgütü oluşturan bireylerin paylaştıkları bilgi, aralarındaki bilgi alışverişi, örgüt içerisindeki rutin ve rutin olmayan aktiviteler.” ile açıklamaktadır. Buna göre kültür kendi başına görülmemekte, ancak sunulduğu zaman görünür ve ifade edilir bir hale gelmektedir (Maanen’ den aktaran, Köse, Tetik ve Ercan, 2001, s. 47).

İşyerindeki kişilere liderlik etmek veya onları yönetmek tamamıyla kültürle bağlantılıdır. Aslında, bir örgüt içerisindeki birçok kişi için her bireyin liderlik etme ve yönetme tarzları veya kendilerine nasıl liderlik edilmesi veya yönetilmeyi bekledikleri ile ilgili her birinin bireysel yaklaşımlarını geliştirme ve harekete geçirme biçimlerini etkilemede kültür önemli bir yol oynar. Kapsamlı liderlikte, genellikle kişiye kendi değerlerinin ifadesi ve eğitim felsefesi olarak atfedilmesinde kültürün hâkim olmasında durumun tersine dönmesi olasıdır. Bu nedenle, eğitim örgütlerinde kişilerin davranışlarının nasıl ve neden olduğunu anlamaya çalışırken, örgütsel kültür araştırmasının dâhil edilmesi yerindedir (Bennett’ ten aktaran Lesley ve diğerleri, 2003, s. 57).

En kapsamlı anlamıyla Prosser (1999) çalışmasında bir okulun kültürüne odaklanmayı, bütün olarak realiteyi resmetme biçimi olarak açıklar. Karmaşık ve anlaşılması zor ise yararlı bir kavram olduğunu da ekler. Bununla birlikte, genel olarak uygulamada kültürü, birbiri ile bağlantılı alt sistemler olarak da ifade edilmektedir. Örneğin; örgütsel değerler ve inançlar, davranış normları, roller ve statü, töreler ve gelenekler gibi faktörlerle örgütsel kültür, kaynak tahsisi ve denetim sistemlerinin birbiri ile bağlantılı olmasıdır. (Lesley ve diğerleri, 2003, s. 56).

Ayrıca Fidler (1997) çalışmasında bunu yakalamanın ne kadar zor olduğunu da vurgularken, ‘karmaşık’ bir kavram olarak da tanımlamaktadır. Prosser’den farklı bir yaklaşımı benimseyerek, Fidler (1997) okul hayatı üzerinde başlıca etkileri olan temel varsayımları tanımlamak için gerekli olan en az sayıda bağımsız faktörlerle özdeşleşen altı kriter tespit etmiştir. Okulun hedeflerini, yeniliğe ve ebeveynlere karşı olan tutumunu yüzeysel bakış açıları olarak listeler ve her bir varsayımın (gözlemci, savunucu, tepki gösteren; akademik, dengeli, sosyal; müşteri, ortak, danışma olarak yetiştirilen) örneklerini de ayrıca verir. (Lesley ve diğerleri, 2003, s. 57).

Eğitim örgütlerinde kişilerin liderlik etme ve yönetme, liderlik edilme ve yönetilme biçimlerini anlamada iş yeri kültürünün önemli olmasının temelinde, Hall (1997) tarafından yapılan araştırmada kültürün yönetilip yönetilemeyeceği üzerinde durmaktadır. Tartışmasının temelini işyeri kültüründe sekiz ‘C ler’ olarak adlandırdığı faktörler oluşturmaktadır:

 Hizmet koşulları (conditions of service),  İletişim (communication),  İşbirliği (collaboration),  Çatışma (conflict),  Müzakere (consultation),  Bağlılık (commitment),  Yaratıcılık (creativity),  Denetim (control)

Bunlar insan kaynakları yönetimi alıştırmalarında sıkı bir bağ oluşturmada önemli noktalar olarak tanımlanmıştır. Her bir ‘C’ nin öne sürdüğü düşünce, bu alanların geliştirilebilme ve kültürün zamanla değiştirilebilme yollarının var olduğudur. Hall özellikle iletişim, müzakere, çatışma ve denetime işaret eder ve örgütsel kültürü sağlamada ortaya çıkabilecek sınırların ve engellerin nasıl daha kolay aşılabilir olmasına ilişkin birkaç ipucu verdiğini öne sürer. Hall’ın (1997) dikkat çekmek istediği husus, bu süreçlerin seçim aracılığı ile örgütsel kültürü etkilemede fırsatlar sunmasına rağmen, aynı zamanda da emek isteyen ve sınırlamalar getirebilecek etkenler olduklarıdır (Lesley ve diğerleri, 2003, s. 58).