Örgütsel Bağlılık Faktörleri

Kişilerin içinde yer aldıkları örgüte bağlılık hissi duymaları gerek kişinin kendi iş verimliliği gerekse de örgütün hedefleri açısından pozitif sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. Böyle bir durumda, örgütte bulunan kişilerin örgüte olan bağlılıklarını yükseltecek veya düşürecek unsurların bilincinde olması önemli bir husus şeklinde incelenmektedir (Bayram 2005, 134; Aslan ve Bakır, 2015: 51).

Örgütsel bağlılık konusu ile alakalı ön plana çıkan araştırmalar şu şekildedir:

(Schwenk 1986, 299) bu faktörleri dört ana gruba ayırmıştır:

 Geçmişteki iş deneyimleri  Kişisel ve demografik özellikler  Örgütsel görevsel istekler  Durumsal unsurlar

Mowday, Porter ve Steers örgütsel bağlılığı aşağıdaki şekilde ayırmışlardır (Boylu 2007, 59):

 Kişisel faktörler

 Rol ve işile ilgili mevcut özellikler  Yapısal faktörler

 İş tecrübeleri

Oliver ise gerçekleştirdiği araştırmasında, demografik unsurların örgütsel bağlılık üzerinde oluşturduğu etkilerinin göreceli şekilde daha düşük olduğunu; iş değerlerinin ve örgütsel ödüllerinin ise, örgütsel bağlılıkla daha üst seviyede ilişkilendirmiştir (İnce ve Gül 2005, 74).

Kişisel niteliklerin birbirinden farklı olması nedeniyle örgütsel bağlılıkta ortaya çıkan sonuçlar birbirinden farklı olmaktadır.

Örgütsel bağlılık ile kişisel demografik özellikler arasındaki bağlantı oldukça kuvvetlidir. Yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, kıdem vb. bireysel niteliklerin örgütsel bağlılık ile alakası olduğu ifade edilmektedir (Agun 2011, 15).

Eğitim seviyelerinin belirgin düzeyde artması, klasik düşüncelerin değişime uğraması kadınların toplumdaki rolünü farklı kılmaktadır. Bundan dolayı önceden gerçekleştirilen çalışmaların birçoğu erkek işgörenler yoğunlukta iken kadın işgörenlerin iş yaşamında sayısının çoğalması ile bu husustaki araştırmalar da çeşit kazanmaktadır. 21. yüzyıl itibariyle kadınların çalışma yaşamında varlığı her geçen gün sayıca artış göstermektedir.

Erkeklerin ve kadınların örgütsel bağlılık seviyeleri ile alakalı yapılan araştırmaların verdiği sonuçlar birbirinden farklı olmaktadır. Kimi araştırmalarda erkek personellerin kimilerinde ise kadın personellerin örgütsel bağlılık seviyelerinin yüksek olduğu belirtilmektedir. Kimi araştırmalarda ise cinsiyet ile örgütsel bağlılık değişkenleri arasında anlamlı bir ilişki ortaya çıkarılamamıştır (İnce ve Gül 200, :62).

Kimi araştırmalarda, kadın personelin örgütsel bağlılık seviyelerinin düşük çıkmasına sebep olan durumlar belirtilmektedir. Kadın personellerin aile yaşamlarına gösterdiği özen ve evde sahip oldukları rolleri erkeklere oranla daha fazla önem arz etmektedir. Bundan dolayı kadınlar açısından iş yaşamında kariyer edinme ikinci plana atılmaktadır (İnce ve Gül 2005, 62).

Kadın işgörenlerin bağlılık seviyesini düşüren faktörler olarak yukarıda bahsedilenler gösterilmesine rağmen, pek çok araştırma kadınların erkeklere oranla daha yüksek bağlılık sergilediklerini ifade etmektedir. Bilhassa kadın kişilerin çok sık iş değiştirmekten fazla mutlu olmadıkları ve karşı karşıya kaldıkları engellerin motivasyonlarını yükseltmesi örgütsel bağlılık seviyelerini pozitif yönde etkilemektedir.

Başka bir taraftan erkekler açısından karşı cinsten bireylerle işgörme; yüksek düzeyde devamsızlık, düşük psikolojik bağlılık ve daha düşük örgütte yer alma isteğine neden olurken, kadınlar açısından karşı cinsiyetten bireylerle çalışma daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık yaratmaktadır (Balay 1999, 57).

Sonuç itibariyle, örgütsel bağlılık ile cinsiyet arasındaki ilişki farklı ve değişik sonuçlar doğurabilmektedir.

Yaş ilerledikçe ortaya çıkan alternatif iş olanakları veya değişik eğitim alma imkanı azalacağı için, işgörenlerin parçası oldukları örgütlere bağlılıklarının yükseldiği ifade edilmektedir. Örgütsel bağlılık ile yaş arasında oluşan ilişkinin araştırıldığı çalışmalarda genellikle doğru orantılı verilerin ortaya çıktığı görülmektedir.

