3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ
3.9 BULGULAR VE YORUM
3.9.1 Örgütsel Bağlılık ve Kariyer Yönetimine İlişkin Bulgular
Faktör Yükü Duygusal Bağlılık
1. Kariyer hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda tamamlamaktan mutluluk duyarım.
0,894
2. Bu kurumun karşılaştığı her problemi kendi problemim gibi hissederim. 0,934 3. Bu kurumda çalışmanın benim için özel (kişisel) bir anlamı var. 0,936 4. Şu an için çalıştığım kurumda kalmamın nedeni istediğim için olduğu
kadar gereklilik de olmasıdır.
0,895
5. İstesem bile şu an için çalıştığım kurumdan ayrılmak benim için çok zor olurdu.
0,909
6. Şimdi işimden ayrılmak istediğime karar verirsem, hayatımda pek çok şey alt üst olurdu.
0,897
Normatif Bağlılık
7. Bu kurumdan ayrılmayı göze alamayacak kadar az alternatifim olduğunu hissediyorum.
0,894
8. Eğer bu kuruma kendimden bu kadar çok şey katmamış olsaydım, başka bir yerde çalışmayı göz önünde bulundurabilirdim.
0,908
9. Bu kurumdan ayrılmanın negatif sonuçlarından birisi de uygun alternatiflerin az olmasıdır.
0,905
10. Ayrılmak benim için avantajlı da olsa, şu an kurumumdan ayrılmanın doğru olduğunu düşünmüyorum.
0,897
11. Eğer şimdi kurumumdan ayrılırsam kendimi suçlu hissederdim. 0,895
12. Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. 0,898
Devam Bağlılığı
13. Bu kurumdaki insanlara olan sorumluluklarım nedeniyle şu an işten ayrılmazdım.
14. Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum. 0,941 15. Çalıştığım kuruma karşı güçlü bir aidiyet hissetmiyorum. 0,948 16. Bu kuruma karşı duygusal bir bağlılık hissetmiyorum 0,952 17. Çalıştığım kurumda kendimi ailenin bir parçası gibi hissetmiyorum. 0,951 18. Şimdiki yöneticilerimle birlikte çalışma zorunluluğu hissetmiyorum. 0,943
Örgütsel bağlılık faktör analizi sonuçlarına göre duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devam bağlılığı olmak üzere 3 alt faktör elde edilmiştir.
Tablo 3. Kariyer Yönetimi Faktör Analizi Sonuçları
Faktör Yükü
1. Evli ya da çocuk sahibi olmam kariyerimi olumsuz etkiliyor. 0,715 2. Şu anda ya da gelecekte çocuk sahibi olma düşüncesi kariyer hedefimi
sınırlıyor.
0,765
3.İş ve aile hayatım arasında denge kurmakta sıkıntı çekiyorum. 0,723 4. Aileme yeterince vakit ayıramadığımdan kendimi suçlu hissediyorum. 0,802 5. Ailem kariyer gelişimim konusunda beni destekliyor. 0,741 6. Kariyer gelişimim için sosyal hayatımdan fedakarlık ediyorum. 0,763 7. Kariyer hedeflerimi gerçekleştirmek için belirli bir plana sahibim. 0,758 8. Benim için kariyerimde ilerleme ve gelişme çok önemli. 0,779 9. Terfi etme ve daha yüksek pozisyonlara gelme konusunda yeterince
istekli değilim.
0,763
10.İyi bir yönetici olabilmek için gerekli olan objektif görüş ve inisiyatife sahibim.
0,752
11. Yeteneklerim iş yerinde yükselmem için yetersiz kalmaktadır. 0,731
Kariyer yönetimi faktör analizi sonuçlarına göre kariyer yönetimi tek ölçektir. Alt ölçekleri yoktur.
Tablo 4. Örgütsel Bağlılık Puanları Minimum Maksimum x ss Duygusal Bağlılık 6 30 19,02 7,98 Normatif Bağlılık 6 30 15,91 7,85 Devam Bağlılığı 6 30 18,36 7,74
Katılımcıların örgütsel bağlılık algıları incelendiğinde, normatif bağlılıklarının oldukça düşük olduğu görülmektedir. Bu durum katılımcılar daha iyi bir kurum bulduklarında, çalıştıkları kurumdan ayrılabileceklerini belirttiklerini göstermektedir. Katılımcıların örgütsel bağlılık algıları incelendiğinde en yüksek algıya ise duygusal bağlılığın sahip olduğu görülmektedir.
