AÇISINDAN SONUÇLARI
Örgüt yaşamında bireylerin ve örgütlerin amaçlarının birlikte gerçekleştirilmesi yöneticiler için temel hedeflerden biridir. Örgütün amaçlarına ulaşırken, bireyleri de amaçlarına ulaştırması, bireylerin kendi amaçlarına ulaşırken örgütü de amaçlarına ulaştırması örgüt hayatının temel gereklerindendir. Bu bakımdan, örgütsel vatandaşlık davranışı bireysel ve örgütsel amaçlara ulaşmada dengeleyici bir unsurdur. Bir toplumun gelişmesi ve gelişen çağa ayak uydurması, o toplumda yaşayan insanların sorumluluğunda ise bir örgütün gelişmesi de o örgütte yaşayan insanların sorumluluğundadır. Örgütün rekabet avantajı elde etmesi, öğrenen bir kimliğe kavuşması, çevresine ayak uydurabilmesi bireylerin sadakatine, çalışmasına, özverisine ve bağlılıklarına bağlıdır (Bingöl, 2003: 495). Bu noktada örgütsel etkinlik açısından olumlu davranışları yapmak, olumsuz davranışlardan kaçınmak olarak adlandırılan örgütsel vatandaşlık davranışı önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.
Biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak dikkate alınmayan, fakat bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli bir biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı birey davranışı olan örgütsel vatandaşlık; bir bütün olarak organizasyonun işleyişini geliştiren faaliyetlerini temsil etmektedir (İşbaşı, 2000: 4-5).
Örgütsel vatandaşlık davranışının sonuçları ile ilgili olarak yapılan araştırmalar incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışının, örgütün ve çalışma gruplarının etkililiğini pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşmak mümkündür (Altunkese, 2002: 41). Organ’a göre (Ünal, 2003: 32), vatandaşlık davranışları örgütün sosyal mekanizmasının işlerliğini kolaylaştırdığı, anlaşmazlıkları azalttığı ve etkinliği artırdığı için bunların sonucu olarak da performansı artırabilir. Vatandaşlık davranışlarının örgütsel performansı arttırması sonucunda yönetsel fonksiyonlara kaynakların tahsisi
51
azaltılmış olmaktadır. Böylece serbest kalan bu kaynakların daha verimli amaçlar için kullanılması sağlanmakta ve örgütsel başarı arttırılmaktadır (a.g.e).
Podsakoff ve MacKenzie’e göre (Çetin, 2004: 8-9), örgütsel vatandaşlık davranışının yararları şunlardır:
Personelin ve yöneticilerin verimliliğini artırır.
Kaynakları verimli amaçlarda kullanabilmek için serbest bırakır,
Çalışma gruplarının içinde ve aralarında işleri düzenlemeye yardım eder, En iyi çalışanları çekmek ve elinde tutmak için örgütün gücünü artırır, Örgütün performansının istikrarını artırır,
Örgütün çevresel değişimlere adapte olmasını sağlar.
Örgütsel vatandaşlık davranışı organizasyon içinde temel olarak üç noktada örgütsel yaşamı etkilemektedir. Bunlardan birincisi, bireylerin vatandaşlık davranışlarının örgüt içerisinde yardımlaşma eğilimini artırmasıdır. Yardımlaşan birey iyi bir vatandaştır görüşü hâkimdir. Bu bakımdan, örgüt içerisinde bilgi paylaşımını ve bilgi edinim oranını artıracaktır. Yardımlaşma, hem örgüte yeni katılan bireyler açısından hem de eskiden beri çalışan bireyler açısından önemli bir avantajdır. İkinci en önemli etkisi, çalışanların sorumluluk duygularının gelişmesidir. Çünkü vatandaşlık davranışı örgütü düşünmeyi, örgütün yanında olmayı ve gerektiğinde örgüt için çeşitli ekstra fedakârlıklar yapmayı gerektirmektedir. Sorumluluk duygusunun çalışanlarda gelişmesiyle, örgütün amaçlarına ulaşması kolaylaşmaktadır. Çalışanların yetkilerini belirli sorumluluk çerçevesinde kullanması, örgüt içerisinde yöneticilerin denetimlerini kolaylaştıracak ve bireysel özdenetimi artıracaktır. Üçüncü etki ise, çalışanların pozitif tutumları ile ilgilidir. Bu pozitif düşünce örgüt içinde bireylerin iş başarım düzeylerini etkileyecektir. Pozitif düşünce sadece iş başarımını değil, diğer örgüt üyeleri ile iyi geçinmeyi ve olaylara pozitif yaklaşmayı da beraberinde getirir (Özdevecioğlu, 2003: 120-121).
