Ülkemizde Yıldırma İle İlgili Hukuki Çalışmalar

Türk İş Hukuku incelendiğinde işçiye yönelik yıldırma ilgili açık ve doğrudan bir düzenleme bulunmamaktadır. Özkul ve Çarıkçı (2010) ise bu davranış biçimlerine temas eden hiçbir hükmün olmadığı söylenemez demişlerdir. Türk İş hukuku mevzuatında yıldırma kapsamında mütalaa edilebilecek, işveren veya işçi davranışlarını ele alan ve bu davranışlara hukuki sonuçlar bağlayan önemli düzenlemeler bulunmaktadır. Diğer bir ifade ile Türk İş Hukuku’nun işçiyi koruyucu yapısı, psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara karşı yetersiz de olsa koruyucu bir hukuki yapı oluşturmaktadır (Tınaz, Bayram, Ergin: 2008). Yine Tınaz, Bayram ve Ergin’in (2008) yaptığı araştırmalar sonucunda hukuki boyutta yıldırmayı genel olarak aşağıda belirtilen boyutlarda ele almıştır.

 Fail ve Mağdur Arasındaki Hiyerarşi ve Hukuki Bağımlılık

 Mağduru İş İlişkisinden Dışlama

Yıldırmaya ayrıntılı olarak Hukuki açıdan bakmak gerekirse yıldırma şu yönleriyle karşımıza çıkmaktadır:

 Yıldırma Sürecinin Borca Aykırılık Yönü,

 Yıldırma Sürecinin, Hakkın Kötüye Kullanılması Yönü

 İş Sözleşmesini Haklı Fesih Sebebi Olarak İş Yerinde Yıldırma Bunun yanı sıra 19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe giren 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile işyerlerinde yıldırmanın (mobbing) önlenmesine dair yeni önlemler sıralanmıştır. (Bayram, Tınaz, Ergin, 2008)

2.2. İş Doyumunun Tanımı ve Önemi

Literatürde iş doyumu ile ilgili yapılan pek çok tanım vardır. Yelboğa (2012: 172) iş doyumunu; “basit olarak iş doyumu çalışanların yaptıkları işten hoşlanması, iş doyumsuzluğu da işten hoşlanmama derecesi olarak nitelendirilebilir. Çalışanların iş doyumlarını kendisinden çok örgüt çevresi etkilemektedir” şeklinde tanımlamıştır. Kişi yapacağı işi kendi istek ve beğenileri doğrultusunda seçmişse yüksek iş doyumuna ulaşabilir. Ancak günümüzde gelişen teknoloji ve hayat şartları nedeniyle insanlar sevecekleri işi tercih etmek yerine maddi anlamda getirisi olan işleri seçmeyi tercih ediyorlar. Bu da işini sevmeden yapan, maddi anlamada doyuma ulaşmış fakat manevi olarak aradığı mutluluğu ve doyumu bulamamış insanlarla sık sık karşılaşmamıza neden olmaktadır. “İş doyumu; iş tatmini olarak da isimlendirilmekte, iş tatmini; işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin birlikte çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmekten duyduğu mutluluk” olarak tanımlanmaktadır (Eren, 2007: 202).

İlk olarak 1918’li yıllarda Taylor ve Gilbert tarafından iş doyumunun tanımı “en az stres ve yorgunluk yaratacak bir metotla fabrikada çalışmak”

olarak yapılmıştır. Bilimsel çalışmalar ise 1920'Ierde Elton Mayo ve arkadaşlarının bir elektrik şirketindeki çalışmaları ile başlamıştır denilebilir. (Aktaran: Mertol, 1993) İş doyumu Locke’ye (1976) göre; “bir kimsenin işini veya tecrübesini değerlendirmesi sonucunda oluşan, zevkli veya olumlu hisleri” dir. İş doyumunu yaptığımız işten, kişilerden veya çevremizden ayrı tutamayız. İş doyumunu incelerken kişilerin yaşam doyumu ile karşılaştırma yapmamız gereklidir. Çünkü İş doyumu ile yaşam doyumunun arasındaki ilişkiye “saçılma etkisi” adı verilmektedir. Bu da birinin diğerinin üzerine saçılması demektir. Diğer bir ilişki türü ise mesleklerinde düşük iş doyumu elde edip hayatlarının içinde yüksek yaşam doyumu elde etmeye çalışmalarıdır. Buna da “giderme etkisi” denir.

