Örgütsel Güvenin Öncülleri ve Çıktıları

Güven algısı, güvenen kişinin kendine has özelliklerinden de etkilenebilmektedir. İşgörenin kişisel özellikleri, diğer kişilerle benzerliği, güvenme eğilimi ve tanınmışlığı güven algısını etkileyen bireysel değişkenlerdir. Güveni belirleyen bir diğer değişken de ulusal ve örgütsel kültürdür. Yapılan araştırmalar ulusal kültür, değerler, bireysellik / toplumculuk, güç mesafesi gibi kültür özelliklerinin bireylerin güven algısında önemli rol oynadığını göstermiştir. Güvenin etkilendiği bir diğer değişken de liderliktir. Özellikle lider desteği, dönüşümsel liderlik ve etik liderlik davranışları örgütlerde güven oluşturmada önemli etkiye sahiptir. İletişim süreci, iletişim sürecindeki etik davranış ve iletişim süresi, örgütlerde güvenin oluşmasında etkili özelliklerdir.

Örgütsel yapı ile ilgili özelliklerde güveni etkileyen öncül değişkenlerdendir. Kendini güvende hisseden, gevşek denetime tabi, güçlendirilmiş özerk işgörenler daha fazla güven duymaktadır. Ayrıca örgütlerde kaynak bağımlılığı ve ücret arttıkça güven düzeyi de artmaktadır. Örgüt yapısı küçük olan örgütlerde ve yapısı büyük olan örgütlerin küçülmesi ile birlikte örgütsel güven düzeyinde artma gözlenmektedir. Örgütsel süreçlere, ilişkilere bağlı olarak yaşanan bazı değişkenler de güvenin düzeyini olumlu ya da olumsuz olarak etkilemektedirler. Örneğin algılanan örgütsel destek, eşitlik, iş doyumu, adalet, işbirlikli karar alma, paylaşma, bağlılık, hizmet kalitesi ve örgütsel kimlik algısı arttıkça güven de artmaktadır. Buna karşın örgüte ilişkin olumsuz duygular arttıkça güven düzeyi düşmektedir. Son olarak da bireyin işine güdülenmişlik düzeyi arttıkça güven düzeyi de artmaktadır (Polat, 2009: 56).

Şekil 4

Örgütsel Güvenin Öncülleri ve Çıktıları (Polat, 2009:57)

2.1.11.2 Örgütsel Güven Çıktıları

Örgütsel güven birçok değişkeni etkilemektedir. Güven özellikle bireylerin iş doyumu, örgütsel adalet, örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı, inisiyatifi ele alma davranışı, morali, örgütsel stres, çatışma, problem çözme becerisi, risk alma davranışı, sosyal sorumluluk alma davranışı ve yaratıcılığı güven algısı ile doğru orantılı olarak artmaktadır. Buna karşılık örgütsel stres, çatışma yaşanma eğiliminde güven algısı düzeyi ile ters bir orantı olduğu araştırmalarca saptanmıştır. Ayrıca güven açık örgüt kültürleri geliştirme, bilgi yaratımı, çevreye uyum, değişime direnç, grup bağlılığı, iletişim, işbirliğini kolaylaştırma, iş devri, kaynak aktarımı, işgören devamsızlığını azaltma, işten ayrılma niyeti, karar verme sürecini kolaylaştırma, kontrol, örgütsel kararlılık, örgüt iklimi, örgütsel verimlilik, örgütsel yenileşme ve öğrenme, örgütsel performans, bölüm performansı, bireysel performans, yetki devrini kolaylaştırma gibi örgütsel değişkenlerini de doğrudan etkilemektedir (Polat, 2009: 58).

Bunların yanı sıra güvenin örgüt ortamındaki doğurgularını, çalışanların işini yaparken duyduğu hazzın artışı, örgüte karşı bağlılık ve adalet duygularının oluşması ve örgütsel vatandaşlık davranışının gelişmesi olarak sıralayabiliriz. Bu doğurguları aşağıda biçimde açıklayabiliriz (Zorlu Yücel, 2006: 90-94);

● İşten Doyum

İşten doyum, bir işgörenin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesiyle duyduğu haz ve ulaştığı olumlu duygusal durumdur (Lawler, 1976; Akt: Başaran, 2008: 263). Celep (2000: 40)’e göre iş doyumu, heyecansal ve duyuşsal olduğu için göreceli bir kavramdır. İşgörenin güvene dayalı ilişkilerin kurulduğu bir örgüt ortamında bulunması, onun işten doyumunu etkileyebilmektedir. Yöneticilerin yönetsel işleyiş içinde en zor görevlerinden biri de işgörenlerin işten doyumunu sağlamaktır. Güvenin sağlandığı bir örgüt ortamında, işgörenin emeğinin karşılığını aldığını düşünürsek, bu durum onun işten doyumunu da arttırabilir.

