Ücret Sistemler

Đşverenler için ücret sistemlerinin özellikleri birçok açıdan önem taşımaktadır. Đşverenler tarafından organizasyonun stratejik hedefleriyle uyumlu, ekonomik dalgalanmaların çalışan maliyetleri üzerindeki etkisini dengeleyebilecek şekilde esnek, verimliliği arttıran, çalışanların performansının ödüllendirilebildiği ve bilgi, beceri ve deneyime sahip çalışanları işletmeye çekebilen bir ücret sistemi oluşturmak amaçlanmaktadır (Erdut, 2002: 46).

1.5.5.1. Zamana (Kıdeme) Dayalı Ücret Sistemleri

Kıdem esasının temeli organizasyonlarda geçirilen sürelere göre ücret artışlarının sağlanmasıdır. Ücret artışı için tek geçerli ölçüt hizmet yıllarının az veya çok olmasıdır. Çalışan organizasyondaki hizmet yılına uygun olarak önceden belirlenmiş miktarda ücret ya da ücret artışına hak kazanır. Genellikle güdüleyici hiçbir özelliği olmayan bu sistem yöneticiler tarafından da pek tutulmamakta ve zorunlu olmadığı durumlarda kullanılmamaktadır. Kıdem esasının zorunlu olarak kullanıldığı veya en az zararla kullanılabileceği durumlar şunlardır (Aldemir ve diğerleri, 1998: 249-250):

• Bireyler arasında yerine getirdikleri iş açısından önemli farklılıkların olmaması,

• Performans değerlemesinin çok zor yapılabildiği durumlar,

• Çalışanların performans esasına dayalı ücret sistemlerini kabul etmemeleri,

• Çalışanın sendikalı olduğu ve sendikanın da performans değerlemesine dayalı ücret sistemlerine karşı olması.

1.5.5.2. Ana (Kök) Ücret Sistemleri

Ana (kök) ücret sistemleri başlığı altında işte geçirilen zamana dayalı ücret sistemleri, parça başı ücret sistemleri ve götürü ücret sistemleri incelenecektir.

1.5.5.2.1. Đşte Geçirilen Zamana Dayalı Ücret Sistemleri

Bilinen ücret türlerinin en eskilerinden olan bu sistemde ücret saat başına, gündelik, haftalık veya aylık olarak belirlenmekte ve ödenmektedir. Bu sistemde işin miktarı, kalitesi ve niteliği ile ücret tutarı arasında doğrudan bir ilişki söz konusu değildir (Alpugan, 1998: 279). Bu sitemde ücreti belirleyen ölçü zamandır. Yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın çalışanın işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir. Ücret düzeyi saatlik, günlük, haftalık ya da aylık olarak belirlenebilir. Ücretler çalışılan zamana bağlı olarak temel (ana-kök) ücret üzerinden belirlenebilir. Temel ücretler belirli iş sınıfları için belirlenmiş olan standart ücretlerdir (Budak, 2008: 497).

1.5.5.2.2. Parça Başı Ücret Sistemleri

Söz konusu sistem temelde basit olarak nitelendirilebilir. Bu sistemde ücret, sarf edilen zamana göre değil, üretilen ürün miktarına bakılarak ödenmektedir. Burada çalışan harcadığı zamana göre değil, ürettiği parça sayısına göre ücret alır. Ücretin hesabında çalışanın harcadığı zaman dikkate alınmaz. Çalışanın geliri; yapılan iş miktarının, işin birim fiyatı ile çarpımı ile ortaya çıkmaktadır (Budak, 2008: 499). Yüksek verimlilik düzeyini yakalayabilen çalışanlar için daha fazla gelirin elde edildiği bu sistemde, ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde çalışanlara belirli bir ücret düzeyinin garanti edilememesi söz konusudur. Öte yandan çalışanların daha fazla gelir elde etmek adına hızlı çalışmaları iş kazalarının ortaya çıkmasına veya ürünlerin kalitesinin azalmasına neden olabilecektir.

