Ücret Alacağı

Ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanmıştır. Bu fıkrada ücret, " Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır.

Ücreti sosyal, ekonomik ve hukuki yönlerden tanımlamak mümkündür. Sosyal anlamda ücret, işçinin kendisi ve ailesini, asgari düzeyde ve insan onuruna yaraşır şekilde geçindirebilmesi için gerekli olan gelirdir. Ekonomik anlamda ücret, işçinin kendisini ve bakmakla mükellef olduğu kişilerin geçimlerini sağlamaya yönelik gelirdir (Gönenbaba, 2015). Hukuki anlamda ücret ise, bir kimseye iş karşılığında ödenmesi gereken ve hizmet akdinin kurucu unsuru olan tutar, şeklinde tanımlanabilir.

52

Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere ücret, emeğin karşılığı olarak ödenen tutardır. Anayasa'nın 55. maddesinde, ücretin emeğin karşılığı olduğu açık bir şekilde ifade

edilmektedir. Ayrıca Türkiye'nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 95

sayılı sözleşmesinin 1. maddesinde ise ücret “Yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ad altında ve hangi hesaplama biçimiyle olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşma yahut ulusal kanunlarla saptanan bedel ya da kazançtır” şeklinde tanımlanmıştır (Budak, 2017). Görüleceği üzere ücret, hizmet sözleşmesinin zorunlu bir unsurudur. İşçinin iş görme edimi karşısında işveren tarafından hizmet akdine göre ödemekle yükümlü olduğu tutardır(Akyiğit, 2008a).

Ücreti, kapsamı bakımından net ücret, brüt ücret ve giydirilmiş ücret şeklinde ayrıma tabi tutmak mümkündür. Net ücret sigorta, vergi vb. her türlü kesinti yapıldıktan sonra işçiye

ödenecek olan ücrettir (Akyiğit, 2008a). İşçi alacaklarına ilişkin açılan davalarda işçi

ücreti net ücret üzerinden hesaplanır ("Yargıtay Kararı 2015/2319 Esas, 2016/12512 sayılı karar," 2016). Brüt ücret, kesintiler yapılmadan önceki ücreti ifade etmektedir. Giydirilmiş ücret ise, işçiye çalışması karşılığı ödenen ücret ile bu ücrete ek olarak ödenen yahut ödenmesi gereken para veya parayla ölçülebilir ödemelerin tümünü kapsayan ücrettir (Akyiğit, 2008a). Kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatlarının hesaplanmasında giydirilmiş ücret esas alınmaktadır ("Yargıtay Kararı 2015/2319 Esas, 2016/12512 sayılı karar," 2016).

Yapılan ödemenin ücret olarak ifade edilebilmesi için bazı unsurları içermesi gerekmektedir. Bu unsurlardan ilki, ödeme yapılan kişinin gerçek kişi olmasıdır. İş Kanunu'nun ikinci maddesinin birinci fıkrasında işçinin tanımı yapılmıştır.

Bu maddeye göre "Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, ..." denileceği açık bir şekilde ifade edilmiştir. Tüzelkişilerin işçi sıfatına sahip olmaları ve iş görme edimleri neticesinde aldıkları ödemenin ücret sayılması bu sebeple mümkün değildir. Dolayısıyla yapılan ödemenin iş hukuku anlamında ücret olabilmesi için gerçek kişiye ödenmesi gerekmektedir. Bunun dışında yapılan ödemeler İş Hukuku kapsamı dışındadır (Gönenbaba, 2015).

Bir ödemenin ücret olarak nitelendirilebilmesi için içermesi gereken unsurlardan ikincisi, ödemenin iş karşılığında yapılmasıdır. İş sözleşmesinde işçinin temel borcu, iş görme

53

borcudur. İşçi, aksi kararlaştırılmadıkça iş görme borcunu şahsen yerine getirir. İşçi, iş sözleşmesinde belirtilen işi yapmakla yükümlüdür (Saim Ocak, 2017). Karşılığında ücret ödenecek olan iş edimi, genelde olumlu bir faaliyeti içerir. Sadece menfi anlamda yapmama şeklinde bir edim, hizmet kavramı içerisine tam olarak girmemektedir (Gönenbaba, 2015). İş sözleşmesinde belirlenen iş karşılığında işçiye yapılan ödeme, ücret olarak nitelendirilir. Üçüncü unsur ise ödemenin işveren ya da üçüncü kişi tarafından yapılmasıdır. İşverenin ücret ödeme borcu, bizzat yerine getirilmesi gereken

bir borç olmadığından, üçüncü kişi tarafından da ifa edilebilir (Gönenbaba, 2015).

İşveren, üçüncü kişi tarafından yapılan ödeme oranında borçtan kurtulur. Dördüncü unsur, ödemenin para ile yapılmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin ikinci fıkrası ile "Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise

ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. "hükmü getirilmiş,

dördüncü fıkrasında ise, " Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz." şeklinde getirilen hüküm ile para dışında yapılan ödemelerin ücret sayılmayacağını emredici bir şekilde hüküm altına almıştır.

Ücretin hesaplanış biçimine göre ücret sistemleri mevcuttur. Zamana göre ücret sisteminde, ücret çalışılan zaman dilimine göre hesaplanmaktadır. Bu hesap sisteminde önemli olan ne kadar iş yapıldığı değil, ne kadar süre çalışıldığıdır(Akyiğit, 2008a). Ücret işveren tarafından saat başına, günlük, haftalık, aylık veya üretim miktarına göre olmak üzere çeşitli şekillerde olacak şekilde hesaplanarak ödenebilir (Gönenbaba, 2015). Akort ücret sisteminde, yapılan işin miktarı baz alınarak bir hesaplama yapılır ve ücretin miktarı yapılan işin miktarına göre belirlenir. Örneğin dikilen elbise sayısı, yapılan ayakkabı sayısı neticesinde yapılan ödeme bu şekildedir (Saim Ocak, 2017). Akort ücretin, bir grup işçiye göre de saptanması mümkündür. Buna grup akordu denmektedir(Akyiğit, 2008a). Götürü ücret ise, süreklilik göstermeyen işlerde işin sonucuna göre belirlenen ve ödemesi yapılan ücrettir. Yüzdeye göre ücret restoran, lokanta, otel vb. yerler ile içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için yiyecek satılan yerlerde yüzde karşılığında hesaplanan ücrettir. Bu ücretin eksiksiz olarak işçilere ödenmesi gerekir. İşveren, ücretin eksiksiz olarak dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

54

Prim, işçiye üstün ve başarılı çalışması neticesinde işveren tarafından ödenen ek bir ücrettir. İkramiye ise asıl ücrete ek olarak ödenen özel bir ücrettir (Saim Ocak, 2017). İş Kanunu'nun 32. maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ödeme kural olarak Türk parası şeklinde, işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına ödenir. Yine, kanuna göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Eğer ödeme yabancı para olarak kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki Türk parası karşılığı esas alınır (Saim Ocak, 2017).

İş Kanunu 32. maddesinin son fıkrasına göre, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi olarak 5 yıllık bir süre öngörülmüştür. Bu kapsama ücret ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili, prim ve ikramiye gibi alacaklar da girmektedir. Zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olması ile işlemeye başlar. Alacağın muaccel olması neticesinde işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi, zamanaşımı süresini durdurmaz (Saim Ocak, 2017).