Örgütsel güveni etkileyen faktörler

Genel olarak yönetenler ve yönetilenler arasındaki hiyerarĢik yapının eski çok katlı ve katı niteliğin yitirildiğinin görüldüğü çağdaĢ örgütlerde örgütsel yapılar, hiyerarĢinin daha az katlı olduğu, yüksek ölçüde katılımı gerektiren ve yatay bir Ģekilde yeniden yapılanmaktadır. Bu yeni oluĢum, doğal olarak örgüt içi iliĢkilerin farklılaĢmasına yol açmakta; yeni iletiĢim sistemi, yeni yetki ve sorumluluklar ile farklılaĢan örgütsel iliĢki düzeni ortaya çıkmaktadır. Büyük ölçüde farklı özellikleri ve yetenekleri olan insanların benzer amaçlar etrafında toplanması ve bunu yüksek katılım ve güven ile gerçekleĢtirmeye çalıĢmaları, günümüzde oldukça önem taĢımaktadır. Dolayısıyla mevcut çağdaĢ hiyerarĢik yapılar, katılımcıları arasında büyük ölçüde güven duygusunun bulunmasını gerektirmektedir. Bilakis örgütlerde güven oluĢturmanın belli bir formülü bulunmamakta, ilgili literatür incelendiğinde disiplinler arası birçok alanda incelenen bir konu olması bakımından örgütsel güvene etki eden faktörlerin etkileĢim, açıklık, iletiĢim, örgütsel küçülme, örgüt kültürü, yetenek, yardımseverlik, dürüstlük, açıklık, inanılırlık, güçlendirme, özdeĢleĢme, kural ve düzenlemeler, eğitim ve etik değerler, yetki devri ve katılım, adalet algıları, örgütsel vatandaĢlık ve örgütsel bağlılık gibi bir çok unsurun olduğu dikkat çekmektedir. Fakat yapılan bu çalıĢmada tüm bu unsurlara değinmenin imkânsız

olacağı kanısından hareketle organizasyonlar açısından en çok dikkat çeken aĢağıdaki faktörler açıklanacaktır.

2.2.2.1. Kural ve düzenlemeler

Örgüt içinde bürokrasi anlayıĢının bir uzantısı olan etkin ve uyum sağlanabilir nitelikteki ilkeler ve nizamlar olarak ifade edilen kural ve düzenlemeler, ortak bir hareket tarzı ve genel bir bakıĢ açısı oluĢturacağından, heterojen niteliklere sahip çalıĢanların sınırları belli bir yapı içinde bir araya gelmelerine olanak sağlamaktadır. Dolayısıyla örgütün devamlılığı ve disiplini için oluĢturulan gerekli bu kural ve düzenlemeler, örgüt üyelerinin iliĢkilerini olumlu yönde etkileyerek, kiĢilerarası güven iliĢkilerini güçlendirmektedir (Demirdağ, 2015: 29).

Kurallar, çalıĢma düzenini kolaylaĢtırıcı ve belirginleĢtirici bir etkiye sahiptir. Dolayısıyla geliĢen koĢullara göre değiĢmesi ve iĢ yaĢamının dinamizmine ayak uydurması gerekmektedir ki bu sayede, kuralların belirginleĢtirdiği iĢ ortamında çalıĢanların davranıĢlarına yön vermeleri kolaylaĢacak, karasızlıkların ve içsel çatıĢmaların önlenmesi mümkün olabilecektir. Bununla birlikte katı ve verimsiz kuralların da sistemin yavaĢlamasına yol açtığı, çalıĢan motivasyonunu ve güvenini olumsuz etkilediği belirtilmelidir (Engizek, 2011: 24).

Belirtilmesi gereken bir diğer husus ise örgütlerde kural ve düzenlemelerin oluĢturulmasında örgütsel hedeflerin yanında etik ilkelerin de büyük önem taĢımasıdır. Neticede örgütün amacı doğrultusunda açık ve iyi tanımlanmıĢ etik ilkeleri temel alarak oluĢturulan örgütsel kurallar, çalıĢanların birbirleri ile iliĢkilerinde olumlu bir atmosferin oluĢumuna katkı sağlayacaktır. Dolayısı ile örgüt çalıĢanlarına yönelik etik kılavuz ve danıĢmanlık mekanizmalarının kurulması, örgütsel ortamda kuralların uygulanmasını kolaylaĢtıracak ve açıklık sağlayarak güven standardını yükseltecektir (Öztürk ve CoĢkun, 2000: 159).

2.2.2.2. İletişim

Fishman ve Khanna’ya göre (1999: 79), örgütsel ortamda faaliyetlerini sürdüren örgüt çalıĢanları, sosyal iliĢkiler sistemi içinde bir arada yaĢamakta üretime dâhil olmaktadırlar. Bu üretimin verimli ve etkin olabilmesi ise, büyük ölçüde örgüt mensuplarına eksiksiz bir iletiĢim olanağı sağlanması sayesinde mümkün

olabilmektedir. Bu sayede yüksek ölçüde bilgiyle desteklenen bireyler, kendilerini ifade edebildikleri ölçüde yalnızlık ve eksiklik hissinden uzaklaĢarak kendilerine ve diğer çalıĢanlara büyük ölçüde güven duyabileceklerdir.

