Örgütsel Güven Tanımı ve Kavramı

Örgütsel güven kavramı, hem kurumlar hem de çalışanlar için önemli bir kavramdır. Kişiler arası güvende kişiler aralarında birtakım sorunlar yaşadıklarında bunu çözüme kolay bir şekilde kavuşturabilirler veya uğraşmalarına rağmen sorunlar tarafları rahatsız etmeye devam ederse ilişkilerine nokta koyabilirler. Örgüte güvende ise, işler bu kadar kolay bir şekilde çözüme ulaşamayabilir. Kişi kurumuna güvenmiyorsa yaptığı işler ona ağır gelecek ve bu iş yükünden kurtulmanın yollarını arayacaktır. Bu bazen işe geç gelme, bazen iş değiştirme veya eğer yaş ilerlemişse emeklilik düşüncesi olabilecektir. Bu gibi sıkıntılara maruz kalmamak için kurumlar çalışanlarının güvenini kazanmaya bakmalı ve çalışanların onlar için ne kadar değerli olduğunu onlara hissettirmeleri gerekmektedir. Böylece güven bağı, takım ruhu oluşacak bütün iş kolları bir vücuda bağlı organlar gibi hareket edip verimliliği elde edeceklerdir.

Cook ve Wall (1980) örgütsel güveni, kişinin istekli bir şekilde diğer insanların sözlerine, eylemlerine iyi niyet atfetmesi ve güven duyması olarak tanımlamaktadır. Olson’un (2006) yılında yapmış olduğu bir araştırmaya göre, örgütsel güven çalışanların kurumlarından şimdi ve gelecekte onları önemseyen ve ihtiyaçlarına cevap veren güvenebilecekleri bir kuruluş olma beklentilerini yansıtmaktadır. Örgütsel güven; bir kuruluşun küresel güvenirlilik değerinin çalışan tarafından

algılanmasıdır. Örgütsel güven, çalışanın kurumuna karşı duyduğu güvendir ve kurumu çalışanının yararına veya en azından zararına olmayacak eylemde bulunması olarak tanımlanmıştır (Tan ve Tan, 2000:243).

Örgütsel güvenin işçilerle kurum arasındaki ilişkiyi etkileyen çok önemli dört tane etkisi vardır (Conn, 2004:43-44).

• Güven yönetimi kolaylaştırır.

• Güven yüksek riskleri değiştirmeyi kolaylaştırır. • Güven kaynakların etkili kullanımını kolaylaştırır. • Güven kuruluşun tüm faaliyetlerini etkilemektedir.

Kişiye güven ve örgüte güven birbirlerinden farklı kavramlar olmalarına rağmen güven kavramı hem kişi için hem de örgüt için geçerlidir (Doney ve Cannon, 1997:35-51). Luman’a göre kişisel güven farklıdır, örgütsel güven farklıdır. Kişisel güvende farklılıklar kişiler arasındadır ve kişilerin kendisine özeldir. Örgütsel güvende ise, kişilerden ziyade kurumlarla ilgilidir (Demircan ve Ceylan,2003:142). Örgütsel güven, çalışanın örgütün sağladığı desteğe ilişkin algılarını olumlu yönde etkilmektedir. Aynı zamanda çalışanın örgüte olan güveniriliğini arttırmaktadır. Buna bağlı olarak çalışan örgütün sözlerinin ardında duracağına inanmasıdır.

Önceden tek boyutlu olarak algılanan örgütsel güvenin diğer boyutları da vardır Bunlar, (Mishra, 1996:6):

• Çok düzeyli: Buradaki güveni meydana getiren şeyler örgüt, takım, örgütsel anlaşmalar ve çalışma arkadaşlarıyla olan etkileşimlerdir.

• Kültür temelli: Örgüt kültürünün inançlarına, değerlerine ve kurallarına kuvvetli bir şekilde bağlı olan güven kavramı mevcuttur.

• İletişime dayalı: Burada güven kavramı iletişim davranışlarına bağlıdır; bilginin sağlanması, kararların netliğe kavuşması gibidir.

• Dinamik: Süreklilik gösteren bir döngü vardır. Güven bu döngüye bağlıdır. Bu döngüde başlangıç, sağlamlaştırma ve çözülme vardır.

• Çok boyutlu: Her bir bireyin güven algısı farklıdır. Güveni etkileyen faktörler davranışla, duygusallıkla ve zihinle ilişkilidir.

Bir kurumda örgütsel güven varsa, iş tatmini, üretkenlik seviyeleri yükselir ve çalışanlar arasında ekip oluşumu daha etkili olmaktadır (Gillis, 2003:10-11). Diğer

oluşturma ve eleştirel düşünme seviyelerini arttırmaktadır (O’Brien, 2001:2036; Reina & Reina, 1999:4-5-6). Shockley-Zalabak ve arkadaşlarına göre (2000) yüksek örgütsel güven seviyelerine sahip olan kurumlar daha başarılı ve daha yenilikçidirler. Ürün ve servis kalitesi örgütsel güvenin seviyesine bağlıdır. Gilbert ve Tang’a (1998) göre, örgütsel güven, çalışanların kuruma güvenlerini arttırarak, kurumun kendileriyle en iyi şekilde ilgilenildiğini hissetmelerini sağlamaktadır.

Örgütsel güvenin yokluğu yüksek kaliteli çalışanların rekabet içinde olunan diğer kurumlara gitmelerine, işçilerin işe ve kuruma olan ilgilerinin kaybolmasına, emekliliğe, çalışanların kayıtsızlıklarına, çalışanların isyanlarına, işçilerin işe gelmemelerine ve işçilerin yorulmalarına sebep olacaktır. Kurumlar için güven kaybolduğu zaman onu tekrardan elde etmek neredeyse imkânsızdır. Örgütsel güven yönetimin ve liderlerin denetiminde olmalı ve korunmalıdır (Currall ve Epstein, 2003:193-206).

Cook ve Wall (1980) örgütsel güveni kişinin istekli bir şekilde diğer insanların sözlerine, eylemlerine iyi niyet atfetmesi ve güven duyması olarak tanımlamaktadırlar. Olson’un (2006) yılında yapmış olduğu bir araştırmaya göre, örgütsel güven çalışanların kurumlarından şimdi ve gelecekte onları önemseyen ve ihtiyaçlarına cevap veren güvenebilecekleri bir kuruluş olma beklentilerini yansıtmaktadır. Örgütsel güven kurumun çalışanlarının birbirleriyle paylaştığı ya da paylaşımlarıdır (Smith, 2005:520-523). Örgütsel güvenin varlığı hem çalışanlara hem de kurumlara çok şey katmaktadır. Çalışan kurum tarafından güvenildiğini hissettiğinde, iş yükünü daha ciddi ele alacak ve iş yoğunluğu onu yıpratmayacaktır. Çalışanlar gelecekte de mevcut kurumla beraber olacaklarını ve herhangi bir sorunları olduğunda bunun kurum tarafından çözüleceğinin verdiği rahatlığa erişeceklerdir. Böyle bir ortamı terketme isteği içgüdüsel olarak kaybolacaktır. Kurumların bu gibi durumları göz önünde bulundurup örgüte güven ortamını sağlamalı ve kurmuş oldukları güven ortamını kaybetmemek için elinden geleni yapmaları gerekmektedir. Aşağıdaki şekil 3.1’de örgütsel güven modeli açıklanmaktadır.

Şekil 3.1: Mayer, Davis ve Schorman’ın Örgütsel Güven Modeli

• Mayer’e göre güvenilir olmanın üç tane unsuru vardır: yetenek- yeterlilik, güvenilir kişi belirli bir alana sahiptir; yardımseverlik- güvenilir kişinin güvenen kişiye iyilik yapma isteği; ve dürüstlük- güvenilir kişinin değerler kümesine sahip olup olmadığına bağlıdır.

• Mevcut durum veya şartlar belli bir öngörülen riske sahip olacak mevcut güveni test etmek içindir. Genel olarak mevcut durumda güven ne kadar büyük ve öngörülen risk ne kadar düşükse, güven ilişkisinde risk alma olasılığı o kadar yüksek olacaktır. Risk almanın sonuçları olumlu ve olumsuz olarak son derece farklı olabilir. Bu sonuçlar güvenilir kişi için geri bildirimdir ve bu geri bildirim güvenilir kişinin güvenirlik seviyesini arttırıp veya düşürebilmektedir (Mayer, Davis ve Schoorman, 1995:709- 734). Mayer cizmiş olduğu şemada güvenin nelere bağlı olduğunu ve güven derecesinde kişinin risk alıp almayacağından bahsetmiştir. Aynı zamanda risk arttıkça güven duygunsunun bir sınava tabi olduğunu ve sonucunda kişinin güven duygusunun artabileceğini veya eksilebileceğinden bahsetmiştir. Burada önemli olan kişinin üç ana kavrama ağırlık vermesi ve almış olduğu risklere karşı uygulayacağı mücadele ruhudur.