İş doyumu, yönetim, işletme ve örgüt psikolojisi gibi pek çok alanda oldukça yoğun bir şekilde üzerinde çalışılan ve araştırma yapılan bir konudur. İş doyumunu etkileyen birçok çevresel ve kişisel faktörler bulunmaktadır. “Yıldırma, örgütsel adalet, stres, örgüt kültürü, iş yükü düzeyi gibi faktörler iş doyumu etkilemektedirler” (Keser, 2006: 100). “Genel beklenti iş doyumunun arttırılması ile bireyin performans ve veriminin artacağı yönündedir” (Özcan, 2011: 107). İş doyumundan ayıramayacağımız bir diğer olgu olan iş doyumsuzluğunu da tanımlamakta yarar görüyorum: İş doyumsuzluğu; çalışan kişinin sahip olduğu mesleği sevmemesi ve doyum hissetmemesidir hatta tam tersine işine karşı isteksizlik, mutsuzluk hatta nefret duyguları beslemesidir. Bazı araştırmacılara göre çalışma hayatında esas olan iş doyumu değil, iş doyumsuzluğudur. Cummins’e (1988) göre insanların uygun olmadıkları işlere yerleştirilmeleri, işini yeterince iyi yapamadığı duygusunun getirdiği endişeye kapılmaları, etkin olmayan bir liderliğin etkileri (Çok sık ya da sınırlayıcı gözetim, çalışanları temsil edemeyen lider, haberleşmede aksaklıklar vs.), elverişsiz çalışma koşulları, bireyin yaptığı iş karşılığı hak ettiği takdiri bulamaması, ve daha fazla sorumluluk alabilecek kapasitede oldukları halde üstlerin bunu fark etmemesi, ilerleme olanaklarının kısıtlı oluşu vs. iş doyumsuzluğunun nedenleri olarak belirtilmektedir.

İş doyumunun incelenmesinde önemli evrelerden birisi de çalışanların doyumsuzluklarını ifade şekilleridir. Çalışanlar doyumsuzluklarını; kaçış

(Ayrılma), sesini yükseltme (sendikal faaliyetler, kendini ifade etmeye çalışma), bağlılık (şartların iyileşeceğini umarak bekleme), kayıtsızlık (İhmal) şeklindeki davranışları.

İnsanlar yaşantılarının önemli bir kısmını çalıştıkları yerlerde geçirirler. Bu yüzden bulundukları ortamda rahat ve mutlu olmayı isterler. “Çalışanlar çalışma koşullarının iyileştirilmesini; çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik ve toplumsal gereksinimlerinin, özlem ve beklentilerinin karşılanmasını istemektedirler” (Yıldız, Yolsal, Ay ve Kıyan 2003:1). Başaran’a (2008: 264) göre “Çalışan kendisinin örgüte verdiğine inandığı emeğe karşılık örgütten aldığını, kendine eş saydığı öteki çalışanların örgütten aldıkları ile karşılaştırır ve bu algısına dayanarak örgüte verdiğine karşılık, örgütten aldıklarının denk olup olmadığına karar verir. Bu denklik algısı iş doyumunun temelini oluşturur.” İşverenlerin öncelikle çalışanlar arasında hakkaniyetli olması ve eşit bir davranış benimsemesi gerekmektedir. Kişi çalışma arkadaşının kendisi ile aynı işi yaptığı halde farklı şekilde ücretlendirildiğini öğrendiğinde işine, arkadaşlarına ve işyerine karşı olumsuz duygular besleyecek ve iş verimi düşecektir. “Çalışanlar ihtiyaçları örgütlerince karşılandığı sürece doyumlu olmaktadırlar. Genel olarak doyum; sosyolojik ve psikolojik boyutlar arasında yeri olan ve kişisel gereksinimler ile kurumsal beklentiler arasındaki bir uzlaşma işlevi olarak tanımlanabilir” (Yıldız, Yolsal, Ay ve Kıyan 2003:1). “Bireyler, iş yaşamında istedikleri işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olan kısmını elde ettikleri sürece çalışma ortamında daha verimli olabilmekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını da karşılayabilmektedirler” (Acar, 2007: 5).

Bir örgütte iş doyumunu sağlamak hem örgütün ayakta kalması için bir zorunluluk, hem de toplum ve bireylerin sağlığı için örgütün görevidir. İş doyumu ile yaşam doyumu arasında bir ilişki mevcuttur. İş yerinde doyum sağlayamayan bireylerde psikolojik sağlığın ve fiziksel sağlığın bozulabildiği yapılan araştırmalar sonucunda ortaya çıkmıştır. Ayrıca “iş doyumsuzluğu yaşayan bireylerde sigara, alkol, uyuşturucu bağımlılığı da görülebilmekte ve dolayısıyla yaşam doyumu da azalmaktadır. Bunun tersine yaşam doyumu da iş doyumunu etkilemektedir” (Spector, 1997: aktaran: Sun, 2002: 3-4)