2.1. Sinizm Kavramı ve Boyutları
Örgüt kavramsal olarak ortak bir amaç ya da faaliyet etrafında bir araya gelen kurum ya da kiĢilerden oluĢan organizasyonları tanımlar. Amaç ve eylem ortaklığı örgütün bir anlam kazanmasında en önemli unsurlar arasında yer alır. Örgütler, insandan müteĢekkil yapılarıyla bir yandan ortak amaçları gerçekleĢtirmeye çalıĢırken, diğer yandan da yine insan merkezli farklı sorun ve eylemlerle mücadele etmek zorunda kalır. Bireylerin örgüt içerisindeki rolleri ve sorumlulukları kaçınılmaz olarak diğer insanlar arasında bir takım problemleri tetikleyebilmekte, bunları aĢmak için de bir takım örgütsel kurallar iĢletilmektedir. Örgüte olan üyeliği düzenleyen ve bireylerin örgütsel uyumunu ortak amaçlar etrafında artırmaya çalıĢan bu kurallar bütünü örgüt amaçları dıĢında ortaya çıkan sorunları önleyeceği gibi planlanan amaç ve hedeflere ulaĢılmasını da olanaklı hale getirir. Örgütsel uyum aynı zamanda, örgüt içerisindeki bireylerin benzer tutum ve davranıĢlar sergileyerek örgüt kültürü etrafında birleĢmelerini de sağlar. Bu çekirdek yapı ve kendilerine has kültürüyle tüm örgütler çalıĢanların iĢ yapma, vakit geçirme, topluma ve dünyaya faydalı olma, üretme, satma, tüketme vb. motivasyonlarını tatmin etmek üzere yine insan emeği ile bir araya getirilmiĢ kurumsal bütünlerdir. Ancak insanoğlunun içinde bulunduğu tüm oluĢumlar aynı zamanda büyük sorunların ve mücadelelerin yaĢandığı bir dünyada mücadele etmeyi gerektirir. Dolayısıyla örgütler de kaçınılmaz Ģekilde bu sorunlarla uğraĢmak, onları aĢmak ve örgütsel uyumu tesis etmek amacıyla mücadele etmek zorundadır. Bugün dünya üzerindeki tüm örgütler hemen her gün mücadeleleri, baĢarıyı, yenilgiyi, hayal kırıklıklarını kurumsal ve bireysel olarak tecrübe ederler. Örgütsel fonksiyonların gerçekleĢtirilmesi adına uygulanan politikalar ve eylemler bireyler üzerinde bazı baskıların oluĢmasını sağlayabilir. Bu durumda çalıĢanlar ya da örgüt üyeleri bir takım olumsuzluklar içerisinde üyesi bulundukları kurumların yöneticilerine ve diğer örgüt arkadaĢlarına yönelik olumsuz tutumlar geliĢtirebilirler. Hatta sahip oldukları olumsuz tutumlarını davranıĢ Ģeklinde somutlaĢtırarak örgüte yönelik açık bir saldırganlık ve düĢmanlığın gözlendiği nefrete dönüĢtürebilirler. Örgütsel literatürde (Andersson ve Bateman, 1997; Cook ve
Medley, 1954; Dean vd., 1998; Kanter ve Mirvis, 1989; O‟Connell vd., 1986; Reichers vd., 1997), genel manada bu duruma Ģahitlik edilen örgütlerde sinik çalıĢanların olduğu varsayılır ve ortaya çıkan bu tür olumsuz tutum ve davranıĢların tümüne sinizm adı verilir.