● Örgütsel Adalet

Örgütsel adalet; işgörenlerin yönetsel kararları iş dağılımı, mesaiye riayet, yetki verilmesi, ücret düzeyi, ödül dağıtımı gibi değişkenlerle birlikte değerlendirmesi sürecidir (İnce ve Gül, 2005: 76). Bu süreçte, “dağıtımsal adalet”, “işlemsel adalet” ve “etkileşimsel adalet” olmak üzere üç tür örgütsel adalet tipi karşımıza çıkmaktadır. Dağıtımsal adalet; işler, hizmetler, terfiler vb kazanımların dağıtımındaki adilliği, işlemsel adalet; örgütte kararların alınması sürecindeki işlemlerin adilliğini ve son olarak etkileşimsel adalet ise; örgüt içindeki bireylerarası ilişkilerdeki adilliği ifade etmektedir (Greenberg, 1990b, Akt: Polat ve Celep, 2008).

● Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık, işgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme isteği ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi olarak tanımlanmaktadır (Morrow, 1983; Akt: Balay, 2000: 16). Ferik, örgütsel bağlılığı, işgörenin çalıştığı örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek bunlara ulaşmak için kendini sorumlu hissetmesi durumu olarak ifade etmiştir (Akt: Tayfun, Palavar ve Yazıcıoğlu, 2008).

İnce ve Gül (2005: 9-11), örgütsel bağlılığın göstergelerini şu şekilde sıralamıştır;

●Örgütün amaç ve değerlerini kabullenme ●Örgüt için fedakârlıklarda bulanabilme

●Örgüt üyeliğinin sürekliliği için güçlü istek duyma ●Örgütle özdeşleşme

●İçselleştirme

İşgörenin yüksek düzeyde bağlılığı, örgüte güven veren kararlı işgücünü oluşturur ve bu işgücü örgütsel amaçlara kendiliğinden uyumu ve en verimli ürünü ortaya koymayı sağlar (Randall, 1987; Akt: Balay, 2000: 90). Güven ortamının yaratıldığı örgütlerde işgören, işiyle ilgili konularda bilgilendirilir ve üyelerarası ilişkiler doğruluk ve dürüstlük esasına dayanır. Bu durum işgörenin örgütüne bağlılık duymasını ve özdeşleşmesini sağlamaktadır (Uygur, 2007).

● Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Organ, “ihtiyari olan, resmi ödül sistemi tarafından direkt olarak veya açıkça tanınmayan ve toplumda örgütün etkili bir şekilde işlerliğini sağlayan birey davranışı” nı ÖVD olarak tanımlamıştır (Akt: Ölçüm Çetin, 2004: 6). Başka bir deyişle, ÖVD örgütün biçimsel yanı olmayıp, onun etkinliğine katkı sağlayan unsurlardan biri olarak ifade edilebilir (Gürbüz, 2006).

Organ, örgütsel vatandaşlık davranışı hakkında beş boyuttan bahsetmiştir. Bunlar; özgecilik, vicdanlılık, nezaket tabanlı bilgilendirme, sivil erdem ve gönüllülük/centilmenliktir. Bu kavramları kısaca açıklayacak olursak (Akt: Ölçüm Çetin, 2004: 19-22);

• Özgecilik: İşgören yeni iş arkadaşlarının ortama uyumuna içtenlikle yardımcı olur ve çalışma arkadaşlarının işle ilgili sorunlarının çözümüne gönüllü olarak yardım eder.

• Vicdanlılık: Denetlenip izlenmediği durumlarda bile örgütün kurallarına uyar. Diğerleri adına yaptığı işlerde özveriyle çalışır.

• Nezaket Tabanlı Bilgilendirme: Örgütün ortak kaynaklarını, diğerlerinin haklarına sadık kalarak kullanır. İş arkadaşlarına sorun çıkarmaktan kaçınır.

• Sivil Erdem: Örgütünün adının iyi anılması için uğraşır. Örgütteki toplantılara etkin olarak katılır.

• Gönüllülük/Centilmenliktir: Önemli konuların haricinde şikâyetçi olarak zaman harcamaktan sakınır. Olaylara her zaman olumlu açıdan bakmak yerine, olumsuz tarafından da bakar. Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt tarafından önemsenmeyip biçimsel ödül sistemi tarafından ödüllendirilmeyen davranışlardır. İşgörenin çalıştığı örgüte iş tanımlamalarının dışında bir gönüllülük göstererek etkinliliğine katkı sağlamasını, onun örgütüne güvenmesiyle ilişkilendirebiliriz. Ancak işgörenin bu davranışı (ÖVD) sergilemesinde esas unsurun lider olduğunu göz önünde bulundurmak gerekir. Yöneticinin güvenilir bir insan olması, işgörenleri kendiliğinden bu davranışa götürebilir.