Örgütsel güvenin tarihsel geliĢimi ve kuramsal kaynakları

Tarih boyunca pek çok yönetim bilimcinin, sosyoloğun, iktisatçının ve sosyal psikoloğun kiĢiler arası iliĢkilerinin kurulmasında ve devam ettirilmesinde temel faktörlerden biri olarak üzerinde uzlaĢı sağladıkları olgulardan biri olan güven, siyasal ve ekonomik hayatın örgütlerin yaĢamını etkilemesi sonucu, yönetim biçimlerinin ve zihniyetinin zamanla değiĢime uğraması neticesinde 1980’li yıllardan itibaren örgüt, yönetim ve örgütsel davranıĢ alanlarındaki çalıĢmalara da konu olmaya baĢladığı görülmektedir.

Bilindiği üzere örgüt yönetimi, bilimsel anlamda Frederick Winslow Taylor’un inĢa ettiği 1880 ile 1930 yılları arasını kapsayan “Bilimsel Yönetim AnlayıĢı” ile baĢlamıĢ olup daha sonra Henry Fayol’un “Yönetim Süreçleri” görüĢü ve Max Weber’in “Bürokrasi” öğretisi ile yönetime yeni bir bakıĢ açısı getirilmiĢ ve yönetime iliĢkin görüĢler doğrultusunda yönetim sürecinin klasik dönemi inĢa edilmiĢtir (Asunakutlu, 2001: 4-8).

Ancak klasik dönemin yönetim anlayıĢında, yasalara aĢırı derecede uyum gösterilmesi, çalıĢanların becerilerinin azaltılması ve iĢyeriyle ilgili kararlar almalarının engellenmesi ve nihayetinde katı bürokratik yapılanma ile güven, sorunsal bir durum haline gelmiĢtir. Öyle ki bilimsel yönetimin düĢük güvenli, kural bazlı fabrika sistemini özetleyen bir Ģekilde sistematikleĢtirildiğini ve düĢük güven sebebinin, iĢin aĢırı ayrıntılı hale getirilmesi ile gözetleme ve denetim konusundaki hassasiyete dayandığını belirten Fukuyama’ya göre (2000: 242) Taylor, çalıĢanları makinenin bir parçası gibi görmüĢ ve çalıĢanların makine gibi davranmasını istemiĢtir. Ayrıca karar ve inisiyatif alma gücü ve örgüte karĢı aidiyet duygusuna

sahip olmayan ve sadece maddi unsurlarla motive edilen çalıĢanlara yüksek güven duyulmaması düĢük güven düzeyini beraberinde getirmiĢtir (Yılmaz, 2006: 47).

Fayol ise çalıĢanlara güvenilemeyeceğini dile getirerek onları tembel olarak görmüĢ ve yine insanı üretim için duygusuz bir araç ya da robot gibi algılamıĢ ve yöneticiler astlarına güvenmemesi gerektiğini ve yapılan her iĢi mutlaka kontrolden geçirmesi, denetlemesi gerektiğini söylemiĢtir. Örgütü yüksek düzeyde kurallar ile donatan Weber de esnek olmayan ve üyelerine inisiyatif vermeyen bir örgüt yapısı öngördüğü için yazılı iletiĢime dayanan gecikmelere, gereksiz masraflara ve sonuç olarak insanlar arası güvensizlik duygusunun yerleĢmesine neden olmuĢtur. Bunun yanında aĢırıya kaçan denetimler, ast üst arasındaki güvensizlik duygusunu arttırmıĢ ve çalıĢanların tedirgin olmasına neden olmuĢtur (Eren, 1998: 14-15).

Klasik döneme yöneltilen eleĢtiriler kapsamında dönemin yönetim olgusunu açıklamakta daha da geliĢtirilmesi gerektiğine inanan düĢünürler, Hawthorne ve Harwood adı altında bir takım deneyler gerçekleĢtirerek Klasik teorideki eksiklikleri gidermeye çalıĢmıĢlardır. Neo-klasik dönem anlayıĢının temelini oluĢturan ve 1927- 1932 yılları arasında ABD'de Western Elektrik Ģirketinin Hawthorne tesislerinde, E. Mayo yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologlarca, binlerce iĢçi üzerinde yürütülen bu araĢtırmaların sonuçları ile üretim süreci hakkında kendi kararlarını vermelerine izin verilen iĢçilerin, hem daha verimli oldukları, hem de iĢ tatminlerinin daha yüksek düzeye çıktığı görülmüĢtür. Ayrıca Klasik kuramın problematik bir duruma getirdiği güven, neo-klasik dönemin çalıĢanları önemsemeye baĢlaması ve onlara yetki aktarımıyla önemli bir unsur haline gelmiĢ, hatta bu dönemde güven olmaksızın, örgüt çalıĢanları arasında iliĢkinin olmayacağı vurgulanmıĢtır (Gökduman, 2012: 47).

Yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar, güvenin baĢarılı bir organizasyon için hayati bir unsur olduğu fikrini destekleyen Likert, McGregor ve Argyris gibi teorisyenlerin de içinde bulunduğu neo-klasik veya insan iliĢkileri ekolü olarak adlandırılan araĢtırmacılar olmuĢtur (Önder, 2015: 31).

2.2.1.1. Likert’in teorisinde güven

Likert örgütlerin istismarcı, iyiliksever, otoriter, danıĢmacı ve katılımcı Ģeklinde beĢ sistemden oluĢtuğunu varsaydığı bir model geliĢtirmiĢ ve bu beĢ bileĢen arasından

katılımcılığı benimseyen örgütlerde güven düzeyinin yüksek olacağını iddia etmiĢtir. Katılımcı organizasyonlarda, daha az kontrol, daha az bürokrasi, yüksek verimlilik ve en önemlisi de kararlara katılım, etkin iletiĢim ve bilgi paylaĢımı söz konusu olup iĢgücünde iĢe devamsızlık az, iĢgücü devir oranları düĢük ve dolayısıyla kaynak israfı ve kaybı da daha az olmaktadır. Likert, katılımcı yönetim modelinin örgütsel baĢarıyı sağlamada önemli kilit bir yöntem olduğunu savunmuĢtur (Balay, 2000: 16). Kısaca özetlemek gerekirse; Likert’in katılımcı, paylaĢımcı rolünü örgütte hâkim kılan yönetimler, bilgi paylaĢımı, çalıĢanların kararlara katılımı ve etkin iletiĢim sayesinde güven duygusunun örgüte yayılmasında önemli katkılar sağlamıĢ olacaklardır.

2.2.1.2. McGregor’un teorisinde güven

McGregor’a göre, yöneticilerin varsayımları çalıĢanların davranıĢları üzerinde etkilidir ve yönetim çalıĢanlardan beklediğinden fazlasını alamaz. McGregor, bilimsel yönetim teorisyenleri Taylor ve Fayol’un geliĢtirmiĢ olduğu klasik yönetim kuramına X kuramı adı vererek bu teorinin eleĢtirisi olarak Y kuramını ortaya çıkarmıĢtır. Y kuramında yönetim ve örgüt içerisinde X kuramının aksine insan iliĢkilerinin önemi vurgulanmaktadır. McGregor tarafından geliĢtirilen X ve Y Teorisi aslında örgütsel güvenin yaratılması açısından önemli bir reçete niteliği taĢımaktadır (Asunakutlu, 2001: 12; Agun, 2011: 21).

McGregor’un geliĢtirdiği X ve Y teorileri, yöneticilerin çalıĢanlar hakkındaki varsayımlarını ifade eden ve temel görüĢleri itibariyle birbirlerine zıt teoriler olup X teorisi, insanlara yönelik bir değerler dizisidir. Genellikle bilimsel yönetim anlayıĢı ve bürokratik yaklaĢımla bağdaĢtırılan bu teori, yönetimin çalıĢanlarına güvenmediğini, çalıĢanların tembel olduklarını ve iĢlerini severek yapmadıklarını, çalıĢanların aralarındaki iĢbirliğinin yalnızca yoğun kontrol mekanizmaları devredeyken sağlanarak iĢlerine odaklanabileceklerini öne sürmektedir. Y teorisi ise, çalıĢanlara güvenen, motivasyonlarının sağlanması ve verimli olmaları için onlara güç veren, çalıĢanların kiĢisel değerleri ve amaçları ile örgütün amaç ve değerlerini ortak bir paydada bütünleĢtirebileceğine inanan, çalıĢanlara değer veren bir yaklaĢımdır. Y teorisi, çalıĢanların kendilerini kontrol edebileceklerini ve sorumluluk almaktan kaçmayacaklarının altını çizmektedir ve McGregor’a göre Y teorisi,

çalıĢanların moral ve motivasyonlarını arttırarak verimliliğin artmasını sağlamaktadır (Balay, 2000: 18; Yıldırım, 2014: 38). Görüldüğü üzere, McGregor’un Y teorisi çalıĢanlara güven duyan, değer veren ve destekleyici bir yapıda iken; X teorisi ise çalıĢanlara güvenmeyen, hak ettiği değeri vermeyen bir yapıya sahiptir.

2.2.1.3. Argyris’in teorisinde güven

Argyris, örgütsel amaçlara ulaĢmak için bireyin örgüt ile olan iliĢkisi üzerinde durmuĢtur. Örgütlerin bireylerin geliĢimine olanak tanıyacak ve geliĢimi kolaylaĢtıracak Ģekilde onları desteklemesi gerektiğini ve örgüt içinde bireyler arasında güvensizliğin artmasının, bireylerin iliĢkilerinde çekingen davranmalarına neden olabileceğini vurgulamıĢtır ki bu etki neticesinde, örgüt içerisindeki bilgi akıĢı ile uyum ve karar verme süreçlerinin etkinliğinin azalacağını da belirtmiĢtir. Argyris bunu önlemek için örgütlerin bireylerin geliĢimine olanak tanıyacak ve geliĢimi kolaylaĢtıracak Ģekilde onları desteklemesi gerektiğini ve organizasyonların iĢi zenginleĢtirmesi, tek yanlı bağlılığı azaltması, açıklığı, güveni, risk almayı ve duyguları ifade etmeyi özendiren bir ortam yaratması gerektiğini ifade etmiĢtir (Yücel, 2006: 70; Kaynak, 1990: 31).

2.2.1.4. Sosyal alışveriş teorisi

Her ne kadar çalıĢma hayatındaki iĢveren/çalıĢan iliĢkilerinde formel veya sözleĢmeye dayanan bir iliĢki ekonomik olarak dayatılsa da bu tip iliĢkilerde sosyal unsurlar tipik olarak zamanla geliĢmektedir. ĠĢte tam da bu noktada Blau’nun geliĢtirdiği Sosyal AlıĢveriĢ Teorisi bu karĢılıklı alıĢveriĢlerin dinamiğini açıklamaya çalıĢmaktadır. Bu kuramın ana önermesi, karĢılıklı güven ve ilgiye dayanmanın sağlayacağı ödüllerin, maliyetlerinden fazla olacağıdır. Bunun dıĢında, sosyal değiĢim, hem maddi yararları hem de statü, sadakat ve onay gibi psikolojik ödülleri de içermektedir. Örneğin, iĢyerinde bir yönetici, astına destek ve parasal ödüller gibi katkı sağlarken ast da uzmanlık ve göreve bağlılık ile katkıda bulunmaktadır (Hassan, 2011: 21).

Sosyal alıĢveriĢte bir birey diğerine gönüllü olarak bir yarar sağlar ve diğer birey de buna benzer Ģekilde karĢılık verme yükümlülüğü hisseder. Ancak bu davranıĢlar gönüllülük içerdiğinden karĢılık verileceğine dair bir garanti söz konusu

değildir ve karĢılık görememe riski bulunmaktadır. Önemli olan karĢılık geleceğine dair duyulan güvendir. Teorinin güvenle ilgili yaklaĢımı, iliĢkilerin yavaĢ ilerleyeceği, küçük çaplı sosyal alıĢveriĢlerle baĢlayan etkileĢimin, giderek taraflar güvenilir olduklarını ispatladıkça, daha büyük çaplı sosyal alıĢveriĢlere doğru değiĢeceği Ģeklindedir (Yücel, 2006: 70-71; Önder, 2015: 33).

Örgüt içerisinde güvenin teorik temelleri incelendiğinde genel olarak etkin bir yönetim için güvenin önemli bir etken olduğu vurgulanmıĢtır. Tarih boyunca, siyasal ve ekonomik hayatın örgütlerin yaĢamını etkilemesiyle yönetim biçimlerinin zamanla değiĢmesi ve bu doğrultuda yönetimlerin zihniyetinin değiĢime uğraması neticesinde gerek klasik dönem gerekse neo-klasik dönemde üzerinde çokça durulan bir konu olan güvenin, etkin ve verimli bir yapı için vazgeçilmez bir unsur olduğu birçok düĢünürce dile getirilmiĢtir.