Toplumun yalnızca çıkarcı bireylerden oluĢtuğunu ve tüm herkesi menfaat düĢkünü olarak tanımlayan insanlara ise „sinik‟ denilmektedir. Bu durumun kavramsal karĢılığı ise sinizm Ģeklinde ifade edilir. Sinizmin temelinde adalet, doğruluk, samimiyet gibi insani ve vicdani prensiplerin Ģahsi menfaatlere yenik düĢtüğü düĢüncesi yatar. Septisizm ya da Ģüphecilik, kuĢkuculuk, güven eksikliği, inançsızlık, kötümserlik, olumsuzluk kelimeleriyle eĢ tutulsa da sinizm, „kusur bulan‟, „zor beğenen‟, „eleĢtirel bir duruĢ sergileyen‟ bireyleri tanımlamak üzere kullanılır (Erdost, vd., 2007: 514). Cook ve Medley (1954: 418) sinizmi diğer bireylere yönelik olumsuz duygular ve düĢmanlık besleme Ģeklinde yorumlarken, yüksek sinizm skoruna sahip bireylerin toplumsal yaĢamlarında zayıf arkadaĢlık iliĢkilerinin olduğunu ileri sürmüĢlerdir. Bu durumdaki kiĢilerin ise bireysel bir yaĢam sürüp, gayri ahlaki iĢlere meyilli oldukları ifade edilmiĢtir. Kanter ve Mirvis (Kanter ve Mirvis, 1989) ise sinizmi toplumsal ve örgütsel düzeyde tatmin edilmeyen beklentiler bağlamında inceler. Bir bireyin sinik olarak tanımlanması için (1) toplum ve örgütlerle ya da gelecekle iliĢkilendirilen gerçekçi olmayan yüksek düzeyli beklentilerinin ortaya çıkması, (2) bu konuda büyük bir hayal kırıklığı yaĢaması ve (3) buna bağlı olarak aykırı düĢünceler geliĢtirmesi gerekir. BaĢka bir değerlendirmeye göre sinizmin sıklıkla rastlandığı yerler çalıĢma ortamlarıdır. Bu doğrultuda “sinizme konu olan eylem ve tutumların yaygın bir Ģekilde hemen her türlü örgütte görülmesinin doğal bir sonuç olduğunun düĢünülmesi, örgütsel sinizm kavramını gündeme getirmiĢtir” (Özler vd., 2010: 48). Diğer taraftan mesleki deneyimler zorluk derecesi açısından incelendiğinde kiĢilerin sinik durumlarının nedeni anlaĢılabilecektir (Neiderhoffer, 1967 aktaran O'Connel vd., 1986: 308). O‟Connel ve arkadaĢları (1986: 308) bu türden bir sinizmin polislik mesleğinde kendini gösterdiğini ifade ederler. Topluma hizmet etmeyi olumsuzlaĢtıran, kanunların yaptırım gücü konusunda umutsuzluğa düĢen ve mesleğine yönelik saygısını yitiren bireylerin sinizm açısından incelenebileceğini vurgularlar. Benzer
bir yaklaĢım Anderson ve Bateman (Andersson ve Bateman, 1997) tarafından „çalıĢan sinizmi‟ çerçevesinde geliĢtirilmiĢtir. Bireylerin çalıĢtıkları kurumlara, yönetici ve iĢ arkadaĢlarına yönelik beslediği hayal kırıklığı, ümitsizlik ve hüsran temelli genel ya da belirli olumsuz tutumlar kiĢinin iĢ yaĢamında bir güvensizlik geliĢtirmesine yol açmakta ve baĢarısız bireylerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Sinizmin altında yatan etkenler bireylerin sosyal yaĢamda sahip oldukları yüksek düzeyli olumsuz tavır, inanç, tutum ve davranıĢlar olmasına karĢın kavram, sıklıkla örgütsel düzeyde ele alınan bir fenomene dönüĢmüĢtür. Bunlardan birisi de sinizmi örgütsel değiĢim ve dönüĢüm çalıĢmaları kapsamında ele alan yaklaĢımlardır (Reichers vd., 1997: 49). Örgütün proje ve eylemlerine yönelik geliĢen olumsuz duygu ve inançların tetiklediği sinizm boyutunda iĢletme faaliyetlerinin uyumsuzluğa, durağanlığa, zaman kaybına yol açtığı algısı hâkim olur (Dean vd., 1998: 342). Sinik bireyler genellikle insanoğlunun eylemlerini olumsuz bir görüĢle değerlendirme eğilimindedirler. Hayatımıza yön veren toplumsal iliĢkilerin reddedilmesine varan sonuçlarıyla radikal fikir ve görüĢlerin neden olduğu olumsuz bir tutumdan kaynaklanır. Bu yönüyle radikal özelliklerin dikkat çektiği ve çoğu zaman asi, muhalif duruĢu ifade eden bir yaĢam felsefesine dönüĢebilir. Bu durumun varlığı kavramsal olarak örgütsel literatürde tartıĢılmasına karĢın insanoğlunun faaliyetlerini devam ettirdiği bir çok alanda kavramın incelenmesi gerekmektedir. Bir sonraki bölümde sinizm olgusuna yönelik bakıĢ açıları ilgili boyutlarla birlikte ele alınacak özellikle tüketici davranıĢları bağlamında değerlendirilmesi gereken yaklaĢımlar kavramsal olarak incelenecektir.
