Örgütlerde, organizasyon, grup veya birey düzeyinde değişime direnç oluşabilir. Farklı sebeplerle ortaya çıkabilen bu direnç değişim çabalarının başarıya ulaşmasını engeller ve örgütte durağanlığa neden olur.
2.3.4.1. Organizasyon Seviyesinde Değişime Direnç
Bir örgüt bünyesindeki pek çok güç, bu örgütün bulunduğu ortamdaki değişen koşullar karşısında direnç gösterebilir. Güç ve çatışma, fonksiyonel yönelimdeki farklılıklar, mekanik yapı ve örgüt kültürü değişime yönelik en güçlü engeller arasında yer alır (Kanter vd., 1992).
Değişim genellikle bazı kişilere, fonksiyonlara veya bölümlere, diğerlerinin çıkarları pahasına, yarar sağlar. Değişim örgüt içerisinde güç mücadelesine ve çatışmaya yol açtığında, örgüt içindeki güçlerin buna direnmesi muhtemeldir. Örneğin satınalma uygulamalarında yapılacak bir değişimin malzeme yönetimi biriminin girdi maliyetlerini düşürme amacına ulaşmasına yardımcı olacakken, üretim yönetiminin üretim maliyetlerini düşürebilme yeteneğine zarar vereceği bir senaryoda bir birim değişimi savunurken, diğer birim değişime direnecektir. Bu iki fonksiyon arasındaki uyuşmazlık değişim sürecini yavaşlatabilecek veya değişimin gerçekleşmesini tamamen engelleyebilecektir. Örgüt içerisindeki güçlü fonksiyonlar değişime direnç gösterdikleri zaman örgütler durağanlaşacaklardır. IBM firmasının anabilgisayar bölümü yöneticileri kurumun en güçlü kişileri konumundaydılar ve bu konumlarını kaybetmemek için, IBM kaynaklarının müşterilerin istedikleri kişisel bilgisayarların üretilmesi işine aktarılmasına karşı çıkmışlardır (Kotler ve Schlesinger, 1979).
Fonksiyonel yönelim farklılıkları değişime ilişkin bir diğer önemli engel ve durağanlık kaynağı olabilir. Farklı fonksiyon veya bölümler bir sorunu veya konuyu kendi bakış açılarıyla gördükleri zaman sorunun kaynağı ile alakalı farklı değerlendirmeler ortaya çıkabilmektedir. Bir örgütün, ortaya çıkan herhangi bir soruna nasıl karşılık vereceğini düşünmeden evvel sorunun kaynağının ne olduğunu tespit etmek için zaman ve çaba harcaması gerektiğinden, bölümlerin konuya ilişkin dar bakış açıları durağanlığı arttıracaktır.
Dikey şekilde örgütlenen, katı kural ve prosedürlerle yönetilen, kararların merkezden alındığı, davranışların standartlaştırıldığı mekanik yapıdaki örgütlerde değişime karşı en büyük direnç kaynağı örgütsel yapıdır. Mekanik yapıdaki örgütlerde çalışanlardan belirli şekilde davranmaları beklenirken, davranışlarını değişen koşullara uyarlama kapasitelerini geliştirmeleri beklenmez (Miller, 1992).
Bir örgütün kültüründeki değerler ve normlar diğer bir değişime direnç kaynağıdır. Örgüt kültürü örgüt içerisinde kişilerin öngörülebilir şekilde davranmalarını sağlar. Örgütsel değişimin, mevcut değer ve normları sekteye uğratması, kişileri gerçekleştirdikleri eylemleri ve bu eylemleri gerçekleştirme biçimlerini değiştirmeye zorlaması durumunda örgüt kültürü değişime direnilmesine yol açar (Çağlar, 2015)
2.3.4.2. Grup Seviyesinde Değişime Direnç
Bir örgütte işlerin çoğu gruplar tarafından yapılır ve çeşitli grup özellikleri değişime dirence neden olabilir. Bir çok grup uygun olan ve olmayan davranışları belirten ve grup üyeleri arasında etkileşimleri yöneten, biçimsel olmayan güçlü normlar geliştirmektedir. Değişim, bir gruptaki görev ve rol ilişkilerinde değişikliğe sebep olacağı zaman, grup üyelerinin bir birine yönelik biçimsel olmayan beklentileri sekteye uğrar. Bu durumda grup içerisinde yeni ihtiyaçları karşılayacak yeni bir normlar kümesi geliştirmek gerekecektir ve grup üyeleri buna direnç gösterirler (Kanter vd., 1992)..
Grup üyeleri mevcut düzenlerini korumak için, diğer grupların çıkarlarını tehlikeye atmak pahasına, kendi çıkarlarını koruma noktasında birlik olurlar. Grup üyeleri oy birliğiyle gerçekleşen bir anlaşmaya varabilmek için negatif düşünceleri göz ardı edebilmektedir. Böyle durumlarda söz konusu olan grupsal düşünme (group- think), bağlılık düzeyi yüksek olan gruplarda ortaya çıkan hatalı bir karar verme modelidir. Frup üyeleri alınan kararın hatalı olduğunu fark ettiklerinde, bu karara bağlılıklarından dolayı, karara bağlılıklarını sürdürmektedir. Bu tür grup süreçleri, grupların davranışlarını değiştirmelerini çok zor hale getirmektedir ve grup faaliyetlerinin örgüt içerisindeki önemi arttıkça, bu sürecin örgütsel değişime etkisi de artmakatadır (Serinkan ve Arat, 2013).
2.3.4.3. Birey Seviyesinde Değişime Direnç
Bir örgüt içerisinde bireylerin değişime direnmeye eğilimli olmalarının çeşitli nedenleri vardır. Birincisi insanlar sonuçların ne olacağı konusunda emin olamadıkları ve güvensiz hissettikleri için değişime direnirler. Değişim süreci sonunda çalışanlara yeni görevler verilebilir, örgüt içerisindeki rolleri yeniden
düzenlenebilir, kişiler arası ilişkiler farklı boyutlar kazanabilir ve bazı çalışanlar işlerini kaybedebilir. Bazı çalışanlar ise başkalarının çıkarlarının zarar görmesi pahasına yarar sağlayabilir. Değişimi kuşatan bütün bu belirsizlik ve güvensizlikler, örgüt içerisinde bireysel düzeyde bir direnç oluşmasına sebep olabilir. Kişiler bilgileri seçici olarak algılamaya yönelik genel bir eğilim sergilerler. Dolayısıyla kişiler, değişimle ilgili bilgileri yalnızca kendilerini, görevlerini veya bölümlerini nasıl etkileyeceğiyle ilgilenirler. Bu kişiler, değişimden çok az yarar sağlayacaklarını düşünmeleri durumunda değişimin ardındaki bütüncül amacı inkar edebilirler (Jones,2017).
Alışkanlıklar, yani kişilerin aşina oldukları eylem ve etkinlikler lehinde tercih yapmaları, değişimin önündeki bir diğer bireysel engeldir. Alışılmış davranışlardan vazgeçmenin ve yeni davranış biçimleri benimsemenin zorluğu, değişime karşı direnci artırmaktadır (Çağlar, 2015).
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM