Örgütsel Yapıya Bağlı Stres Kaynakları

Bazı örgütsel stres faktörleri doğrudan örgütün yapılanması ile ilgilidir. İşlevlerini özerkleştirememiş, her bir biriminin işini yaparken diğer birimlerine ya da merkezdeki üst yönetimin onayına bağımlı olduğu örgütlerde yapıya bağlı faktörler daha belirgin biçimde ortaya çıkar (Bayram, 2006: 36).

Görev örgütte bir işgörenin üretim süresince yapacağı eylem ve işlemleri anlatır. Görevlerin bölümleme, birimleme, basamaklandırma yoluyla birbirine eşgüdümlenmesi, işgörenin gerek görevle ilgili, gerekse eşgüdümlenmenin gerekleri ile eylem ve işlemleri denetleyerek, onun belli kalıplar içinde davranmasını sağlar. Böylece hem görevin kendisi hem de görevin bağlı olduğu yan, alt-üst görevler işgören davranışını etki altına alır (Aydın, 2002: 46).

Bireylerin işleriyle ilgili yönetme ve karar verme sürecine katılma durumlarına göre merkezi ve merkezi olmayan iki tip örgüt yapısından söz edilebilir (Ross ve Altmaier, 1994: 48). Merkezi örgüt yapılarında karar yetkisi büyük ölçüde üst kademe yöneticilerin elindedir. Merkezi olmayan örgüt yapılarında ise her çalışan işiyle ilgili daha fazla doğrudan karar verme yetkisine sahiptir. Merkezi olmayan örgüt yapılarında çalışanların karar mekanizmalarına katılmalarıyla kurumların başarılarında pay sahibi olma duygularının geliştiği, kendilerini kurumun bir parçası olarak gördükleri ve iletişim kanallarının etkinliğinin arttığı görülmektedir. Çalışanlarının kararlara katılmasını, özellikle de kendileriyle ilgili kararlara katılmasını engelleyen merkezi örgüt yapıları ise iş tatmini ve örgütsel stresi olumsuz etkilemektedir. Kararlara katılmanın sağlanmadığı merkezi örgüt yapılarında fiziksel sağlığın bozulması, depresyon, özgüvenin azalması, işe devamsızlık ve işten ayrılmaların artması gibi olumsuz durumlarla daha fazla karşılaşılmaktadır. Ayrıca, merkezi örgüt yapılarında iletişim kanallarının iyi çalışamaması, çalışanları informel kanallara itmekte, bu durum ise stresli bir iş ortamı oluşturmaktadır (Cartwright ve Cooper, 1997: 20).

Merkezi örgüt yapısında çalışanlar önlerinde aşılamaz bürokratik engeller bulurlar. En basit işler için bile onlarca makamın imzasına tabi yazışmalar yapılır. Bu tür örgütlerde çalışanların kararlara katılımı çok sınırlıdır. Bütün planlar, programlar tepede yapılır, kararlar tepede alınır. Alt düzeydeki çalışanlara sadece tebliğ edilir. Çalışan bireyde kendisine değer verilmediği hissi oluşturan bu yapı onun örgütle aynı amaçlara hizmet etme olasılığını azaltır. Birey bulduğu ilk fırsatta örgütten kaçmak ister. Merkeziyetçi ve bürokratik yapılanmalara maalesef ülkemiz kamu kurumlarında çok sık rastlanmaktadır. Bu durumdan hem kamu çalışanları hem de kamu hizmeti alan vatandaşlar şikâyetçidirler. Kamu kurum ve kuruluşlarının bu hantal yapısı ve işleyişi hem çalışanların hem kurumun verimliliğini azaltmakta, devleti ve ülke ekonomisini zarara uğratmaktadır. Birimleri arasında karşılıklı bağımlılık ve çatışmalar bulunan örgütlerde çalışanlar stres altındadır. Çünkü bir işin yürümesi için birden fazla birimin müdahalesi gerekmekte, bu ise süreçleri yavaşlatmakta, örgüt ve çalışanlarını zorlamaktadır. Bu hallerde örgütsel birimler

30

zaman zaman ortada kalan işleri üstlenmemekte, sorumluluğu başkalarına atmak istemektedir. Böylece birimler arasında çatışmalar yaşanmaktadır (Bayram, 2006).