2.2. Örgütsel Sinizm YaklaĢımları
Sinizm literatüründe beĢ temel yaklaĢımın varlığı dikkat çeker. Bu alanda yürütülen çalıĢmalarda günümüzde de baĢvurulan temel kaynaklardan birisi olan Dean, Brandes ve Dharwakar‟ın (1998) taksonomik karĢılaĢtırması kavrama iliĢkin beĢ farklı bakıĢ açısını iliĢkisel olarak inceler. Bu sınıflandırmaya göre literatürde ele alınan sinizm yaklaĢımları kiĢilik sinizmi, toplumsal ya da kurumsal sinizm, mesleki sinizm, iĢ gören sinizmi ve örgütsel değiĢim sinizmi Ģeklindedir. Sinizm kapsamında incelenen bakıĢ açıları birbirleri arasında iliĢkili kavramlar, odak noktları, tanımlamalar, epistemik korelasyonlar (kavramlar arasındaki iliĢkiler ve modelin
ölçümlenmesi), farklılıklar ya da benzerlikler bilimsel olarak sınanmıĢ ve bir araya getirilerek sınıflandırılmıĢtır (Dean vd., 1998: 343). Torun‟a (2016: 52) göre sınıflandırmada yer alan sinizm formlarını örgütsel sinizm Ģemsiyesi altında değerlendirmek gerekir. Bunun nedeni ise sinik tutumların, bireylerin içinde bulunduğu mesleki çalıĢma koĢullarından kaynaklandığı yönündeki inançlardır. Dolayısıyla, sinizm türlerinin “örgüte yönelik olumsuz inanç, duygu ve davranıĢları içerdiğini” ifade etmek yerinde olacaktır. Delken (2004: 14) ise sinizm formlarının temel olarak birbirlerinden ayrılamayacağını ve herbirinin örgütsel düzemlemde değerlendirilmesi gerektiğini söyler. Ancak her bir sinizm türünün farklılaĢtığı bir boyutu öne çıkardığını ifade eder. Ona göre sinizm olumsuz bir tutum ve davranıĢ çıktısından ibarettir. Bu çerçevede her tutum ve davranıĢın eylem, hedef, bağlam ve zaman Ģeklinde dört boyuta sahip olduğu varsayılır. Sinizm türleri bu unsurların en az birinde farklılık gösterir.
Tablo-1: Örgütsel Sinizm Türleri
Sinik Form Etki Hedef Bağlam Zaman
Örgütsel DeğiĢim Sinizmi Hayal kırıklığı, karamsarlık DeğiĢim BaĢarısız DeğiĢim DeğiĢken
ĠĢgören Sinizmi Acı ve hüsran Herhangi birĢey
Psikolojik SözleĢme Ġhlali (PCV)32
DeğiĢken Mesleki Sinizm Ayırma ve küçümseme MüĢteriler Hizmet Örgütleri DeğiĢken
KiĢilik Sinizmi Acı ve öfke Ġnsan Doğası Sabit Karakter
Toplumsal/Kurumsal Sinizm
YabancılaĢma
ve Umutsuzluk Kurumlar DeğiĢken
Kaynak: Delken, 2004: 15
Örgütsel sinizm, bireyin istihdam edildiği kuruma yönelik olumsuz bir tutum geliĢtirmesi olarak tanımlanır. Ortaya çıkan olumsuz tutumun ise (1) örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inanç; (2) örgüte yönelik olumsuz duygular, (3) bu inanç ve olumsuz duygularla tutarlı eleĢtirel eğilimler Ģeklinde üç farklı boyutundan bahsedilebilir (Dean vd., 1998: 345). Örgütsel sinizmin ilk boyutunu, örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inanç oluĢturur. Bu açıdan sinizm, kurumların motivasyon ve eylemlerinin samimiyetini sorgulama ve eleĢtirme
32
“Psychological Contract Violation” kavramsallaĢtırmasının kısaltmasıdır. ĠĢgören Sinizmi baĢlığı altında açıklanmıĢtır.