Çalışanlar çalıştıkları kurma duygusal açıdan bağlıyken yani kendilerini bu şekilde tatmin etmelerine rağmen, ileride bu işyerinde çalışmayı düşünen kişi sayısı azdır. Bu durum aslından iş yerinin çalışanlarının kariyer algıları ile örtüşmemesinden de kaynaklanıyor olabilir. Çalışanlar farklı kariyer planlarına uygun olarak farklı iş yerlerinde çalışmak istiyor olabilirler. Kariyer planları bulundukları işe uygun olmayabilir. Daha yüksek kariyer planı yapıyor ya da gelecekte daha rahat konuma ulaşabilecekleri bir iş arıyor olabilirler. Buda çalışanların genel olarak örgütsel bağlılık algılarını olumsuz yönde etkilemektedir. Bu sonuçlar doğrultusunda H1 hipotezi reddedilir.
Tablo 5. Kariyer Puanları
Minimum Maksimum x ss
Kariyer Algısı 11 55 30,21 9,23
Katılımcıların kariyer algısı incelendiğinde, katılımcıların ortalama düzeyde kariyer algısına sahip oldukları görülmektedir. Katılımcıları orta düzeyde kariyer algısına sahip olmaları, gelecek planları için fazla hırslı olmadıklarını göstermektedir. Çalışanlar bulundukları konumdan ortalama olarak memnun olmakla beraber çalıştıkları şirkette daha fazla ileriye gidemeyeceklerini düşünmektedirler. Bu durum aslında Tablo 17’deki sonuçlara benzer şekilde sonuçların çıkmasıdır. Çalışanlar orta düzeyde kariyer algısına ve orta düşük düzeyde örgütsel bağlılık algısına sahiptir. Bu sonuçlara göre H2 hipotezi reddedilir. Bu durum aslında örgütsel bağlılık ve kariyer algısı arasındaki ilişki için ön bilgi sunmaktadır. Örgütsel bağlılık ve kariyer algısına ilişkin sonuçlar Tablo 19’da yer almaktadır.
Tablo 6. Kariyer Algısı ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi
Kariyer Algısı Duygusal Bağlılık r 0,021 p 0,323 Normatif Bağlılık r 0,037 p 0,238 Devam Bağlılığı r 0,054 p 0,037
Kariyer algısı ve örgütsel bağlılık alt ölçeklerinden devam bağlığı arasında anlamlı ilişki mevcuttur. Aynı kurumda çalışmak isteyenlerin kariyer algıları yüksektir. Devam bağlılığı ve kariyer algısı arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki mevcuttur. Çalışanlar ileride çalıştıkları örgütte daha ileri seviyelere gelebileceklerini başka bir ifadeyle çalıştıkları örgütün kariyer planlarını karşıladığını düşündükleri zaman devam bağlılıkları artmaktadır. Devam bağlılığı ise çalışanları daha fazla işe bağlamakta ve bu durumda kariyer algılarını olumlu yönde etkilemektedir. Bu sonuçlar doğrultusunda H3 hipotezi kabul edilir. Örgütsel bağlılık ve kariyer algısı arasında anlamlı ilişki mevcuttur.
Çalışma kapsamında elde edilen bulgular şu şekildedir:
Katılımcıların %80’i erkektir. Katılımcıların %75’i 25-34 yaş arasındadır. Katılımcıların %40’ı lise ve %40’ı üniversite mezunudur.
Katılımcıların %70’i satış temsilcisidir. Katılımcıların %70’i 1-5 yıldır aynı kurumda çalışmaktadır.
Katılımcıların %85’i evlidir. Katılımcıların %70’inin 1 çocuğu vardır. Katılımcıların %80’i 2-5 yıllık evlidir. Katılımcıların %80’inin eşi çalışmaktadır. Katılımcıların %60’ının geliri 4500TL altındadır.
