Örgütsel Değişim Sinizmi

Örgütsel değişime yönelik sinizm işgörenlerin değişim yapacak yöneticilere karşı güven duymamasıdır. Ayrıca daha önce gerçekleştirilen değişimlerin tam anlamı ile başarılı olamamasından dolayı yeni değişimler karşısında işgörenlerin gösterdikleri bir tepkidir. Bunun sonucunda yöneticiler işgörenlerin çıkarlarını gözeterek ve gerçekten çok iyi sonuçlar doğuracak girişimlerde ve değişikliklerde bulunsalar bile işgörenlerde örgütsel değişim sinizmi ortaya çıkabilmektedir (Andersson and Bateman, 1997: 463). Abraham (2000: 276) ise örgütsel değişim sinizmin işgörenlerin iş ortamında karşılaştıkları

durumları kontrol edememelerinden ve örgüt içerisindeki işleyiş sıkıntılarından kaynaklandığını belirtmektedir.

Günümüz iş ortamında birçok şirket, işlerini yeniden tanımlamak ve rekabet gücünü korumak için iddialı programlar başlatmayı seçmektedir. Bu görevi yerine getirebilmek için, kurumlar çoğu kez, etkili bir şekilde uygulanan ve bu durumundan etkilenen kişilerin uyum göstereceği varsayımıyla yeni programlar ve kalite girişimleri ortaya koymaktadır. Bu programlarla birçok ilerleme kaydedileceği belirtilmektedir. Bu programlar, programdan etkilenenlerin başlangıçta hayal kırıklığına uğramış ve ihanete uğramış hissetmelerinden dolayı başarısız olmaktadır. İş görenler daha iyi çalışma koşulları ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi beklentilerinin karşılanmadığını fark edince sinizm ortaya çıkmaktadır. Bu durumda işgörenler ve işverenler arasındaki bu psikolojik sözleşme işgören açısından daha karamsar bir duruma yol açacaktır ve bu değişim çabaları karşısında sinik davranışlar belirecektir. İşgörenler karşılanmayan beklentileri karşısında kendilerini korumak için sinik işgörenler haline gelecektir (Pitre, 2004: 11).

Diğer yandan işgörenlerin örgüt içerisindeki değişiklikleri desteklemesi örgütlerde istenilen başarı düzeyine ulaşma açısından oldukça önemlidir. Değişimin desteklenmemesi durumunda ortaya çıkacak başarısızlık sinik düşüncelere neden olacaktır ve bu durumda değişim çalışmalarının yeniden ele alınması engellenmiş olacaktır. Öte yandan yöneticilerin desteği olmadan da bazı değişimlerin de uygulandığı görülmektedir. Örgüt içerisindeki değişiklilerin başarı ile sonuçlanabilmesi için gönüllülük çok önemlidir. Fakat örgüt içerisindeki sinik işgörenler örgüte karşı bağlılıklarını ve motivasyonlarını kaybedebilirler. Böyle bir ortamda ise daha çok işe gelmeme ve şikayetler artmaktadır. Böyle bir örgüt ortamında değişimlerin planlanması ve yönetilmesi oldukça zordur. Bu nedenle sinizm örgüt içerisindeki değişimleri engelleyen bir etmen olarak karşımıza çıkmaktadır (Reichers, Wanous ve Austin, 1997: 48).

Reichers ve diğerleri (1997: 50-51), örgüt içerisinde değişim konusundaki sinizmi azaltmak ve yönetmek için şu unsurlara dikkat edilmesi gerektiğini belirtmektedir:

• İş görenleri kendileri ile ilgili kararlara dahil etmek

• Yöneticilerin iletişim amacıyla gösterdikleri çabayı fark etmek ve bu durumu taktir etmek

• Devam eden değişikliklerle ilgili işgörenleri bilgilendirmek • Zamanı etkili kullanmak

• Ani ve beklenmeyen değişikleri en aza indirmek • Güvenirliği artırmak

• Geçmişte meydana gelen olayları ele almak

• Başarılı değişim çalışmaları ile ilgili bilgiler vermek

• Değişiklikleri işgörenlerin nasıl algıladıklarını anlamaya çalışmak • İş görenlere duygu ve düşüncelerini açıklamak için fırsatlar vermek

Öte yandan örgüt içerisindeki değişim kaynaklı sinizmi engellemek için bireysel kaynaklı bazı değişkenler vardır. Bu değişkenler aşağıdaki tabloda verilmiştir (Kalağan, 2009: 60).

Şekil 8: Örgütsel Değişim Sinizmini Değiştirmek için Bireysel Direnç Kaynakları Kaynak: Kalağan, G. (2009). Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları İle Örgütsel Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki. (Yüksek Lisans Tezi). Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya, 60.

Şekilde görüldüğü üzere işgörenlerin bilinmeyen korkuları, ekonomik faktörler, alışkanlıklar, güvenlik ve seçici bilgi süreçlerinden dolayı örgüt içerisinde değişime karşı direnç göstermektedirler.