eğilimidir. Bu nedenle “sinik bireyler; adalet, dürüstlük ve samimiyet gibi prensiplerin eksikliği nedeniyle, örgütlerinin kendilerine „ihanet‟ ettiğine inanırlar” (Özler vd., 2010: 49). Diğer taraftan, inançlar gibi duygusal tepkilerimiz de nesnelere karĢı sergilediğimiz tutumları belirler (Eagly ve Chaiken, 1993: 5). Bu gerçekten hareketle, Dean ve arkadaĢlarına (1998) göre sinizm, bir fikir ve düĢünce olmasının yanısıra aynı zamanda duygusal bir hissediĢ olarak karĢımıza çıkar. Bu bağlamda sinizm, örgüte yönelik rasyonel değerlendirmelerin yanında aynı zamanda güçlü duygusal tepkileri de içerir. Bu duygusal tepkiler ise genellikle öfke, tiksinti, kızma, sıkıntı ve utanç gibi güçlü olumsuz hisler olarak ifade edilir (Izard, 1977: 83–92). Kimi çalıĢanlar kurumlarıyla ilgili sadece kızarak tepki verirken, bazıları ise kurumlarından bahsedililince utanma, sıkılma ya da tiksinme gibi duyguları hisseder. Tüm bu güçlü tepkilerin ortak yanı her birinin olumsuz ve pekiĢtirilerek olgunlaĢtırılmıĢ uç bir duyguyu temsil etmesidir. Örgütsel sinizmin son boyutu ise olumsuz ve çoğunlukla aĢağılayıcı davranıĢta bulunma eğilimlerdir. Sinik tutum sergileyen çalıĢanların gösterdiği en belirgin olumsuz davranıĢ biçimi örgüte yönelik eleĢtirel bir tavrın takınılmasıdır. ÇeĢitli Ģekillerde ortaya çıkabilen eleĢtirel ifadelerin en önemlisi örgütün dürüstlük ve samimiyet gibi erdemlerden yoksun olduğunu iddia eden açık söylemlerdir. Ayrıca çalıĢanlar, sinik tutumlarını ifade etmek için mizaha özellikle de hicve (iğneleme) baĢvurabilirler. Bunun yanında, çalıĢanların Ģirketin geleceğine yönelik kötümser tahminler yürüttüğü örgütsel sinizmde, maliyetinden dolayı kalite süreçlerinin terkedileceği, kötüleĢen ekonomik göstergeler, iflas, iĢten çıkarma gibi konular sıklıkla görülen dedikodu tipleridir (Dean vd., 1998; Özler vd., 2010; Reichers vd., 1997). “Örgütsel sinizm, nedeni her ne olursa olsun bir memnuniyetsizlik ifadesidir ve örgüte ya da iĢgörenlere doğrudan ve dolaylı olarak zarar veren olumsuz bir durumdur. Örgütsel sinizmin ortaya çıkmasında pek çok neden etkin rol oynasa da yıldırma (mobbing), örgüt kültürü, geçmiĢteki baĢarısızlıklar, çatıĢma çözme yaklaĢımları ve etkili liderlikten yoksun olma en önemlileri arasında sayılabilir” (Cemaloğlu, 2017). Örgütsel sinizm inançlar, duygular ve davranıĢ eğilimi boyutlarıyla kavramsallaĢtırılır. Bu yönüyle sinizm çok boyutlu bir yapı görünümü arz eder ve bireylerin özellikle örgütlere yönelik sergiledikleri düĢmanca yaklaĢımları basit bir tutum özelinde açıklamanın ötesine geçer.