52
Örgütsel vatandaşlık davranışı unsurlarının tümü, örgütsel etkinlik için gereklidir. Bu faktörler; verimliliği etkileyen olumlu ve olumsuz fazladan davranışların ortaya çıkmasını sağlamanın yanı sıra işe bağlılık, örgütsel bağlılık ve kendini gerçekleştirmeyi sağlayan birer unsur olabilir. Fazladan rol davranışının kişisel temeli; kişinin enerjisini örgüte ayırmasını ve istekliliğini yansıtır. Bu istekliliği kendiliğinden işbirlikçi ve örgütü koruyucu isteklilik olarak ortaya koymak mümkündür. Sonuçta bu isteklilik; örgütün imajını güçlendiren, verimlilik, etkinlik, performans ve sürdürülebilir rekabet avantajına katkıda bulunan faaliyetleri kapsamaktadır (Bingöl, 2003: 495).
Örgütsel vatandaşlık davranışının pratik uygulamalardaki önemi, kaynakların aktarımına, yenileştirmesine ve adapte edilebilirliğine olan katkısı sayesinde örgütsel verimliliği ve etkililiği geliştirmesidir. Farh, Podsakoff ve Organ’a göre (Altunkese, 2002: 30), örgütsel vatandaşlık davranışı, diğer çalışanlara yardımcı olmak, kabul edilebilir normların ötesinde işe devamlılık ve dakiklik, bazı görevler için gönüllülük ve yönetim ile ilgili kararların uygulanmasında etkin işbirliği gibi örgütsel açıdan faydalı davranışları kapsamaktadır (a.g.e).
Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel yaşamda bireylerin iş tatminleri, motivasyon düzeyleri, performansları, moralleri ve örgütsel bağlılıkları ile yakından ilgilidir. Çalışanların vatandaşlık davranışı arttıkça örgütteki iş başarım düzeyi de yükselmektedir.Yöneticiler için bireylerin iş başarım düzeylerinin yükselmesi amaçlara ulaşılması yolunda önemli bir unsurdur (Özdevecioğlu, 2003:120).
MacKenzie (Kamer, 2001: 22-23) ise, vatandaşlık davranışlarının yöneticilerin yaptıkları performans değerlendirmelerini etkilediğini saptamıştır. Yöneticilere yapılan performans değerlemelerin ücretlendirme, terfi ve transferler, eğitim ve işten çıkarmalarda oynadığı kritik rol dikkate alındığında bu sonuçlar çok önemlidir. Podsakoff ve MacKenzie eğer örgütsel vatandaşlık davranışları performansın objektif ölçümleri kadar önemliyse çalışanların bunu anlamasını sağlamanın gerektiğini ifade etmişlerdir. Aksi durumda çalışanların gayret ve tatminleri azalacak ya da psikolojik
53
veya fiziksel olarak örgütten ayrılma olasılıkları artacak ve bunların yanı sıra adaletli dağıtım ve yönetim algılamalarında azalma olacaktır (a.g.e).
Örgütü yıkıcı ve istenmeyen davranışlardan koruyup, çalışanların kuruma aktif katılımını sağlayarak, örgütün verimliliğinin artmasını sağlayan örgütsel vatandaşlık davranışı; örgütün performansı için önemli bir olgudur. Örgütün verimliliğine ve performansına etkisi olan ve örgüt başarısını etkilen örgütsel vatandaşlık davranışının kurum içinde yaygın bir davranış boyutu olması bu bakımdan oldukça önemli bir nokta olarak karşımıza çıkmaktadır.
54
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMINA
GENEL BİR BAKIŞ
İnsan kaynakları yönetiminde, örgütsel performans göstergelerinden biri olan nitelikli personelin örgütte kalmasını sağlamak önemlidir. Bunun farkında olan yöneticiler özellikle örgütün amacına ulaşmasında etkili ve verimli çalışan personelleri örgüte bağlamaya çalışmaktadırlar. Buna karşın, çalışanlar örgütün değerlerine bağlı değilse ve bu değerlerin gerçekleşmesine katkıda bulunmak istemiyorlarsa örgütünden ayrılmak isteyecekleridir (Çekmecelioğlu, 2005). İşten ayrılma niyeti olarak adlandırılan bu durum “çalışanın örgütten ayrılmak konusundaki bilinçli ve temkinli kararını veya niyetini” ifade etmektedir. İşten ayrılmalar gönüllü ya da zorunlu olmak üzere iki şekilde gerçekleşmektedir. İşten ayrılma niyeti de gönüllü ya da zorunlu bir durum olup, çalışanların işten ayrılma niyetine girmeleri altında yatan çeşitli nedenler vardır.