Örgüt içinde iyi iĢleyen bir iletiĢim sistemi sorunların büyük bir çoğunluğunun oluĢmadan engellenmesini sağlamaktadır. ÇalıĢanların fiziki ve sosyolojik anlamda geliĢmiĢ bir iletiĢim sistemine sahip olmaları, iletiĢim taraflarının birbirlerini daha kolay ve doğru anlamalarına yardımcı olmakta ve sorunları büyük ölçüde engellemektedir. KarĢılıklı olarak birbirini doğru ve yeterli bir Ģekilde anlayan insanlar arasında da güven duygusunun geliĢmesi daha kolay görünmektedir (Asunakutlu, 2002: 8).

Yapılan açıklamalardan da anlaĢılacağı gibi iletiĢimin zayıf ya da güçsüz olduğu örgütlerde güvenden bahsetmek pek mümkün değildir. Bu noktada bireylerin güvenlerinin yüksek olması için hiyerarĢi dâhilinde bütün çalıĢanlar arasında iletiĢimin tam olması gerekmektedir.

2.2.2.3. Yetki Devri ve katılım

Örgüt üyelerinin verimli bir Ģekilde çalıĢması için önem taĢıyan bir diğer unsur kimin ne iĢ yapacağı, diğer bir deyiĢle iĢe göre kiĢi ve kiĢiye göre iĢ konularını içeren yetki devri ve katılımdır. Ayrıca örgütsel ortamda yönetim kadrolarına karĢı geliĢen güven durumu, çalıĢan olarak tanımlanan bireylerin örgütsel anlamda taĢıdıkları güven ve bağlılık durumunu da ehemmiyet ihtiva eden oranda etkilemektedir (GünüĢen, 2016: 26). ÇalıĢanlardaki güven duygusunun yüksekliği onların yönetime katılımını kolaylaĢtırmakta ve kuruma olan sadakatini artırmaktadır. Tersi durumda çalıĢan sadakatindeki düĢme ise iĢgören devir hızını artırmakta ve iĢgörenlerin iĢten ayrılmalarına yol açmaktadır. Bu açıdan çalıĢanlara güven duyulması ve güvenlerinin kazanılması yönetime katılımı ve örgütsel sadakati olumlu yönde etkilemektedir (Demirdağ, 2015: 29-30; Engizek, 2011: 12).

Günümüz çağdaĢ hiyerarĢik yapı tercihlerinden biri olan yalın örgüt yapısı, örgüt üyelerinin daha etkin iletiĢim kurmalarının yanı sıra, yüksek ölçüde örgütsel faaliyet ve uygulamalara etkin katılımlarını da sağlamakta olup bu tür örgütsel yapılarda yönetim kademeleri arasında etkinliğe zarar veren keskin çizgilerin ortadan kaldırılması amaçlanmaktadır. Yetkinin tek merkezde toplandığı örgütsel yapıların

zamanla hantal bir nitelik arz ettikleri göz önüne alınırsa yalın örgütlerde yönetimin, etkin bir yetki devri ve katılım sistemine imkân vermesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır ki bu sayede yönetime doğrudan katılan ve yetkiyle donatılmıĢ çalıĢanların sorumluluk bilinci ile kendilerine güvenlerinin yükseleceği, dolayısıyla verimlilik ve etkinliğin artırılabileceği düĢünülebilmektedir (Asunakutlu, 2002: 8-9).

2.2.2.4. Eğitim ve etik değerler

Belirli bir örgütsel ortamda faaliyetlerini sürdüren çok farklı nitelik ve karaktere sahip olan örgütün ortak amaçlarını gerçekleĢtirmek üzere bir araya gelen bireylerin ilgili örgütsel ortamda var olan sosyal koĢulların dıĢarısında kalmaması ve örgütsel anlamda sahip oldukları güven seviyesinin de azalıĢ gibi bir durumla karĢılaĢmaması adına, kendisine gereken kabiliyetleri aĢılayacak düzenli bir eğitim sistemine tabi tutulması gerekmektedir (Asunakutlu, 2002: 9). Bu noktada ortaya çıkan ve etik olarak kabul edilen değerler de büyük ehemmiyet ihtiva etmektedir ki örgütsel anlamda yönetim görevini sahiplenmekte olan kadrolarca, örgüt içerisinde çalıĢmalarını yürüten bireylere günün koĢullarına uygun kabiliyetleri edinebilmeleri ve yükseltebilmeleri adına iĢlevsel bilgileri kazandırmak ile hem çalıĢanların özlerine hem de içerisinde bulundukları örgütsel ortama olan güvenleri tesis edilebilmektedir (GünüĢen, 2006: 27-28).

Etik ilkeler yapılacak iĢlerde saptanan standartlar olarak, kabul edilebilir davranıĢların minimum özelliklerini ortaya koymakta olup kabul edilebilir davranıĢları sistematik tanımlama gayretleri olarak ifade edilebilmektedirler (Öztürk, CoĢkun, 2000: 158). Örgüt içinde belirlenen etik kodlar yöneticilere ve çalıĢanlara iyi iĢleri yapma ve kötü iĢlerden sakınma bakımından yol gösterici niteliktedirler ve dolaylı olarak örgüt çalıĢanlarının birbirlerine yönelik minimum davranıĢ standartlarını belirlemelerine imkân vereceğinden belirsizliği ve kararsızlığı ortadan kaldırmaktadır. Bizatihi belirsizlikten uzak iliĢkilerin olduğu örgüt ortamında ise çalıĢanların birbirlerine yönelik güven duygularının geliĢmesi mümkün olabilecektir (Asunakutlu, 2002: 10).