Günümüzde yaygın bilinirliğe sahip ve birçok çalışmada araştırma konusu olmuş örgütsel vatandaşlık davranışı, kavram olarak ilk defa incelenmesi 1980’li yıllara dayanmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı 1980’li yıllarda literatüre kazandırılmış olsa da o zamana kadar örgütsel davranış, sosyoloji, sosyal psikoloji ve insan kaynakları yönetimi alanlarında yapılan çalışmalar ile kavram haline gelmiştir. Özellikle Barnard (1938)’ın “iş birliğine istekli olma” kavramı, Roethlisberger ve Dickson (1961), Katz (1964), Katz ve Kahn, (1966, 1978) tarafından güvenilir rol performansı ile “yenilikçi ve spontane davranışlar” arasındaki ayrımı üzerine yapılan çalışmalarbu kavramın ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır (Podsakoff vd., 2000: 513). Dolayısıyla örgütsel vatandaşlık davranışının temelleri 1930’lu yıllarda ifade edilen örgütsel görüşlere dayanmaktadır.
1938 yılında Barnard, The Functions of Executive isimli eserinde örgütteki kişilerin işbirlikçi sisteme katkıda bulunma istekliliği (gönüllü olarak) ve çeşitli yapıcı davranışlar sergileme eğilimlerine değinmiştir. Hem teorik hem de pratik açıdan önemini vurgulamıştır Gönüllülük ise çalışanların etkinliği ve yeteneğinin ötesinde bir çaba olarak açıklanmaktadır. Dolayısıyla biçimsel olmayan örgütlerdeki davranışlara değinilmiştir (Organ ve Konovsky, 1989: 157).
Biçimsel olmayan örgütleri inceleyen bir diğer çalışma da Roethhsberger ve Dickson (1961)’ın Management and Worker isimli çalışmasıdır. Roethhsberger ve Dickson, bu çalışma da 1927-1932 yılları arasında yaptıkları Hawthorne Araştırmaları’nın sonuçlarını yorumlamıştır. Bu çalışmada uzun bir süre içinde çalışan tutum ve tepkilerine yönelik deneyler yapılmıştır. Çalışanlarda sıcaklık, nem ve uyku gibi faktörler incelenmiştir. Çalışanların bazı maddi olmayan faktörlerden etkilendiği saptanmıştır. Bu durumun biçimsel olmayan örgüt ve iş birliğinin etkili olduğu belirtilmektedir. İşbirliğinin biçimsel olmayan bir düzeyde olduğunu ve bazen biçimsel organizasyonun işleyişini kolaylaştırdığı ifade edilmiştir. Özellikle bu çalışmanın sonuç
37
bölümlerinde (iş davranışının sosyal kontrolü, biçimsel ve biçimsel olmayan örgütler, bir sosyal sistem olarak endüstriyel organizasyon, insan yönetimi sorunlarının yeniden düzenlenmesi, personel uygulamasının sonuçları) iş birliğinin üretkenlikten daha farklı bir şey olduğu ortaya konmuştur. Biçimsel (formal) organizasyonun (otorite/yetki yapısı, rol özellikleri, teknoloji) ve “olguların mantığı” nın bir fonksiyonu olarak görülmüştür. Diğer yandan iş birliği, “iç dengeyi korumak” için daha fazla devam ettirme amacına hizmet eden eylemlerin varlığına değinilmiştir (Smith, Organ ve Near, 1983: 653). Çünkü dış denge daha çok ekonomik durumlarla ilgili (rekabet vb.) olduğu iç dengenin de bireylerin ve grupların birlikte çalışarak kendi arzularını tatmin edebilecekleri bir tür sosyal organizasyonun sürdürülmesi ile ilgili olduğu belirtilmiştir (Roethlisberger ve Dickson, 1961: 552). Ayrıca çalışanlar iç dengeyi korumak için sergilediği iş birliği; bireysel uyumlaştırmanın, diğerlerinin (örneğin, iş arkadaşlarının, amirinin, diğer departmanlardaki müşterilere) iş ihtiyaçlarına yönelik kendiliğinden ortaya çıkan spontane hareketlerini içermektedir. Diğer yandan verimlilik; organizasyonun biçimsel yapısı tarafından belirlenmiştir. Roethhsberger ve Dickson (1961), iş birliğini gayrı resmi bir örgütlenme ve önemli ölçüde "duygular mantığı" olarak ifade etmişlerdir. İkincisi hem iş tecrübesinin kalitesi hem de önceki sosyal koşullandırma tarafından etkilendiği görülmüştür.Toplam analiz seviyesinde (örneğin, firma) ve uzun vadede, verimlilik ve iş birliğinin birbiriyle bağlantılı olduğunu ima etmişlerdir.Fakat bireysel analiz düzeyinde, duygular üzerindeki vurgu, iş birliğine veya vatandaşlık davranışına bağlı varsayılan bağlantıdan kaynaklanabilmektedir (Smith, Organ ve Near, 1983: 653).