1.5.5.2.3. Götürü Ücret Sistemleri

Söz konusu sistemde çalışandan belirlenmiş bir ücret karşılığında belirlenmiş olan işin yapılması istenir. Çalışan işi kısa zamanda yerine getirirse zamandan kazanmış olur, belirlenen ücrette değişiklik gerçekleşmez. Öte yandan belirlenen zamandan daha uzun bir sürede işin bitirilmesi söz konusu olduğu durumda ise çalışanın ücretinden kesinti yapılmaktadır (Budak, 2008: 500-501). Bu sistemde çalışanın zararına bir durum söz konusudur. Çalışanın işi önceden bitirmesi durumunda sadece zamandan tasarrufu söz konusudur, işin belirlenen süreden sonraya sarkması durumunda ise çalışanın gelir kaybı kendini göstermektedir.

1.5.5.3. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

Performansa dayalı ücret, çalışanların organizasyonel performansa katkılarıyla orantılı olarak ödüllendirilmeleri anlamına gelmektedir. Performansa dayalı ücret uygulayan organizasyonlarda artış, herkese eşit dağıtılan bir hak değil, çalışanların kazanmak için çaba harcamaları gereken bir ödül olarak karşımıza çıkmaktadır (Barutçugil, 2007: 464).

Birçok organizasyonda performans değerlendirme sistemi yöneticilerin ve çalışanların zayıf ve güçlendirilmesi gereken yönlerini ortaya çıkartmaya yönelik olmaktadır. Bu nedenle eğer organizasyonda performans değerlendirme sistemi ile ücret sistemleri arasında bağlantı kurulacaksa aradaki bağlantı açık ve herkes tarafından anlaşılabilecek şekilde kurulmalıdır. Öte yandan söz konusu bağın kurulmasında zamanlama sorunu ortaya çıktığı görülmektedir. Performansın değerlendirilmesi geçmiş dönemi baz alırken, yapılan ücret artışları gelecek dönemi etkilemektedir. Ancak gelecek dönemde çalışanın performansının ne olacağı bilinememektedir (Rudman, 2003: 178-179).

Genel olarak bakıldığında üç temel performansa dayalı ücret ödemesi yapıldığı görülmektedir. Bunlar aşağıda sıralanmaktadır (Rudman, 2003: 182-184):

• Yüksek Başarıya Dayalı Ödemeler: Bu ödeme türü en yaygın olarak kullanılan yöntemlerden biridir. Genel olarak basit bir sistem olmakla birlikte organizasyon için kritik öneme sahip bir performansa imza

atan ya da başarıyı yakalayan çalışana yapılan ödemeyi ifade etmektedir.

• Bireysel Başarıya Dayalı Ödemeler: Bu tür ödemeler ölçülebilir çıktılar ve sonuçlar (satış grafikleri, kar artışları vb.) dikkate alınarak yapılmaktadır. Ödemelerin geçekleştirilmesi için belirli bir zaman dilimi yoktur, çalışanın başarısını takiben gerekli ödemeler yapılmalıdır.

• Grup Başarısına Dayalı Ödemeler: Diğer ödeme türlerinden farklı olarak grup başarısına dayalı ödemelerde grubun, takımın, bölümün ya da organizasyonun bütününün performansına dayalı olarak ödeme yapılmaktadır. Genel olarak ilgili toplulukta bulunan çalışanlara aynı tutarda ödeme yapılmaktadır. Ancak bu ödeme türü, çalışanın bireysel motivasyonunu olumlu yönde etkileyip etkilemediği ile ilgili soru işaretleri taşımaktadır.

Performansa dayalı ücret sistemlerinin çalışanları motive etmesi için aşağıda sıralanan özellikleri taşıması gerekmektedir (Uyargil, 1994: 128):

• Çalışanlar, başarılı performansın daha yüksek maddi ödüllerle sonuçlanacağına inandırmalı,

• Çalışanların gözünde ücretin önemini arttırmalı, • Başarılı performansın olumsuz sonuçlarını azaltmalı,

• Ücret dışındaki diğer olumlu sonuçların da başarılı performans ile ilişkilendirilebileceği koşullar yaratmalıdır.

ĐKĐNCĐ BÖLÜM