2.2.1. KiĢilik Sinizmi
Sinizme yönelik kiĢilik temelli bakıĢ açılarının odak noktası insan doğasına bütüncül bir Ģekilde yaklaĢmalarıdır (Dean vd., 1998: 342). Örgütsel sinizm çalıĢmalarına dair ilk örneklerin, 1940‟larda Minnesota Üniversitesinde yürütülen kiĢilik özellikleri araĢtırmalarının tarihsel bir devamı olduğu ifade edilebilir (Delken, 2004: 12). Bu bağlamda, “Minnesota Çok Yönlü KiĢilik Envanteri” (Minnesota Multiphasic Personality Inventory – MMPI) kiĢilik araĢtırmaları kapsamında geliĢtirilen ve sinizm çalıĢmalarına temel teĢkil eden ilk ölçeklerden birisidir. Bu ilk çalıĢmaların öncüleri ise “Sinik DüĢmanlık Ölçeği”ni geliĢtiren Cook ve Medley (Cook ve Medley, 1954) adlı araĢtırmacılardır. Bu ölçeklerin öncelikli olarak odaklandığı konu ise saldırganlık ve düĢmanlık gibi karakter özelliklerinin ölçümlenebilmesidir (Turner ve Valentine, 2001: 124). KiĢilik sinizmi, örgütsel sinizmin “pato-psikolojik bir varyansını” (Delken, 2004: 17) temsil etmesinin yanında insan davranıĢlarının bütünü tarafından karakterize edilen bir boyuttur (Abraham, 2000: 271). Bir örgütte çalıĢan bireylerin karakter özellikleri, örgütsel sinizm olgusunu belirleyeceği için kiĢilik sinizmi bu genel yapının bir değiĢkeni olarak yorumlanmaktadır. Graham‟a (1993: 77) göre sinik karakterli bireyler diğer insanları bencil ve umarsamaz olarak görmekte, motivasyonlarını sorgulamakta ve toplumsal iliĢkilerinde güvenilmez ve çıkarcı olarak tanımlamaktadırlar. Cook ve Medley (1954: 417) ise „düĢmanca‟ kapsamına aldıkları bireylerin diğer insanları tanımlama biçimlerinin oldukça kötümser olduğunu belirterek onları güvensizlik yaĢayan, diğer insanları asosyal, samimiyetsiz, gayri ahlaki davranıĢlar sergileyen günahkar insanlar olarak betimlediklerini ifade etmiĢtir. Görüleceği gibi kiĢilik sinizmi bireyin davranıĢları ve genel karakteristik özellikleri ile ilgili bir kavram olarak tartıĢılmaktadır. Örgütlerin insan merkezli bu yapısı, aynı zamanda örgütsel atmosferin oluĢumuna etki eden bir dinamiğe de dönüĢmektedir. Bu bağlamda, örgütsel sinizm kavramının özü itibariyle birey ve kiĢilik özellikleriyle iliĢkili olduğu, insan doğasına dair her türlü yaklaĢımın aynı zamanda kiĢilik çalıĢmaları kapsamında sinizm olgusunun anlaĢılmasına yönelik bilgiler sunabileceği değerlendirilebilmektedir. Bireysel özelliklerin belirleyici olduğu sinizm, doğal olarak tüm insanların birlikteliğinden kaynaklanan toplumsal yaĢamda da kendini göstermektedir. Bu açıdan insanların bir bütün olarak incelendiği diğer bir sinizm
türü olan toplumsal-kurumsal sinizm kavramı kiĢi, olay ya da nesnelere yönelik olumsuz bir tutum ve davranıĢ sergilemek biçiminde ele alınmaktadır.
2.2.2. Toplumsal-Kurumsal Sinizm
Toplumsal ya da kurumsal sinizm, vatandaĢların kendi ülkelerinin yönetici ya da kurumlarına iliĢkin sergilediği güvensiz ancak yönetilebilir tutum ve davranıĢlardır (Kanter ve Mirvis, 1989: 51). Dean ve arkadaĢlarına (1998: 344) göre örgütsel sinizmin daha genel bir formunu temsil eden kurumsal sinizm biçimi bazı açılardan kiĢilik sinizmi ile örtüĢmektedir. Daha önce de ifade edildiği üzere bu benzerlik, operasyonel açıdan bireylerin diğerleriyle etkileĢimde bulunmaları sonucunda ortak tavır ve davranıĢ biçimlerinin sergilenmesiyle kendini gösterir. Kanter ve Mirvis‟in (1989: 56) sosyal ortamlarda görülen en baskın sinizm türü olarak tanımladığı toplumsal sinim sonucunda ortaya çıkan olumsuz tutum ve davranıĢlar devlet kurumları tarafından dönüĢtürülebilmeli ve çeĢitli politikaların hayata geçirilmesiyle sinik durum yönetilmelidir. Ancak toplumsal sinizm, “tüm çabalara rağmen ülkenin ekonomik yapısının düzelmemesi, toplumdaki eĢitsizliğin, krizlerin ve belirsizliğin artması halinde daha da artıĢ gösterebilir. Bu durum aslında herĢeyin düzeleceğine yönelik beklentilerin karĢılanmadığı durumlarda ortaya çıkar” (Cemaloğlu, 2017). Toplumsal ya da kurumsal boyutta geliĢen sinizmin kolektif tutum ve davranıĢlarla bireylerin tümüne ya da bir kısmına yayılması, grupları etki altına alması kurumlara yönelik kötümser bir bakıĢ açısı sergilenmesine neden olabilir. Bu yönüyle „yönetilmesi gereken‟ bir durum olmasının yanı sıra kontrol altına alınamadığı dönemlerde ülke vatandaĢlarının devlet kurumlarına yaklaĢımı da olumsuzlaĢacaktır. Genel anlamda, sinizmin tanımı içerisinde yer alan aĢırı eleĢtirel bir tutumun varlığı toplumsal boyutta kurumlara yöneltilecek ve bu durum tüm yapılarıyla devletin vatandaĢları nezdinde olumsuz bir imaja sahip olmasına yol açabilecektir.