Roethlisberger ve Dickson (1961) gibi Katz (1964) da örgütsel vatandaşlık kavramının gelişimine katkısı olan araştırmacılardan biridir. “The Motivational Basis Of Organizational Behavior” adlı çalışmasında; insanlar bir organizasyona nasıl dahil olurlar ve ne ölçüde hedeflerine bağlı olurlar? İnsanların sosyal ve örgütsel yapılara nasıl bağlandıklarıdır ve böylece sosyal sistemlerin etkili işleyen birimleri haline gelirler? Bir sisteme dahil olmalarının doğası nedir? Bir iş organizasyonu ihtiyaç duyduğu insanları nasıl çeker? Onları nasıl tutar? Hem güvenilir performans hem de spontan inovasyonu üyelerine nasıl etkiliyor? sorularına cevap aramıştır. Kısacası çalışmanın amacı örgütsel işlevsellik için gerekli olan davranışlar ve belirli bir motivasyon modelinin örgütsel bir ortamda ortaya çıkarmanın koşulları neler olabileceği açıklanmıştır. Eğer bir örgüt hayatta kalmak ve etkili bir şekilde işlev görecekse, üyelerinin çoğundan bir değil, aynı
38
zamanda farklı davranış biçimleri gerektirmesi ve bu farklı davranış tiplerine yönelik motivasyonların da farklılık gösterebileceğinin önemi vurgulanmıştır (Katz, 1964: 131). Katz (1964), örgütlerin işlevlerini yerine getirebilmesi için 3 temel davranış tipini belirlemiştir:
1) İnsanlar sisteme girmeye ve orada kalmaya teşvik edilmelidir. (2) Rollerini güvenilir bir şekilde yerine getirmelidirler.
(3) Görev özelliklerinin ötesine geçen örgütsel hedeflere ulaşmada yenilikçi ve kendiliğinden bir faaliyet olmalıdır.
Örgütsel hedeflerin başarılmasını kolaylaştırması biçimsel rollerle belirlenmeyen eylemler yardımcı olmaktadır. Bir sosyal organizasyonun büyük çelişkisi güvenilir rol performansının güvence altına alınması için sadece insan değişkenliğini azaltması değil, aynı zamanda bazı değişkenliklere yer açması ve aslında onu teşvik etmesi gerektiği vurgulanmıştır. Her zaman yenilikçi veya göreceli olarak spontane bir türden destekleyici eylemler olması gerektiği savunulmuştur. Çünkü hiçbir organizasyonel planlama, operasyonlarındaki tüm olasılıkları öngöremeyeceği ya da tüm çevresel değişimleri kusursuz bir şekilde tahmin edemeyeceği, tüm insan değişkenliğini mükemmel bir şekilde kontrol edilemeyeceği görüşünü öne sürmüşlerdir. Dolayısıyla inovasyonda (yenilik) insanların kaynakları, kendiliğinden iş birliği içinde, koruyucu ve yaratıcı davranışta, dolayısıyla örgütsel hayatta kalma ve etkililik açısından hayati öneme sahip olduğu belirtilmiştir. “Sadece biçimsel davranışların tasarılarına dayanan bir organizasyon çok kırılgan bir sosyal sistemdir” sözü çalışmayı özetler niteliktedir (Katz, 1964: 132).
Katz ve Kahn (1966),“The Social Psychology Of Organizations” çalışmasında, güvenilir rol performansı (yani rol davranışları) ve ortak hareketler, iş birlikçi hareketler, sistemin koruyucu eylemleri ve kurumun dış imajını geliştiren davranışları içeren spontane davranışlar arasında ayrım yapmışlardır. Örgütlerden oluşan örnek etkinliklerin çoğunun, asıl olarak iş birliği olduğu ölçüde, resmi rol tanımlarının çok ötesine geçtiğini belirtmiştir (Organ ve Konovsky, 1989: 157).
Katz ve Kahn, 1966 yılındaki çalışmalarını revize etmişlerdir. 1978 yılında revize ettikleri “The Social Psychology of Organizations” isimli çalışmalarında; üye sonuçlarında keskin farklılıklara neden olan ödül sistemlerinin iş birliğini
39
engelleyebileceğini öne sürmüşlerdir (Organ ve Konovsky, 1989: 157). Ayrıca yaptıkları çalışmada iş performansının bölümlendirilmesi için üç yönlü ayrıma değinmişlerdir. Bunlar: (1) örgüte katılmak ve kalmak, (2) örgütsel rollerin öngördüğü performans standartlarını güvenilir bir şekilde karşılamak veya aşmak ve (3) diğer üyelerle iş birliği yaparak bu tür eylemleri gerçekleştirmek için öngörülen rollerin ötesinde yenilikçi ve kendiliğinden ilerlemek, örgüte zarar veren durumları iyileştirmeye yönelik öneriler sunmak, kendini geliştirmeyi taahhüt etmek ve örgütü yabancılara karşı olumlu temsil etmek şeklinde oluşmaktadır (Motowidlo ve Van Scotter, 1994: 475). Özetle rol fazlası iş birlikçi davranışlar, örgütün sosyal mekanizmasını yağlayan, ancak görev performansının olağan görüşü içinde doğrudan bulunmayan bu hareketlerin (genellikle verilenler için) herhangi birini içermektedir. Örnek olarak;İş arkadaşlarına iş ile ilgili bir problemde yardımcı olmak; karışıklık çıkarmadan emirleri kabul etmek, şikâyette bulunmadan geçici dayatmalara tolerans;çalışma alanının temiz ve düzenli tutulmasına yardımcı olmak, iş birimi veya dışarıdan gelenlere karşı düzenli ve zamanında yapıcı ifadeler,toleranslı ve kişilerarası çatışmanın yarattığı dikkat dağınıklığını en aza indiren bir çalışma ortamının teşvik edilmesi;örgütsel kaynakları korumak yer almaktadır.Daha iyi bir terim eksikliğinden dolayı Bateman ve Organ, bu eylemleri “vatandaşlık” davranışları olarak adlandırmışlardır (1983: 588). Böylece örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı Bateman ve Organ tarafından 1983 yılında yapılan “Job Satisfaction And The Good Soldier: The Relationship Between Affect And Employee Citizenship” isimli çalışma ile örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı literatüre kazandırılmıştır.