Örgütsel Kariyer Planlama

Kariyer planlaması; çalışanların bulunduğu kurumdaki kariyer fırsatlarının farkına varmaları, haberdar olmaları ve mevcut kademede izleyebileceği kariyer yollarını tercih etme imkânı veren faaliyetlerin planlanması sürecidir. Kariyer yönetiminin ilk aşaması olan planlama süreci hedeflerin tespiti ve hedeflerin anlaşılabilir olması açısından önemlidir. İşletmeler artan rekabet koşulları nedeniyle daha sürdürülebilir ve geliştirilebilir planlamalar yapmaya ve bu planların da piyasa koşullarına göre en hızlı şekilde uyum sağlayabilen bir yapıda olmasını mecbur hale getirmiştir. Çalışanların son yıllarda eğitim düzeylerinin yükselmesi, beklenti düzeylerinin ve kaliteli bir yaşam sürme isteğinin artmasına sebep olmuştur. Bunun sonucunda kariyer planlaması daha önemli ve gerekli bir hal almıştır. Kariyer planlaması hem örgütsel hem bireysel açıdan yarar taşımaktadır. Örgütsel açıdan bakıldığında örgütün daha vasıflı ve sadık çalışanlar kazanmasını sağlar. Bireysel açıdan da çalışanın kendisini daha iyi ifade etmesi ve yeteneklerinin farkına vararak daha etkin bir şekilde kullanmasına imkân sağlar. Örgütsel kariyer planlaması yapılırken örgütün ve bireyin beklentilerini içeren ortak kararlar alınmalıdır. (Dolgun, 2018: 144-145).

Kariyer planlama, şirketlerin değerlendirmelerinden oluşan tüm bilgilerinin kullanıldığı bir yapıda olmalıdır. Örgütsel kariyer planlama; örgütsel gereksinimlerin belirlenmesi, çalışanların performans değerlendirmesinin yapılması, potansiyellerinin tespiti ve yönetilmesinin ardından mentorlük ve kariyer danışmanlığı gibi bireysel kariyer geliştirme programları ile yönetimin gelişimi için genel düzenlemeleri planlar (Armstrong, 2006: 404).

Günümüzde insan kaynakları yönetimi stratejik öneminden dolayı şirketlerde yenilenmeye gitmektedir. Personelin görev tanımlaması, sorumlulukları, yerleştirilmesi ve işin yoğunluğunun belirlenmesi gibi faaliyetleri planlarken buralardan gelen verilere ve raporlara göre proje yöneticisi tarafından ihtiyaç duyulan motivasyonun sağlanması

için eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi, çatışmaların çözümlenmesi ve performans değerlendirmesi ile etkili bir çalışma ortamının sağlanması ve karar vermede kolaylık sağlayacak ekibin yönetilmesi ve yönlendirilmesi planlanmaktadır (Homayounfard ve Safakish, 2016: 210).

Örgütsel kariyer planlaması, örgüt içinde çalışanın işinde uygun şekilde ilerlemesini sağlayacak ve örgüt ve birey uyumunu geliştirecek olan süreçtir. Örgütsel kariyer planlamasında temel amaç, örgütün etkinliğinin ve verimliliğinin arttırılmasıdır. Ayrıca, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı nitelikli çalışanların bireysel gelişiminin ve ilerlemesinin sağlanması koşulu ile bugünden planlamasını yapmaktır. İşletmelerin amacına uygun olarak faaliyetlerini gerçekleştirebilmesi için nitelik ve nicelik yönünden ihtiyaç duyduğu çalışanları bünyesinde bulundurması gereklidir. Şirketlerde insan kaynakları bölümü, bu ihtiyacın firma içinden karşılanabilmesi için iş bölümü, atama kararları, eğitim ve geliştirme faaliyetleri, performans değerlendirmesi ve kariyer planlaması gibi faaliyetlerde bulunur. İşletmeler, bu amaçla kariyer yolları, kariyer danışmanlığı, iş kitaplığı ve kariyer fırsatları gibi konularda çalışanları bilgilendirirler. Bu çalışmalar yapılırken çalışanların fikirlerinin alınması önemlidir. Fakat şirketler, değişen piyasa koşulları nedeniyle kariyer planlamasında değişikliğe gidebilirler. Bu durumun oluşması çalışanların beklentilerinde olumlu veya olumsuz yönde etki oluşturabilir (Özgen vd., 2005: 212-214).

Günümüzde piyasa koşulların hızla değişmesi ve iletişim ağının gelişmiş olması birbirine bağlı olan örgütsel sistemlerin ani değişimlerden çok çabuk etkilenmelerine sebep olmaktadır. Ayrıca bu değişimlere en hızlı şekilde cevap vermesi gereken bir yapıya ihtiyaç duymasından dolayı sistematik yaklaşımın yerini durumsallık yaklaşımı almıştır. Bu yüzden de başarılı örgütlerde yer alan kariyer planlamaları; belli kuralların belli bir düzende, belli koşullar karşılığında yükselme ve ilerleme şansı veren bir yapıda olmamalıdır. Bunun yerine kişinin yeteneklerini ve becerilerini daha iyi ifade edebileceği koşullar içeren örgütsel kariyer planlamaları şeklinde olmalıdır. Fakat örgütsel eşitlik ilkesine yani kişiler arası ayrım yapılmamasına dikkat edilmelidir (Fındıkçı, 2006: 348).