Hiyerarşik yapıda çok sayıda üstü memnun etme ihtiyacı, bireyi gerilim altına sokar ve onun iş tatmini bulmasını engelleyerek, işte önemli bir stres etmeni oluşturur. Hiyerarşik yapıların belli bir resmiyet ve mesafe gerektirmesi, soğuk bir örgütsel iklimin oluşmasına neden olur. Elverişsiz örgüt iklimi, yetersiz iletişime neden olarak çalışanların iş tatminini engeller ve onları strese sokar (Tutar, 2003).

Eğer örgüt yapısı bireylerin düşüncelerini ve görüşlerini dikkate almayan bir biçimdeyse, onları sadece işin bir parçası olarak değerlendiriyorsa bu durum işgörenler üzerinde stres yaratabilmektedir. Genellikle yöneticilerin büyük çoğunluğu, astların kararlara katılmasını istemezler. Böyle bir durumda astların kendileri ile yarışacağına inanarak, astlarla ilişkilerini geliştirmeyi sakıncalı görürler. Bu durum astların işine yabancılaşarak, kendilerini örgütten dışlanmış hissetmelerine yol açarak strese neden olur ( Aydın, 2002).

Bireyin kendisini ilgilendiren kararlara katılımının azlığı stres yaratmakta ve üretimde düşüşe neden olmaktadır. Çalışanın bilgisi, görgüsü ve istekleri örgütsel karar sürecinden ayrı tutulursa katılım azlığı oluşur. Karara katılma ise çalışanın stresini azaltmaktadır (Balcı, 2000) Özellikle bireyi ilgilendiren kararlarda, fikir sorulmadan sadece sonuçları bildirmek, kızgınlık ve gerilime neden olur. İşler çok yoğunsa, kurum yapısal bir değişim geçiriyorsa, çalışanlar kendilerini güvende hissetmek için görüşlerinin dikkate alınmasını isterler. Kurumdaki değişikliklerin nedenlerine ilişkin bilgi yoksunluğu, çalışanların öz güvenlerini, morallerini ve kontrol duygularını sarsar (Altuntaş, 2003: 126).

Bir örgütte üstler, astlarını etkileme gücünü örgütün yetke yapısından alırlar. Örgütlerin yetke yapıları, işgörenleri örgütsel egemenlik altına alma yönünden görev yapısından daha etkilidir. İşgörenler çoğu kez görevin getirdiklerinden daha çok, yönetimin istediklerini yapmak zorunda kalmaktadırlar. Yönetimin işgörenden istedikleri ise yönetim biçimlerine göre değişmektedir. Bu açıdan örgütün yetke yapısından kaynaklanan stres kaynakları işgörenleri büyük ölçüde etkilemektedir

(Aydın, 2002). Sorumluluk alanının geniş tutulmasına karşılık yetkinin yetersizliği, örgütlerde stres yaratan konuların başında gelmektedir. Yetkinin eksikliği çalışanlarda büyük sıkıntılar yaratır ve onların çalışma isteklerini azaltır. Çünkü çalışanlar, sorumluluklarını gerçekleştirebilecek kadar yetki verilmesini haklı olarak isterler ve verilmediği zaman her şeye küserler. Bu durum onların ruh yapısı üzerinde olumsuz etkiler yaratır. Kişinin sorumluluklarının çok yüksek olması veya sorumluluklarını olduğundan daha yüksek algılaması da onda stres yaratır. Ancak kişiye sorumluluklarıyla beraber yetki verilirse huzursuzluk azalır.