Aile yapıları ve türleri

Entende-se por empregado, em seu sentido amplo, aquilo que está pregado na empresa, o que é por ela utilizado.

Segundo o art. 3º da CLT: “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

A definição de empregado envolve os seguintes requisitos: “a) pessoa física; b) não-eventualidade na prestação de serviços; c) dependência; d) pagamento de salário; e) prestação pessoal de serviços” (MARTINS, 2009, p.129).

Como espécies de trabalhadores podem ser apontadas: empregado em domicílio, empregado aprendiz, doméstico, rural, público, diretor de sociedade, temporário, autônomo, eventual, avulso, estagiário e voluntário.

O empregado não pode ser pessoa jurídica. A pessoa física do empregado é tutelada pela legislação específica do trabalho. Ele constitui o sujeito e não o objeto da relação de emprego.

A prestação de serviço por todo empregado deve ser caracterizada pela não- eventualidade e o trabalho deve ser realizado de forma contínua, portanto, não poderá configurar-se como episódio ocasional. Pois, um dos critérios para a efetivação do contrato de trabalho refere-se à continuidade na prestação de serviços.

O pacto estabelecido entre as partes representa um contrato de caráter sucessivo, duradouro, que não se desfaz após uma única prestação de serviços. A Consolidação das Leis do Trabalho menciona a continuidade e habitualidade para a caracterização do contrato de trabalho.

No contrato de trabalho, há a habitualidade, regularidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes é feita diariamente, mas poderia ser de outra forma, por exemplo: bastaria que o empregado trabalhasse uma vez ou duas por semana, toda vez no mesmo horário, para caracterizar a continuidade da prestação de serviços (MARTINS, 2009, p.129).

Continuidade – a prestação do trabalho deve ser contínua, ou seja, que tenha continuidade. Portanto, aquele que executa tarefas de modo eventual, não é caracterizado como empregado. Sobre a matéria Gomes e Gottschalk (1991, p.134) preceitua:

[...] o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração. Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o término da relação obrigacional. No contrato de trabalho, não é isso que ocorre, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços.

A continuidade da relação jurídica, envolvendo seus dois sujeitos (empregado e empregador) significa, inicialmente, uma questão de natureza técnica de tipificação do contrato de trabalho, haja vista sua ótica e duração.

Dessa forma, o Direito do Trabalho especifica contratos por tempo indeterminado e com prazo certo, cuja distinção entre ambos está evidenciada na preexistência ou não de algo que se amolda entre as partes presentes no momento da formação do contrato. Caso esse elemento tenha sido estabelecido pelos contratantes, a relação jurídica permanece por prazo certo e, em situação contrária, será então, por tempo indeterminado.

Assim sendo, a continuidade representa muito mais que uma simples técnica para se classificar os contratos de trabalho e, mediante sua importância, passa a ser um princípio do Direito do Trabalho.

O requisito dependência é assim denominado pelo art. 3º da CLT. Entretanto, essa denominação não é adequada, pois, o termo subordinação expressa melhor a relação que é mantida entre as partes envolvidas no processo pactual.

Obviamente, que o trabalho via empregado é trabalho subordinado, pois neste, o empregado fica sujeito aos poderes diretivos e disciplinares ( ) do empregador. Da idéia de vínculo contratual e de subordinação decorre o problema basilar das investigações acerca da relação de emprego.

O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. “O trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio” (MARTINS, 2009, p.91).

A subordinação é definida como a “obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. É o objeto do contrato de trabalho” (MARTINS, 2009, p.130).

Em outras palavras, todo trabalhador empregado é direcionado pelo empregador. No caso do trabalhador dirigir suas próprias atividades, não se configura a condição de empregado, mas, sim, de autônomo ou algum outro tipo de trabalhador.

De acordo com esse raciocínio, a subordinação expressa um estado de submissão, no qual o empregado recebe ordem do empregador para desempenhar suas tarefas.

A subordinação abrange várias formas, sendo elas: “econômica, técnica, moral, social, hierárquica, jurídica, objetiva, subjetiva, estrutural, direta, típica e atípica” (MARTINS, 2009, p.132).

A econômica é marcada pela dependência do empregado em relação ao empregador por uma questão de sobrevivência. O empregado considera seu emprego como exclusiva e principal fonte de subsistência. Porém, é permitido a ele ter mais de um emprego, desde que no contrato de trabalho não se referencie exclusividade para o empregado e outras fontes de renda.

A subordinação técnica implica na dependência do empregado, que fica sujeito ao empregador no tocante as suas determinações técnicas quanto à realização das tarefas a serem desenvolvidas por ele. O empregador é o detentor dos conhecimentos técnicos e científicos da produção. É ele que conhece a necessidade de quanto, quando e com que qualidade deve-se produzir.

O aspecto moral é explicado pela subordinação moral do empregado, que envolve a obrigação de cooperar, de modo eficiente e leal para a finalidade da empresa. Assim, cooperação, lealdade e eficiência constituem deveres do trabalhador em relação ao empregador.

No âmbito social, há um entendimento de que determinados trabalhadores dependem socialmente de seus empregadores, tendo em vista sua subsistência pelo trabalho proporcionado pelo empregador, dos instrumentos utilizados e pelo fato dos riscos das atividades serem de responsabilidade daquele que disponibiliza o trabalho. A dependência social do empregador favorece a realização dos compromissos sociais do empregador.

Entende-se por subordinação hierárquica a condição ocupada pelo trabalhador na empresa, ou seja, sua posição na estrutura empresarial, atendendo as ordens de superiores e dialogando com estes.

A subordinação jurídica resulta do contrato de trabalho. O empregado, por conta do contrato de trabalho, fica ao dispor do empregador de quem recebe ordens mediante seu poder de direção e comando. Além do ponto laboral, há também a subordinação em razão da lei, conforme previsão contida no art. 3º da CLT. Os limites e pressupostos da situação de dependência do empregado estão especificados no contrato de trabalho.

Por meio da maneira de como é realizada a prestação dos serviços por alguém que trabalha para outrem, evidencia-se a subordinação objetiva. Essa forma de subordinação encontra-se prevista na legislação que trata sobre a matéria, a qual integra o trabalhador na vida da organização, através da atividade realizada por ele, em conformidade com o contrato de trabalho.

Todo empregado pode ser dirigido pelo seu empregador. Este dispõe do direito de dirigir, comandar e fiscalizar aqueles que trabalham para si. A dependência subjetiva está diretamente relacionada à situação de receber ordens e ser fiscalizado pelo empregador. Trata- se, portanto, da pessoa presente na relação de emprego, que é exatamente o empregado.

A subordinação estrutural decorre do fato do empregado inserir-se na estrutura organizacional para a qual presta serviços. É uma decorrência do contrato de hierarquia. Via de regra, o trabalhador subordina-se a certa pessoa e não à estrutura da organização empresarial, pois, da estrutura não são recebidas ordens.

Da relação do trabalhador com o seu empregador resulta a dependência direta ou imediata. A chamada indireta ou mediata é evidenciada com o tomador dos serviços. É ele que determina como o serviço deve ser realizado, no entanto, o trabalho do empregado é dirigido pelo empregador. Nesse sentido, a Súmula n. 331 do TST apresenta o seguinte posicionamento:

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei n. 8.666, de 21.06.1993) (ANGHER, 2007, p.1725).

A subordinação típica é própria do contrato de trabalho. É verificada no trabalho urbano, rural, doméstico, temporário, no diretor empregado, na situação de aprendiz e nos contratos de trabalho especiais. Em todas essas situações, o sujeito que emprega é que determina o local em que o trabalhador deve prestar seus serviços. Nas condições de trabalho

especiais pode ocorrer subordinação diferenciada, a exemplo dos artistas, que são regulamentados pela Lei n. 6.533/78, jogador de futebol e técnico de futebol, que são disciplinados pelas Leis n. 9.615/98 e n. 8.650/93, respectivamente, dentre outros.

No trabalho eventual, do estagiário, voluntário, representante comercial autônomo decorre a dependência atípica. No caso do representante comercial autônomo, na lei ou no pacto laboral está contida a subordinação, haja vista a exigência de que o empregado apresente a prestação de contas, trabalhe em área previamente delimitada e relatórios sobre as atividades desenvolvidas.

Com o avanço tecnológico surgiu uma nova forma de gestão que implica novas manifestações de subordinação, por meio da qual o empregado fica sujeito ao empregador de forma indireta, passando, então, a existir uma telessubordinação ou parassubordinação, já evidenciada na Itália no segmento de trabalhadores autônomos (MARTINS, 2009).

Prestar serviço mediante salário é o fator determinante para revelar a espécie do contrato realizado entre as partes, ou seja, oneroso.

Onerosidade – significa que o contrato de trabalho implica em ônus. O empregado é remunerado pelos serviços que presta ao empregador. Este tem o dever de pagar salários pelos serviços prestados, pelo empregado, como uma contrapartida.

Visando fins trabalhistas, a onerosidade deve ser definida de forma ampla em relação aos outros campos de atuação do Direito. A derivação do ônus se encontra presente quando aquele que solicita os serviços de outréns, assumir a obrigação de pagar, fazer ou não fazer.

Isso porque a simples idéia de que a falta de pagamento pecuniário em uma prestação se serviço não implica a ausência de onerosidade. A ausência de onerosidade na prestação configura trabalho gratuito, ou seja, beneficente, filantrópico, altruísta. No caso de um indivíduo trabalhar em troca de alimento, moradia ou mesmo para que o seu pai tenha um tratamento de saúde, não existe gratuidade, e sim onerosidade (BASILE, 2008, p.17).

Essa mesma situação surge no momento em que o trabalhador executa tarefas como comissionista, ou seja, receber, por exemplo, 5% das vendas realizadas e, no final de seis meses de trabalho, não realizou nenhuma negociação. No entanto, o trabalho não é gratuito, mas, sim, oneroso, visto que existe acordo para o recebimento e a obrigação de pagar.

Convém ressaltar, que em qualquer das hipóteses mencionadas, permanece a obrigação do empregador em pagar, pelo menos, o salário mínimo ao trabalhador (BASILE, 2008).

O parágrafo único do art. 1º da Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, estabelece que: “o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim”, e o art. 1º dispõe que: “serviço voluntário é a atividade não remunerada. O contrato de trabalho é oneroso. Se, não há remuneração, inexiste vínculo de emprego”. Ao se considerar que o contrato de trabalho é oneroso, certamente que inexiste vínculo de emprego caso não haja o fator remuneração.

O contrato de trabalho é visto como , ou seja, realizado com uma determinada pessoa. Portanto, não pode o empregado substituí-la por outra pessoa, pois esse fato pode alterar o vínculo de emprego, passando a vigorar com quem o substituiu. Tem-se, assim, a pessoalidade do contrato de trabalho.

Pessoalidade – significa dizer que, no tocante ao empregado, o contrato de trabalho mantém-se infungível. Pois, no caso do empregado o substituir por outra pessoa, o vínculo empregatício passa a ser constituído com quem está realizando a atividade laboral. Configura empregado somente pessoa física, uma vez que, no caso de pessoa jurídica não existe contrato de trabalho, mas, sim, prestação de serviços, empreitada e outros.

A pessoalidade não quer dizer somente que se está em frente a uma relação

, desenvolvida sem delegações a outros (terceiros), iniciativa esta do próprio empregado, como também deve envolver “a proteção da personalidade, da vida, da saúde, da integridade física, da segurança do prestador de serviços e de vantagens familiares” (NASCIMENTO, 2006, p.581).

Essa proteção representa para o empregado um direito e, para o empregador, um dever de respeito para com os bens jurídicos impostos de acordo com a natureza e objetivos de cada organização empresarial e, ainda, significa a validade das prerrogativas pessoais- profissionais do trabalhador que podem influenciar em atos como: admissão, promoções e outros (NASCIMENTO, 2006).

O princípio da alteridade expressa significando que o empregado presta serviços por conta alheia. O termo alteridade vem de alteritas, de alter, que quer dizer outro. Caracteriza um trabalho sem nenhuma assunção de riscos pelo trabalhador. É permitido que o empregado participe dos lucros da empresa, mas não dos seus prejuízos.

Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria (MARTINS, 2005, p.128).

Ressalta-se que não se constitui óbice à concretização do contrato de trabalho, o trabalhador não ser profissional ou não ter grau de escolaridade, pois nada impede que ele exerça atividade distinta da sua especialidade.