Bireylerin kariyer amaçları ve organizasyonun geliştirme planları arasında benzerlik olduğunda, birey ile organizasyon arasında etkin bir bütünleşme ortaya çıkar. Birey, yeni görev ve sorumluluklar alabilmek için yetenek ve becerilerini geliştirmeye teşvik edilir; örgüt ise kendini geliştirmeye yatkın çalışanların tespitine yönelir. Eğer

bireylerin amaçları ile örgüt planları arasında yeterince uyum olmazsa birey ve örgüt arasında bağlar kuvvetli olmaz. Bunun sonucunda da örgüt etkin olmaktan uzak olur ve bireysel mutsuzluk ve memnuniyetsizlikler ortaya çıkar (Tuna, 1996: 29).

Örgütler, yükselmeyi hedefleyen çalışanlarına alternatif kariyer yolları belirleyerek yardımcı olur. Bu yardımı da dört evrede gerçekleştirebilir. İlk olarak, iş analizi ile benzerlik ve farklılıkların belirlenmesi; ikinci olarak, farklı işlerin arasında benzerlikleri tespit edip aynı yetenek ve davranış özellikleri içeren iş gruplarından iş aileleri oluşturulması daha sonra da bu iş ailelerinden kariyer yolunu belirleyecek bir ilerleme çizgisinin oluşturulmasıdır. Böylece alt üst kademe arasındaki organizasyonel ilişki tıpkı akrabalık ilişkisi gibi aynı geniş aile yapısında görüntülenecektir. En son olarak da bu kariyer yollarının tek bir sistemde birleştirilmesidir. Bu işlem ile kariyer planlama uzmanları iş aileleri ile kariyer yollarını da birbirine bağlamış olurlar. Böylece çalışan alt kademede iken bile üst kademedeki görev için eğitilebilecektir (Aytaç, 2005: 178).

Çalışanlar, işlerinde başarılı olduğunu hissetmek isterler. İlerleme ve terfi konusunda somut adımlar beklerler. Farklı işlerdeki yeteneklerini ölçmek ve çevre tarafından görülen kendisiyle ilgili olumlu fikirleri duymak isterler. Örgütler buna benzer çalışan ihtiyaçlarını ancak kariyer planlaması ile giderebileceğini görmüşledir. Bu yüzden örgütler, kariyer planlamasına yönelik ayrılan bütçeyi arttıran faaliyetlerde bulunmaktadırlar. Fakat işletmelerde kariyer planlamaları çok düşük bütçelerle ve kısıtlı imkânlarla sürdürülmekte olup bu çabalar sadece kilit personel, teknik ve yönetsel nitelikli elemanlarla sınırlı kalmaktadır. Ancak doğru olanı ise örgütte bulunan tüm çalışanları kapsayan bir planlama sürecidir. Her çalışan için ayrı ayrı planlama süreci ve faaliyetleri uygulanması gerekmektedir. Kariyer planlamasında yapılan bir araştırmada çalışanların ihtiyaçlarına yönelik şu konular ön plana çıkmaktadır (Ertürk, 2011: 219- 220) :

 Kariyerde uygunluk (Kariyer fırsatlarında eşitlik)

 Bilgilenme isteği (Kariyer faaliyetleri konusunda bilgilendirme)

 Fırsatların farkına varmak (Fırsatlar hakkında bilgilenme ve aydınlanma ihtiyacı)

 İstihdam ihtiyacı bilgisi (Farklı faktörlere bağlı olarak gerçek istihdam talebini öğrenme ihtiyacı)

 Kariyer tatmini (Çalışanların dilediği kariyer tatmini arama ve seçme ihtiyacı)

Teknolojik değişme ve gelişmeler gibi dış etkenler, işlerin niteliğinin değişmesine yol açmıştır. Ayrıca örgütün gelecekteki ihtiyaçlarını öngörmeye yönelttiği gibi aynı zamanda da kariyer planlama ve geliştirilmesine yönelik faaliyetlerde bulunmaya sevk etmiştir. Kariyer planlaması, insan kaynaklarının etkin kullanımı ve yükselme ihtiyaçlarının karşılanması için çalışanların değerlendirilmesidir. Ayrıca kariyer planlaması; yeni ve farklı bir alana giren çalışanın değerlendirilmesi, iyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarısının yükseltilmesi, çalışanın sadakat ve işe bağlılığın sağlanması, bireysel eğitim ve gelişim taleplerinin daha dikkatli belirlenmesi sonucunda oluşan ihtiyaçların giderilmesine yönelik faaliyetleri içeren bir süreçtir (Aydın, 2007: 52).

Örgütsel kariyer planlaması, örgütsel ve bireysel amaçları uyumlu hale getirerek örgüt etkililiğini arttıran ve bireysel tatmini sağlayan bir yapıda olabilmesi için açıklık ilkesine uyması gerekmektedir. Çünkü örgütsel planların ve bireyi bekleyen olanakların açık bir biçimde ortaya konması bireylerdeki kaygı, endişe ve gerilimi azaltmaktadır. Aynı zamanda bu durum çalışanların örgüte karşı olumlu yaklaşımlar içinde olmasını sağlamaktadır. Böylece çalışanların yaptığı işten tatmin olmaları ve zaman içinde örgüte daha fazla bağlılık duymalarını sağlayacaktır (Kuru, 2009: 63).