Örgütsel Bağlılık Sonuçları

Örgütsel bağlılık konusu ile alakalı gerçekleştirilen çalışmalarda, örgüt ve kişi bakımından bağlılığın bağımsız bir değişken şeklinde (İnce ve Gül 2005, 84);

 Stres  Performans  İşe geç kalma  Devamsızlık

 İşten ayrılma niyeti  İşgücü devri vb.

İş davranışlarına etki ettiği ifade edilmektedir. Bağlılığa dair sonuçların, bağlılık düzeyi ya da derecesi (yüksek, ılımlı ve düşük örgütsel bağlılık) ile alakalı şekilde pozitif veya negatif olabileceği belirtilmiştir (Balay 1999, 85-89).

Örgütsel bağlılığı düşük seviyede olan işgörenler kendilerini örgüte bağlayacak davranış sergileme taraftarı değildirler. Düşük örgütsel bağlılığın örgüte kişi bakımından pozitif ve negatif sonuçları ifade edilmektedir.

Örgüte olan bağlılık seviyeleri düşük olan işgörenlerin örgütten ayrılma tutumlarının yüksek düzeyde seyrettiği belirtilmektedir. Bu durum işgörenlerin düşük performans, devamsızlık, örgüte yüksek çalışan devri, işe geç kalma, örgüte sadakatsizlik vb. olumsuz neticeleri bulunmakta olduğu anlatılmaktadır (Çöl ve Gül 2000, 196).

Örgütsel bağlılığı düşük seviyede olan işgörenler, alternatif iş imkânlarıyla çok daha fazla alakadar olmakta ve buldukları diğer daha iyi bir iş için örgütten çıkmayı hedeflemektedirler. Bundan dolayı, bu tip işgörenlerin örgüte herhangi bir faydası dokunmayacağı görülmekte, hatta örgüt kapsamında değersiz işgörenler şeklinde nitelendirilmektedir. Aynı zamanda örgüte olan bağlılığın düşük seviyede olması kimi kişisel ve demografik özellikler nedeniyle de olumsuz yönde etki altında kalmaktadır.

Kadın, genç, evli ya da kıdemi düşük işgörenlerin işten çıkma, devamsızlık eğilimleri gibi değişkenlerinin de yüksek düzeyde olduğu görülmektedir (Balay 1999, 84).

Sonuçların olumsuz olmasının yanı sıra kişi ve örgüt bakımından pozitif neticeleri de bulunmaktadır. Bağlılık düzeyi düşük olan işgörenler alternatif iş arama imkanlarını değerlendireceğinden örgütler, bu tip işgörenlerin yerine performans düzeyi yüksek ve aynı zamanda örgüte bağlılığı bulunan işgörenleri aramaya koyulacakları ifade edilmektedir.

Dolayısıyla, örgütlere etkin ve verimli işgörenleri bulmak açısından bir sebep olmaktadır. Aynı zamanda, düşük örgütsel bağlılığa sahip işgörenlerin örgüte dair itiraz ve şikâyetleri daha net şekilde belirtilmektedir. Böyle bir durum örgütlerin gelecek dönemde kendilerine problem yaratacak olaylara ilişkin tedbirler alması bakımından olumlu görülmektedir.

Kişinin kısmi olarak bağlılık duyduğu, tecrübenin kuvvetli olduğu fakat örgütle tam olarak bütün olamadığı durum şeklinde ifade edilmektedir. Bu tip işgörelerin bireysel değerlere daha fazla önem gösterdiği, bundan dolayı sistemin kendini farklılaştırmak istemesi halinde savunma mekanizmasının devreye girdiği durumdur. İşgörenler, örgütün asıl hedef ve değerlerine önem göstermektedir ve bu durum örgüt bakımından pozitif bir durum olarak görülmektedir.

Böylece orta seviyede bağlılık duyan kişilerin örgütte hizmet süresi fazlalaşabilmekte, kısıtlı işten çıkma eğilimi, kısıtlı devamsızlık ve kısıtlı işgücü devri görülmektedir (Çöl ve Gül 2000, 197).

Üst kademe yöneticilerin bu tipteki işgörenlere karşı önemi ve alakası yüksek seviyede bağlılık sergileyenlere oranlar yeterli ölçüde olumlu olmamaktadır. Dolayısıyla kişilerin motivasyon seviyelerinin ve bağlılık düzeylerinin yükselmesine engel teşkil etmekte olduğu belirtilmektedir.

Bununla birlikte örgüte kısmi olarak bağlılık hisseden kişilerin kendi değerleriyle örgütsel değerler arasında gidip gelmesi, karar verme aşamasında aksaklıklara neden olmakta, böyle bir durumun iş ortamında bocalamalarına sebep olduğu ifade edilmektedir (Balay 1999, 89).

Örgüte olan bağlılık düzeyleri yüksek olan işgörenlerin, kendini örgüt ile içselleştiren kişiler şeklinde ifade etmektedir. Yapılan araştırmalarda, bağlılık düzeyi yüksek olan işgörenlerin, görevlerini yapmakta ve örgütsel amaçlara erişmede daha fazla gayret gösterdikleri görülmüştür. Bu tip işgörenlerin örgüt ile pozitif ilişkiler oluşturduğu ve görev aldıkları örgütte devam etme arzularının yüksek olduğu belirtilmektedir. Yüksek bağlılık seviyesine sahip olan kişilerin genellikle yüksek

seviyede verimlilik, sadakat ve sorumluluk hissine kapıldıklarına inanılmaktadır (Çöl 2004, 54; Balay 1999, 238).

Örgüte bağlılık düzeyinin yüksek olmasının yanı sıra işe ve mesleğe bağlılık faktörünün yüksek düzeyde olmasına özen gösterilmelidir. İşgörenin mesleğine olan bağlılığı, kişinin belli bir alanda uzmanlık ve kabiliyet edinmek için girdiği mesleğine önem göstermesi, sevmesi ve birey açısından çok anlamlı bir faktör olarak görülmesi anlamına gelmektedir.

Kişi mesleğine bağlılık gösterebilir fakat aynı ölçüde örgüte bağlı olamayabilir. İşgörenin mesleğine dair tavırları örgüte karşı tavırlarına etki etmektedir. Örgüt, kişinin mesleğine yönelik yeterli önemi sergiliyorsa, örgütsel bağlılık seviyesi yüksek şekilde ifade edilmektedir (Ceylan ve Bayram 2006, 56).

Benzer biçimde kişinin işiyle kendisini bütünleştirmesi şeklinde tanımlanan işe bağlılık seviyesinin etkisi de bir hayli önemlidir. Yüksek örgütsel bağlılık seviyesiyle yüksek düzeyde iş bağlılığı bulunan işgörenlerin gerek kişisel gerekse de örgütsel görevlerdeki gayretlerinin pozitif etkisi görülmektedir. Bu tip katılımcıların çok mühim nedenler haricinde işe devamsızlık sergilemedikleri ifade edilmektedir.

Örgütsel bağlılığın yüksek olması, işgören performansı bakımından pozitif sonuçlar ortaya çıkaracağına yönelik yaklaşımlar vardır. Fakat bu ilişkinin anlamsız ve tutarsız olduğuna dair çalışmalarda bulunmaktadır. Performans ile bağlılık arasında oluşan negatif ilişkinin aileci sorunlar, ekonomik koşullar ve beklentilerden doğduğu ifade edilmektedir. Küresel dünyada birçok şirkette favori uygulama olan personel departmanları insan kaynakları departmanı şekline bürünmüştür. Bu uygulama olumla olmakla beraber, sadece bölüm adı değişikliğinde kalmamasının gerekliliği ve insan kaynakları yönetiminin yeni görevlerini klasik personel yönetimi etkinlikleri ile bütünleştirerek, tekrardan yapılanmaya gitmek gerektiğinden söz edilebilir. Bu yapılanma kapsamında bilhassa göz önünde tutulan alt birimler; sosyal aktiviteler, işe alma, kariyer planlamasını içine alan eğitim birimi, sendika, güvenlik, sağlık gibi koruma görevlerini kapsayan endüstriyel ilişkiler alt birimleri ortaya çıkmaya başlamıştır. Ancak tüm şirketler açısından uygulamaya konulacak bir insan kaynakları

örgütlenme modeli önerilmemektedir. Her şirket gereksinimlerinde uygun bir örgütlenme yapısı içine girer (Sabuncuoğlu 2009, s.12-13).

Örgütün üst kademesinin ödüllendirme, adil performans değerlendirmesi vb isteklere destek olması gerek bağlılık seviyesini gerekse de performansı olumlu yönde etkileyecektir (Gül, Oktay ve Gökçe 2008, 57).

Aynı zamanda örgütsel bağlılık boyutları içinde yer alan normatif ve duygusal bağlılık düzeyinin işgörenlerin performansını ve örgütsel anlamda etkinliğini yükselten etkileri vardır. Bunun yanı sıra, bağlılığın yüksek olduğu işgörenlerin, diğer işgörenlere oranla çok daha fazla stres altında kaldığı görülmektedir.

Örgütsel sorumluluk hissi ile birlikte hassas durumlarının yüksek olması bu tip kişilerin örgütsel problem ve tehlikelerden daha fazla etkilendiği belirtilmektedir. Şayet aidiyet ve güven hissi oluşturulursa, yüksek düzeyde bağlılık hisseden kişilerde stresin olumsuz etkilerinin düşeceği tahmin edilmektedir (İnce ve Gül 2005, 98).