Burke (2002), örgütsel değişim türleri ile ilgili şu şekilde bir sınıflandırma yapmaktadır: devrimsel-evrimsel değişim, kesikli-sürekli değişim, düzensiz-sürekli akan değişim, dönüşümsel-işlemsel değişim ve stratejik-operasyonel değişim. Yazar ayrıca, bu ikili değişim türlerinin birbirlerinin tamamen zıttı olmadığı üzerinde özellikle durmaktadır. Koçel (2011) ise örgütsel değişimin; planlı-plansız değişim, makro-mikro değişim, zamana yayılmış-ani değişim, proaktif (öngörücü)-reaktif (tepkisel) değişim, geniş kapsamlı-dar kapsamlı değişim, aktif-pasif değişim ve iyileştirme şeklinde adım adım-radikal değişim gibi çeşitleri olduğunu belirtmektedir.
2.3.3.1. Planlı Ve Ani Değişimler
Planlı değişim; bir yapısal yenilik, yeni bir politika veya hedef, ya da işletme felsefesinde, örgüt iklimi veya stilinde değişimin kasıtlı olarak tasarlanması ve uygulanması olarak tanımlanmaktadır. Planlı değişim, tüm örgütü amaçlarında ve yönünde temelden ve önemli değişiklikler yapmaya hazırlamaktadır (Robertson vd., 2017). Burke (2002), planlı değişimin, örgütü geliştirmek veya sistemde derin ve esaslı değişimler gerçekleştirmek için önceden tasarlanmış ve bilinçli kararlar olduğunu belirtmektedir. Eren (2005), ise planlı değişimi örgütsel etkinlik ve verimliliği arttırmak amacıyla birey ve grup davranış ve rollerinde, örgüt yapısında, araç ve gereçlerde meydana getirilen ve uzun bir zaman süresi içinde gerçekleştirilen bilinçli faaliyetler toplamı olarak tanımlamaktadır.
Ani değişim, genellikle dış çevredeki beklenmedik değişimler karşısında örgütün çevreye uyum sağlayarak kendiliğinden oluşan değişiklikler yaşamasıdır (Burke, 2002). Plansız değişim, amacının, yönünün ve süreçteki safhaların önceden düşünülmediği, örgütün üzerine gelen hazırlıksız yakalandığı bir krize uymaktan ve kriz durumunu atlatmak için hiç düşünmediği önlemleri almaktan başka çaresi olmadığı değişimi ifade eder (Koçel, 2011).
By (2005), ani değişimin, değişimin öngörülemez doğasını vurguladığını belirterek ani değişimi, örgüt içinde birçok boyuttaki değişkenin arasındaki ilişkiler sonucu ortaya çıkan bir süreç olarak tanımlamaktadır. Ani değişimde, örgüt
yöneticileri değişimi tespit etme, örgütsel tepkiyi planlama ve uygulama zamanı bulamadan değişim gerçekleşmektedir (Kanter vd., 1992). Planlı ve ani değişim arasındaki başlıca fark, ani değişimde, değişimin yönü aşağıdan-yukarıya olmasına rağmen planlı değişimde yukarıdan aşağıya kontrol söz konusudur (Bamford ve Daniel, 2005).
Planlı değişim yerine ani değişimin savunucularından olan Dawson (1994) çok belirsiz ve değişken çevreyle kaplı olan örgütlerde planlı değişimin fayda sağlayamayacağını ve değişimin pazardaki gelişmeler, çalışılan örgüt, yönetim kontrol sistemleri ve örgütsel sınırlar ve ilişkilerin değişen doğası ile bağlantılı olması gerektiğini belirtmektedir. Örgütlerin çevrelerinden ayrı fakat yine de çevreyle bağlantılı olduklarını ileri süren ve sistem bakış açısına dayanan Strickland (1998), planlı değişimin uygun olmamasının ve ani değişimin daha geçerli olmasının sebebinin çevrenin belirsizliği olduğunu belirtmekte ve çevrenin örgüt sistemi üzerindeki etkilerinin hangi boyutta olduğunun ve örgütün kendi içindeki değişim sürecinin hangi ölçüde kontrol edebildiğinin sorgulanması gerektiğine inanmaktadır.
2.3.3.2. Dönüşümsel Ve İşlemsel Değişim
Burke ve Litwin (1992), dönüşümsel (transformational) değişimin dış çevreye tepki şeklinde meydana geldiğini ve örgütün misyon ve stratejisi, örgütteki liderlik ve kültürü doğrudan etkilediğini belirtmektedirler. Yazarlara göre işlemsel (transactional) değişim ise örgüt yapısı, sistemi, yönetim uygulamaları ve örgüt iklimi ile ilgili değişimleri kapsamaktadır. İşlemsel değişim, örgüt içindeki bireylerin etkileşim halinde olduğu sistemleri ve süreçleri yeniden tasarlama ve değiştirme iken dönüşümsel değişim örgüt içinde bireylerin kendi rollerini, sorumluluklarını ve ilişkilerini algılama biçiminde gerçekleştirilen değişimlerdir (Henderson, 2002).