Katılımcıların tamamı ilde yaşamıştır.
Katılımcıların %80’i 3 ve daha az kardeşe sahiptir.
Katılımcıların tamamı hızlı tüketim sektöründe görev yapmaktadır.
Katılımcıların örgütsel bağlılık algıları incelendiğinde, normatif bağlılıklarının oldukça düşük olduğu görülmektedir. Bu durum katılımcılar daha iyi bir kurum bulduklarında, çalıştıkları kurumdan ayrılabileceklerini belirttiklerini göstermektedir. Katılımcıların örgütsel bağlılık algıları incelendiğinde en yüksek algıya ise duygusal bağlılığın sahip olduğu görülmektedir.
Katılımcıların kariyer algısı incelendiğinde, katılımcıların ortalama düzeyde kariyer algısına sahip oldukları görülmektedir.
Kariyer algısı ve örgütsel bağlılık alt ölçeklerinden devam bağlığı arasında anlamlı ilişki mevcuttur. Aynı kurumda çalışmak isteyenlerin kariyer algıları yüksektir. Devam bağlılığı ve kariyer algısı arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki mevcuttur.
Araştırmada elde edilen en önemli bulgu devam bağlılığı ve kariyer yönetimi arasındaki anlamlı ve pozitif yöndeki ilişkinin varlığıdır. Çalışanlar aynı şirkette çalışmaya devam etmeyi düşündükleri sürece buna yönelik olarak kariyer algıları da yükselmektedir. Çalışanlar kariyerlerini yükseltmeyi düşündüklerinde, işe devamlılıkları ve doğal olarak bağlılıkları artmaktadır.
arttırmaktadır. Çalışanların bir hedef belirlemeleri ve gelecek planları, onların işlerine olan bağlılıklarını arttırmaktadır. Bağlılığın önemli nedenlerinden birinin çalışanların gelecek planları olduğunu söylemek mümkündür.
Örgütsel bağlılık diğer bir ifadeyle sadakat göstermektir. Çalışanların gelecek planları onların işyerine ilişkin sadakatlerini arttırmaktadır.
Allen, N. J. And J. P Meyer (1990), “ TheMeasurementAndAntecedents Of Affective, ContinuanceAndNormativeCommitmentToTheOrganization”, Journal Of OccupationalPsychology, 63, 1–18.
Arslan, A., Korkmaz, M., Yahyaoğlu, G., Çimen, V. (2011). Şirket Politikası Ve Liderlik Davranışlarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi, Uluslararası Hakemli Akademik Sosyal Bilimler Dergisi, Ekim-Kasım-Ocak 2011 Sayısı Sayı: 2 / Cilt: 1.
Aslan, M., & Bakır, A. A. (2015). Okullarda Paylaşılan Liderlik ve Örgütsel Bağlılık Etkileşimi: Nitel Bir Çalışma. Electronic International Journal of
Education, Arts, and Science (EIJEAS), 1(2).
Atalay, S. “Türkiye’de Sağlık Hizmetleri Ve Yerelleştirme Politikaları,” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, TODAİE, Ankara, 2004.
Atay, S. (2006). Kariyer Yönetiminin Örgütsel Bağlılığa Etkisi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Balay, Refik (2000), Yönetici Ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Balcı A.,Kamu Hizmetleri ve Yerinden Yönetim: Sağlık Hizmet Sunumunun Yeniden Yapılandırılması, İstanbul, 2005, s.59.
Balcı, Ali (2000), Örgütsel Sosyalleşme: Kuram, Strateji Ve Taktikler, Pegem A Yayıncılık, 1 Basım, Ankara 2000
Basım, H. N. (2015). Örgütsel Vatandaşlık Davranışında Kontrol Odağı, Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Bağlılığın Etkisi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Dergisi, 15(1).
Bayraktaroğlu, S., Yılmaz, S. E., & Çetinel, E. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi Bağlamında İşkoliklik Davranışı Üzerine Bir Değerlendirme. Abant İzzet Baysal
CommitmentTo An Ineffective Course Of Action: TheEffect Of Feedback HavingNegativeImplicationsFor Self-Identity”, AdministrativeScienceQuarterly, 31, 1- 4:109 – 26
Bülbül, M. (2007). Örgütsel Bağlılık Ve Kamu Kuruluşlarına Yönelik Araştırma, T.C. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İsletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş.
Ceylan, R. (2004), İnsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Web-Ofset Eskişehir, boks.google.com.
Çabuk, Z. (2007). İşletmelerde Uygulanan Kariyer Planlamasının İşgören Performansına Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü
Çalık, T. ve Ereş, F. (2006). Kariyer Yönetimi. Tanımlar, Kavramlar, İlkeler. Ankara: Gazi Kitabevi.
Değermen, H. A.,.Hizmet Ürünlerinde Kalite, Müşteri Tatmini Ve Sadakati (Hizmet Kalitesi İle Müşteri Sadakatinin Sağlanması Ve Gsm Sektöründe Bir Uygulama). Türkmen Kitabevi, İstanbul, 2006
Dick, GavinAnd Beverly Metcalfe (2001),
“ManagerialFactorsAndOrganisationalCommitment A ComparativeStudy Of PoliceOfficersAndCivilianStaff”, The International Journal Of PublicSector Management, Vol. 14, No. 2, S.111–128.
Erdem, Ferda (2003); “Örgütsel Yasamda Güven”, Ed. Ferda Erdem, Sosyal Bilimlerde Güven,1. Baskı, Vadi Yayınları, 153–182, Ankara
Erginöz E., Türkiye’ de sık karşılaşılan psikiyatrik hastalıklar, İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Sürekli Tıp Eğitimi Etkinlikleri, Sempozyum Dizisi, No:62, Mart 2008.
Gül, Hasan (2002) ;”Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi Ve Değerlendirmesi”, Ege Üniversitesi İ.İ.B.F. Ege Akademik Bakış, Sayı:1, Ss. 37/55, 2002
Güler E., Sağlık Sektöründeki Mal Ve Hizmetler İçin Yapılan Reklamların Hukuksal Boyutunun Türkiye’deki Durumu, T.C. Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, 2006
Gümüstekin, G. E., & Gültekin, F. (2015). Stres Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkileri. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 23(23).
Halis, M. (2015). İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin İş Güçlüklerinin Örgütsel Bağlılıklarına Etkisi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi, 26(26).
İnce, Mehmet; “Değişim Olgusu ve Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları”, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi.
İşcan, Ö.F. Ve Naktiyok, A. (2001). SıÇalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Adalet Algıları, Ankara Üniversitesi Sbf Dergisi E 59,1
Kılıç, G. (2008). Kariyer Yönetimi Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkisi: Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı, Doktora Tezi, Ankara.
Kotler, P.,Pazarlama Yönetimi. Çeviren: Nejat Muallimoğlu. Prentice-Hall, 10. Baskı, New Jersey, USA, 2000
Meyer, J.P, Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
Meyer, J. P.,Stanley, D. J., Herscovitch, L. Ve Topolnytsky, L. (2002), “Affective, ContinuanceAndNormativeCommitmentToTheOrganization: A Meta-Analysis Of Antecedents, CorrelatesAndConsequences”, Journal Of VocationalBehavior, 61, 20–52.
Mutlu A., Sağlık Ekonomisi ve Politikaları. Marmara Üniversitesi Maliye Araştırma ve Uygulama Merkezi, Yayın No:14, İstanbul, 2002
Ögüt, Adem, Tahir Akgemci ve M. Tahir Demirsel. “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Ortaya Çıkmasında Etkili Olan Nedenler”, www.sosyalbil.selcuk.edu.tr
Özdemir, Y., & Aras, A. G. M. (2015). Sosyal Hizmetlerde Kariyer Yönetimi.
Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, Sosyal Hizmet Özel Sayısı, 107-
121.
Özden, M. C. (2015). Üniversite Yönetmelikleri Çerçevesinde Kariyer Merkezlerinin Amaç ve Faaliyetleri. Karadeniz Sosyal Bilimler Dergisi, 7(12).
Özdevecioğlu, M.(2003). Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, 18
Özer, P. S., Özdemir, P. Ö., Hizmet Kavramı, Ekonomideki Yeri, Tanımı Ve Özellikleri, (Editörler: Şevkinaz Gümüşoğlu, İgePırnar, Perran Akan Ve Atilla Akbaba) Hizmet Kalitesi: Kavramlar, Yaklaşımlar Ve Uygulamalar. Detay Yayncılık, Ankara, 2007
Özkal İ., Türkiye’de Sağlık Sektörü ve Küreselleşme, Kamu Yönetimi Dünyası Dergisi, Y:3, S:11-12, Eylül- Ocak, 2002, s.46
Öztürk, S. A.,Hizmet Pazarlaması. Ekin Basım Yayın Dağıtım, 7. Baskı, Eskişehir, 2007
İşgörenlerin Kariyer Planlamaları Üzerine Etkisi: Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. AİBÜ-İİBF Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi.
Sağlık Bakanlığı, Genel Sağlık Sigortası Ve Sağlık Bakanlığı’nın Değişen Rolü, Sağlık Bakanlığı Yayınları, Ankara, 2007
Soyer A.,Sağlığın Öyküsü, 1.Baskı, İstanbul, 2004, s.79.
Soyer, Sule. 2008, “Regülasyon ve Deregülasyon Politikası”,
www.alomaliye.com/sule_soyer_regulasyon.htm.
Şimşek, Ş. Ve Aydoğan, E. (2000), Kriz Ortamında Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejisi, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 14, Sayı 1 : 115-127
Tenekecioğlu, B.,Tokol, T., Çalık, N., Karalar, R., Öztürk, S. A., Timur, N., Ersoy, N. F.,, Pazarlama Yönetimi. (Editör: Birol Tenekecioğlu). Anadolu Üniversitesi Web-Ofset Tesisleri, 6. Baskı, Eskişehir, 2008
Tüzün, İpek Kalemci (2006) , “Örgütsel Güven, Örgütsel Kimlik Ve Örgütsel Özdeşleşme İlişkisi: Uygulamalı Bir Çalışma”, Basılmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2006
Ulutaş, M., Kalkan, A., & Bozkurt, Ö. Ç. (2015). Birey-Örgüt Uyumunun İş Doyumu Ve Örgüte Bağlılık Üzerine Etkisi. Is, Guc: The Journal of Industrial
Relations & Human Resources, 17(1).
Varoğlu, Demet (1993), “Kamu Sektörü Öğretmenlerinınİslerine Ve Kuruluşlarına Karsı Tutumları, Bağlılıkları Ve Değerleri”, Basılmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
World Bank, Turkey at a Glance, http://devdata.worldbank.org /AAG /tur aag.pdf, 2011, Erişim:16.6.2014
Yavan, Ö. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Firma Performansı, Akademik Bakış Dergisi, Uluslararası Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi, Sayı: 32, 2007
Genel Sağlık Sigortası, Nisan, Ankara, 2006
Zeynel, E., & Çarıkçı, İ. H. (2015). Mesleki Motivasyonun, İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Akademisyenler Üzerine Görgül Bir Araştırma. Süleyman
ANKET FORMU
1-)KAÇ YAŞINDASINIZ? (lütfen yazınız:………) 2. CİNSİYETİNİZ ? Kadın ( ) Erkek ( )
3. ÖGRENİM DURUMUNUZ? İlkokul ( ) Ortaokul ( ) Lise ( ) 2 yıllık Yüksek Okul ( ) 4 yıllık üniversite
( ) Yüksek Lisans ( ) 4. ŞU ANKİ GÖREVİNİZ? (lütfen
yazınız:………..)
5. BU İŞYERİNDE KAÇ YILDIR ÇALISMAKTASINIZ? (lütfen yazınız:………)
6. MEDENİ DURUMUNUZ? (Cevabınız Bekar ise 10. soruya geçiniz.)
Evli ( ) Bekar ( )
7. KAÇ ÇOCUĞUNUZ VAR? Yok ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 () 4 ve Üstü ( )
8. KAÇ YILLIK EVLİSİNİZ? (lütfen yazınız ………) 9. EŞİNİZİN İŞ DURUMU NEDİR? Çalışıyor
( ) Çalışmıyor ( )
10. AYLIK TOPLAM AİLE GELİRİNİZ NE KADAR? (lütfen yazınız:………….TL)
11. YETİŞME ÇAĞINIZDA ( 7–19 yaşları arasında ) EN UZUN SÜRE BULUNDUĞUNUZ YER?
Köy ( ) Belde/Bucak ( ) İlçe ( ) İl ( ) Büyük Şehir ( ) 12. SİZ DAHİL TOPLAM KAÇ KARDEŞSİNİZ (Lütfen
Yazınız:………..)
Aşağıda işinizin çeşitli yönleri ile ilgili cümleler bulunmaktadır. Lütfen her cümleyi dikkatle okuyarak, işinizden o cümlede belirtilen yönde ne derecede memnun olduğunuzu uygun yanıt aralığına bir (X) işareti koyarak belirtiniz. Kesin
li k le Katıl m ıyorum Katıl m ıyorum Karar sızım Katıl ıyorum Kesin li k le k atılıy or u m
1. Kariyer hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda tamamlamaktan mutluluk duyarım. 2. Bu kurumun karşılaştığı her problemi kendi problemim gibi hissederim.
3. Bu kurumda çalışmanın benim için özel (kişisel) bir anlamı var.
4. Şu an için çalıştığım kurumda kalmamın nedeni istediğim için
olduğu kadar gereklilik de olmasıdır.
5. İstesem bile şu an için çalıştığım kurumdan ayrılmak benim için çok zor olurdu.
6. Şimdi işimden ayrılmak istediğime karar verirsem, hayatımda pek çok şey alt üst olurdu. 7. Bu kurumdan ayrılmayı göze alamayacak kadar az alternatifim olduğunu hissediyorum. 8. Eğer bu kuruma kendimden bu kadar çok şey katmamış olsaydım, başka bir yerde çalışmayı göz önünde bulundurabilirdim.
9.Bu kurumdan ayrılmanın negatif sonuçlarından birisi de uygun alternatiflerin az olmasıdır. 10. Ayrılmak benim için avantajlı da olsa, şu an kurumumdan ayrılmanın doğru olduğunu düşünmüyorum.
11.Eğer şimdi kurumumdan ayrılırsam kendimi suçlu hissederdim.
12. Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. 13.Bu kurumdaki insanlara olan sorumluluklarım nedeniyle şu an işten ayrılmazdım.
14. Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum. 15. Çalıştığım kuruma karşı güçlü bir aidiyet hissetmiyorum.
16. Bu kuruma karşı duygusal bir bağlılık hissetmiyorum
17. Çalıştığım kurumda kendimi ailenin bir parçası gibi hissetmiyorum.
18. Şimdiki yöneticilerimle birlikte çalışma zorunluluğu hissetmiyorum.
KARİYER YÖNETİMİ ÖLÇEĞİ Kesin li k le Katıl m ıyorum Katıl m ıyorum Karar sızım Katıl ıyorum Kesin li k le k atılıy or u m
1. Evli ya da çocuk sahibi olmam kariyerimi olumsuz etkiliyor.
2. Şu anda ya da gelecekte çocuk sahibi olma düşüncesi kariyer hedefimi sınırlıyor.
3.İş ve aile hayatım arasında denge kurmakta sıkıntı çekiyorum.
4.Aileme yeterince vakit ayıramadığımdan kendimi suçlu hissediyorum.
5. Ailem kariyer gelişimim konusunda beni destekliyor.
6. Kariyer gelişimim için sosyal hayatımdan fedakarlık ediyorum.
7. Kariyer hedeflerimi gerçekleştirmek için belirli bir plana sahibim.
8. Benim için kariyerimde ilerleme ve gelişme çok önemli.
9. Terfi etme ve daha yüksek pozisyonlara gelme konusunda yeterince istekli değilim.
10.İyi bir yönetici olabilmek için gerekli olan objektif görüş ve inisiyatife sahibim.
11. Yeteneklerim iş yerinde yükselmem için yetersiz kalmaktadır.