2.2.3. Örgütsel DeğiĢim Sinizmi
Örgütsel değiĢim, bir sistemin sürdürülebilirliğinin sağlanmasına yönelik dinamik bir ortamda zaman içinde gerçekleĢen bir süreçtir (Grama ve Todericiu, 2016: 48). DeğiĢim aynı zamanda, belli bir örgütün sosyal yapısını ve iĢlevselliğini geçici veya sürekli Ģekilde etkileyen ve tarihi geliĢiminin yönünü belirleyen zaman
içerisinde gözlemlenebilir bir dönüĢüm olarak tanımlanabilir (Abraham, 2000: 269). Diğer taraftan değiĢim, çalıĢanlar açısından örgüt kültüründe ve diğer iĢ süreçlerinde rahatsızlık veren durumların ortaya çıkması anlamına gelir (Davis ve Gardner, 2004: 440). Örgütsel değiĢim, çalıĢanlar açısından sıkıntılı durumları ve bağlamları üretir, bu durum ise iĢten atılmalara, tenzili rütbe ya da primlerin iptal edilmesine yol açabillir (Grama ve Todericiu, 2016: 50). Örgütsel değiĢim anlamında sinik çalıĢanlar, yönetimi performans araçlarının geliĢtirilmesi konusunda ihmalkar olarak algılarken, aynı zamanda çalıĢanların örgütsel değiĢime bir tepki olarak direnç göstermeleri sonucunu doğurur (Thompson vd., 2000: 3). Stanley ve diğerleri (2005: 438) ise bu direniĢ biçiminin pek çok potansiyel nedene bağlanabileceğini ancak bunlardan en önemlisinin çalıĢanların tutum ve davranıĢlarında kendini gösteren sinizm faktörü olduğunu vurgular. Bu doğrultuda, üst yönetimin farklı nedenlerden dolayı bir değiĢiklik sürecini adapte ettiklerine inanan çalıĢanlar yönetimin davranıĢlarını değiĢtirme isteğine boyun eğmezler. Örgütsel değiĢim sinizmi lidere yönelik bir inanç ve güven kaybını içermekle birlikte geçmiĢte yaĢanan ve olumsuzlukla sonuçlanan benzeri giriĢimlere bir yanıt olarak ortaya çıkar (Reichers vd., 1997: 48). Örgütsel değiĢim konusunda sinik bireyler genellikle değiĢimin büyük zorlukları da beraberinde getireceği ve değiĢime öncülük edenlerin olumsuz özelliklerinden hareketle değiĢimin boĢa bir gayret olduğu kanaatini taĢırlar (Dean vd., 1998: 344). Benzer Ģekilde, Reichers ve arkadaĢları (1997: 52), örgütsel sinizmi "iĢyerindeki düzeltilebilir sorunların bireyin kontrolü dıĢındaki faktörler yüzünden aĢılamayacağı yönünde geliĢen bir inanç" olarak tanımlar. Bu durumda, sinizmin altında otoriteye ve kuruma yöneltilen olumsuz ve güvensiz bir tutumun varlığından bahsetmek mümkün olabilmektedir (Bateman vd., 1992: 769). Dolayısıyla sinizmin, örgütsel değiĢimin önündeki somut engellerden birisi olduğu açıkça görülmekle birlikte değiĢimin örgüte ve çalıĢanlara fayda sağlamayacağı yönündeki inançları ve tutumları da belirlediği ifade edilebilir. Ayrıca çalıĢanların yönetim kademelerine iliĢkin olumsuz tutum ve inançları ile örgütsel değiĢim sinizminin birlikte geliĢtiğini söylemek yanlıĢ olmayacaktır. Yönetimle sorunlar yaĢayan çalıĢanlar büyük olasılıkla yöneticilerin değiĢim çabalarına karĢı da büyük bir direnç göstereceklerdir. Bu doğrultuda, örgütsel değiĢim sinizminin hem hiyerarĢik boyutta yaĢanan
sorunlardan hem de geçmiĢte yaĢanan benzeri değiĢim çabalarından beslenen deneyimsel bir tutum ve inanç sistemi olduğunu ifade etmekte yarar vardır.