Chapman (2002) ve Henderson (2002) örgütlerdeki dönüşümsel değişimi, tutum, inanç ve kültürel değerlerdeki değişimler olarak nitelendirmektedirler. Chapman (2002), dönüşümsel değişimin stratejilerinin ilk aşamasının, tutum, davranış ve değerleri, ikinci aşamasının ise süreç, yapı ve sistemleri değiştirmek olduğunu ileri sürmektedir. Cummings ve Worley (1997), da dönüşümsel değişimin, örgütün mevcut durumu üzerinde küçük ayarlar yapılmasının ötesinde örgütün
kültürünün ve örgütü oluşturan tasarım elemanlarının yeniden şekillendirilmesini içerdiğini belirtmektedirler.
Greenwood ve Hinings (1996)’de dönüşümsel ve işlemsel değişime benzer olarak, radikal (radical) ve yakınsak (convergent) değişim kavramlarını geliştirmişlerdir. Yazarlar iki değişim türü arasındaki farkı, radikal değişimin örgütün dönüştürülmesi, yakınsak değişimin ise örgütün mevcut yöneliminde ince ayarlar yapılması şeklinde tanımlamışlardır. Yakınsak değişim açısından örgütsel değişimin, örgütün yapısı, stratejisi, süreçleri ve çalışanlarının birbiriyle uyumunun sağlandığı bir süreç olduğu belirtilmektedir (Senior, 2002).
2.3.3.3. Aktif Ve Pasif Değişim
Pasif değişim örgütün dış çevresinde gelişen koşullara uyum sağlayabilmek için kendi bünyesinde değişim yapması iken, aktif değişim örgütün yenilik yaparak dış çevresini etkilemesi ve değiştirmesini ifade etmektedir (Taşlıyan ve Karayılan, 2004; Koçel, 2011). Çağlar (2015) da benzer şekilde, pasif değişimin, örgütün dış çevresinde gelişen koşullara uyum sağlayabilmek için kendi bünyesinde değişim yapması ve aktif değişimin örgütün yaptığı değişimle dış çevresini etkilemesi olduğunu belirtmektedir. Aktif değişimler daha çok planlı değişimlerdir ve örgüt değişim sürecini yönetmek için gerekli imkanlara sahiptir. Pasif değişimler daha çok plansız değişimlerdir ve örgüt edilgen bir roldedir.
2.3.3.4. Öngörücü Ve Tepkisel Değişim
Kinicki ve Williams (2011:310-311), örgütsel değişimin türlerini öngörücü (proaktif) ve tepkisel (reaktif) değişim olarak sınıflandırmaktadır. Yazarlara göre, tepkisel değişim örgüt içinde sorunlar veya fırsatlar çıkması neticesinde değişime gidilmesi iken, öngörücü değişim bir planlı değişim türü olarak öngörülen ve beklenen sorun ve fırsatlar öncesinde değişimin gerçekleştirilmesidir.
2.3.3.5. Sürekli Ve Kesikli Değişim
Örgütlerin sürekli bir değişim içerisinde olmasının gerekliliği üzerinde sıklıkla durulmaktadır (Rieley ve Clarkson, 2001; Burnes, 2004; By, 2005:371). Örgütlerde sürekli (continuous) değişim, her konuda devamlı bir farklı hale getirme,
yeni konum ve durumlara getirme, eskisinden farklı kılma anlamındadır (Koçel, 2011). Sürekli değişim, kişi veya örgütlerle ilgili her konuda devamlı yeniliklere açık olmak, eski yapıdan farklı hale gelebilmek, yeni konum ve durumlara uyum gösterebilmek olarak ifade edilmektedir (Şimşek, 2001). Sürekli gelişmeye benzer bir kavram olan ve Japonların “sürekli gelişme” felsefesini oluşturan “kaizen” ile sağlanacak sürekli iyileştirme, kuruluş içinde çalışan herkesin tepe yönetiminde işçilere kadar katılımı ve bunlardan oluşacak kendi kendini yöneten ekipler tarafından sağlanmaktadır (Eren, 2009). Kaizen ile kısmi yavaş yavaş geliştirmelerle sonuçta büyük değişiklikler hedeflenir (Çağlar, 2015).
Weick ve Quinn (1999), değişimi bir örgütsel analiz çeşidi olarak görmekte ve “düzensiz” (episodic) ve “sürekli” değişim olmak üzere iki tür değişime işaret etmektedirler. Düzensiz değişim terimi, seyrek, süreksiz ve isteğe bağlı olma eğilimindeki örgütsel değişimler için kullanılır. Buna karşın, sürekli değişimde, değişim devamlı, gelişen, yayılan ve çoğalan bir yapıya sahiptir. Ullrich vd. (2005) sürekli değişimi evrimsel değişimle eşanlamlı görmektedirler.
Orlikowski (1996), her gün karşılaşılan durumlara uyumun zaman içinde tekrar etmesi, paylaşılması, büyümesi ve sürdürülmesi ile daha dikkat çekici ve anlaşılan örgütsel değişimlerin ortaya çıktığını belirtmektedir. Bu anlamda sürekli değişim çoğalarak büyük örgütsel değişimlere yol açabilmektedir. Pettigrew vd. (2001), örgütlerin dengeden uzaklaşması veya çevresel baskılar ve uyum sağlayamama durumlarında düzensiz değişimlerin meydana geldiğini belirtmektedir. Sürekli değişim ise biriken ve önemli değişimlere neden olan küçük çaplı ve kesintisiz ayarlamalar ile başlamaktadır. Grundy (1993) ise, kesikli değişimi “strateji, yapı ve kültürdeki veya tümündeki hızlı kaymalar” olarak tanımlamaktadır.