Qian ve Dainels (2008: 324) ise geliştirdikleri modelde değişim odaklı sinizm üzerinde odaklanmışlardır. Geliştirilen model şu şekildedir:

İletişimsel Kapsam: Algılanan Bilgi Kalitesi İlişkisel Kapsam: Meslektaş Sinizmi Yönetime Karşı Güven

Değişim Odaklı Sinizm

Değişime Karşı Direnme Niyeti

Şekil 9: Örgütsel Değişime Karşı İşgören Sinizmi Modeli

Kaynak: Qian, Y. And Daniels, T. D. “A Communication Model of Employee Cynicism Towards Organizational Change”, Corporate Communication: An International Journal, 13(3), 2008, s.324

Bu modele göre değişime karşı direnme niyeti ve değişim odaklı sinizm içsel değişkenleri oluştururken algılanan bilgi kapasitesi, meslektaş sinizmi ve yönetime karşı duyulan güven dışsal değişkenleri oluşturmaktadır. Modele göre değişim odaklı sinizm ile diğer değişkenler arasında bir takım ilişkilerin olduğu görülmektedir. Değişim odaklı sinizm ile değişime karşı direnme niyeti arasındaki ilişki incelendiğinde işgörenlerin değişime karşı direnme eğilimlerinin değişime karşı sinizmden kaynaklandığı görülmektedir. Bu iki kavramın da örgütsel değişikliklere karşı olumsuz bir tutum olduğu ve iletişimsel süreçlerden kaynaklandığı görülmektedir. Sinizme bağlı olarak işgörenler değişime karşı direnç göstermekte ve davranışsal olarak ta direnç göstermektedir.

Değişim odaklı sinizm ve algılanan bilgi kalitesi arasındaki ilişki incelendiğinde işgörenlerin algıladıkları bilgi kalitesine bağlı olarak örgüt içerisinde gizli bir gündem olup olmadığına ilişkin şüphe duymaktadır. Bunun sonucunda yönetime karşı bir güvensizlik belirmektedir. Değişim odaklı sinizm ve meslektaş sinimi arasındaki ilişki incelendiğinde sinik işgörenlerin örgüt içerisindeki değişikliklerle ilgili meslektaşları ile sinizm sohbetleri yaptıkları görülmektedir.

Değişim odaklı sinizm ve yönetime karşı güven arasındaki ilişki incelendiğinde güven kavramının sinizmin en önemli belirleyicisi olduğu görülmektedir. İşgörenler bir duruma ya da nesneye karşı sinik davranışlar sergiliyorsa o nesne ya da duruma karşı güven de duymayacaktır (Kalağan, 2009: 62). Delken (2004: 15) çalışmasında sinizm türlerinin bazı özelliklerine yer vermiştir. Bu özellikler aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

Tablo 4

Örgütsel Sinizm Türlerinin Eylem, Hedef, Bağlam ve Zaman Bakımından Özellikleri

Sinizm Çeşitleri Eylem Hedef Bağlam Zaman

Kişilik sinizmi Acımasızlık İnsan Doğası - Değişmez

Öfke

Çalışan sinizmi Acımasızlık Her şey ^{Olası ihtimal} _değişimi Değişken

Hayal kırıklığı

İş/Meslek sinizmi Uzaklaşma Müşteriler _{organizasyonları Değişken}^Hizmet

Kınama

Toplamsal/Kurumsal Yabancılaşma Kurumlar - Değişken

sinizm Çaresizlik

Örgütsel değişim Hayal kırıklığı Değişim ^Başarısız _değişim Değişken

sinizmi Karamsarlık

Tabloda görüldüğü üzere kişilik sinizminde acımasızlık ve öfke eylemleri ortaya çıkmaktadır. Bu sinizm türü işgörenin kendi yapısından kaynaklanmaktadır. Bundan dolayı zamanla değişmemektedir. Çalışan sinizminde ise acımasızlık ve hayal kırıklığı eylemleri görülmektedir. Çalışan sinizmin nedeni her hangi bir şey olabileceği gibi, bu sinizm türü zaman içerisinde değişebilmektedir. İş sinizmde uzaklaşma ve kınama eylemleri ortaya çıkmaktadır. Müşteriler bu sinizme neden olurken, zaman içerisinde bu sinizm türünün değişebileceği görülmektedir. Toplumsal sinizm yabancılaşma ve çaresizlik eylemleri ile sonuçlanmaktadır. Kurumlara bağlı olarak ortaya çıkan bu sinizm türü zaman içerisinde değişebilmektedir. Son olarak örgütsel değişim sinizmi hayal kırıklığı ve karamsarlık eylemleri ile görülürken, yaşanılan değişimler bu sinizm

üzerinde etkili olmaktadır. Bununla birlikte bu sinizm türünün de zaman içerisinde değişebileceği görülmektedir.