2.2.4. ĠĢgören Sinizmi
Andersson ve Bateman‟a (1997: 450) göre sinizmin etkililediği üç alan söz konusudur. Bunlar; (1) ticari örgütler, (2) kurumsal yöneticiler ve (3) diğer örgütsel amaçlardır. Bu bakıĢ açısıyla çalıĢan ya da iĢgören sinizmi ilgili konularda küçümseme, hayal kırıklığı ve ümitsizlik gibi olumsuz duyguların görüldüğü temel bir duruma atıfta bulunur (Dean vd., 1998: 344). Dolayısıyla Andersson (1996: 1399), iĢ yeri sinizmi, polis sinizmi ve örgütsel değiĢim sinizmi dahil olmak üzere farklı sinizm türlerini de kapsayacak bir tanım oluĢturmak gerekliliğini vurgular. Ona göre çalıĢan sinizmi, “hüsran, umutsuzluk, hayalkırıklığı gibi olumsuz duygular tarafından belirlenen; örgütü, yöneticileri ve örgüt amaçlarını değersizleĢtirme eğilimine yol açan olumsuz bir tutum” Ģeklinde tanımlanabilir (Andersson, 1996: 1395). Delken (2004: 16), tanımın örgütsel sinizmi de genelleyen bir ifade biçimi olabileceğini belirterek Andersson‟un bakıĢ açısındaki en önemli katkının örgütsel sinizmin „psikolojik sözleĢme ihlallerinden‟ kaynaklanabileceğini öne sürmesi olarak görür. Rousseau (1989: 121) psikolojik sözleĢmeleri, birey ile örgüt arasındaki karĢılıklı yükümlülükler bağlamında geliĢen bireysel inançlar olarak görür. “Bir çalıĢan örgüte yaptığı katkıların bedeli olarak kurumun da kendisine karĢı yükümlü olduğununa dair bir inanç geliĢtirirse psikolojik bir sözleĢme ortaya çıkmıĢ olur. Diğer bir ifadeyle, mütekabiliyetin ortaya çıkacağına inanmak, psikolojik bir sözleĢmenin geliĢimine öncülük edebilir. Bazı faktörler ise sözleĢmenin geçerli olduğuna iliĢkin inancı pekiĢtirir. Eğer açıkça bir söz verilirse daha belirgin ve doğrulanabilir bir sözleĢmenin varlığına olan inanç da o derece güçlü olacaktır. ĠĢgörenin emeği ve örgüte katkısından önce sunulan vaadler de bir inancın geliĢmesi için yeterlidir” (Rousseau, 1989: 124). Ancak günümüz çalıĢma temposu ve ortamında örgütlerin ikili anlaĢmalara sadık kalmadıkları bilinen bir gerçektir (Andersson, 1996: 1402). Habersiz iĢten çıkarmalar, yanal terfiler ve yerine getirilmeyen eğitim veya seyahat vaatleri gibi ihlaller örgütün etik kurallara uymadığının bir göstergesi olarak yorumlanır. Dolayısıyla bir iĢgörenin örgütün yükümlülüklerini yerine getirmede baĢarısız olduğunu algılaması psikolojik
sözleĢmenin ihlal edildiği anlamını taĢır (Shore ve Tetrick, 1995: 102). Psikolojik bir sözleĢmenin ihlali ise adaletsizlik algısının geliĢimiyle birlikte yoğun duygusal ve