Yaş faktörü incelendiğinde araştırmalarda elde edilen bulguların birçoğu yaş yükseldikçe örgütsel bağlılığın da fazlalaşacağı yönündedir. Bir diğer çalışmada ise Allen ve Meyer örgütsel bağlılık ile yaş arasında ortaya çıkan ilişkiyi iki farklı örgütsel bağlılık boyutuyla incelemiştir. Buna göre (İnce ve Gül 2005, 65; Ulutaş, Kalkan ve Bozkurt, 2015: 78);

 Duygusal bağlılık, işgörenin yaşıyla beraber artış göstermekte;

 Devam bağlılığı ise işgörenin yaşının etkisinin hissedilmediğini göstermektedir.

Kişinin yaşı ilerledikçe yer aldığı örgütün yapısına, çalışma arkadaşlarına, iş ortamına ve yöneticilerine uyum sağlamaktadır. Fakat genç işgörenlerin örgüte fazla yatırım yapmamış olması yaşlı işgörenlere oranla daha az bağlılık hissetmelerine sebebiyet verdiği görülmüştür.

Nihai olarak, gerçekleştirilen çalışmaların pek çoğu yaşlı işgörenlerin genç işgörenlere kıyasla örgütsel bağlılıklarının daha fazla olduğunu ifade etmektedir.

Böylelikle seneler ilerledikçe örgüte yapılan yatırımların birikimi ile beraber kişi açısından diğer iş olanakları dikkat çekici olmamaktadır.

Yaş ilerledikçe edinilen tecrübe ve deneyim tatmin hissini yüksek düzeyde tutar. Aynı zamanda başka alternatif işlere girme risk olarak görülür (İnce ve Gül 2005, 47).

Örgütsel bağlılık yükseltmede tutarlı ve çok kuvvetli olmamakla birlikte dolaylı olarak etki ettiği ifade edilmektedir (Durna ve Eren 2005, 213). Aynı zamanda evli işgörenlerin ailevi ve ekonomik yükümlülüklerinden ötürü bağlılıklarının doğru orantılı şekilde yükseleceği anlatılmaktadır.

Evli kişiler bilhassa evli olan kadınların, işten çıkmayı daha pahalı olarak düşündükleri için bağlılıklarının yüksek düzeyde olduğu belirtilmektedir. Bireysel faktörlerle alakalı bir başka önemli husus medeni durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Kişilerin sahip oldukları çocuk sayısı veya yaşlı bağımlılığı da aynı şekilde örgütsel bağlılığa etkisi olan unsurlardır (İnce ve Gül 2005, 64).

Örgütsel bağlılık ile eğitim durumu arasında ters orantılı bir ilişkinin varlığından söz edilmiştir. Kişinin eğitim seviyesi yükseldikçe, örgütün gerçekleştirebileceğinden çok daha fazlası beklenti olmaktadır ve diğer iş olanaklarına başvurma durumu artmaktadır.

Benzer biçimde, yüksek eğitim seviyesine sahip bireyin üyesi olduğu örgüt içinde sürekliliği kendi mesleki kariyerini ilerletmesi doğrultusundadır, başka bir ifadeyle örgüt çıkarları ikinci planda yer almaktadır.

Örgüt yapısı içinde geçen seneler sonucu edinilen konum, erişilen pozisyon, tatil olanakları, aylıklar, saygı gibi faktörlerin çalışanın kıdemi ve bağlılığı arasında olumlu sonuçlar çıkaracağı belirtilmektedir (Özkaya vd., 2006, 80). Bundan dolayı, yüksek eğitim seviyesinin örgütsel bağlılığı düşüreceği belirtilmektedir (Çöl ve Gül 2000, 295).

Aynı zamanda, daha düşük eğitimli kişilerin gelecek dönemde eğitim görmeyi plan edinmeyen veya eğitimleri ile alakalı belirsizlik durumunda olan kişilerin daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık duyacaklarına yönelik bulgularda ifade edilmiştir (İnce ve Gül 2005, 68).

Örgütte görev alınan süre yükseldikçe, işgörenin örgüt içindeki yatırımları artmaktadır ve edindiği yatırımları yitirmemek için örgütte devam etmek daha uygun duruma gelmektedir.

Örgütte görev alınan toplam süre ile beraber herhangi bir konumda görev alınan süre ve örgütsel bağlılık arasında doğru ilişki vardır. Bununla birlikte aynı konumda geçirilen sene sayısı ve bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki olduğu belirtilmektedir. Örgütte görev alan kişilerin görev süresi ve kıdemi, örgütsel bağlılık açısından son derece önemli göstergelerdendir. Bundan dolayı kıdem ve örgütsel bağlılık arasında mevcut olan pozitif yönlü bir bağlantı olduğu belirtilmektedir (Çöl ve Gül 2000, 295-296).

Çünkü kişi benzer konumda bulanacağı süre zarfında daha yüksek ve daha iyi konumda sürdürebilme imkânını elde edememektedir ve böyle bir durum işgörenin tutumunu farklılaştırmaktadır. Neticede, aynı konumda geçen süre ile bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki olacaktır.

Örgütsel faktörler ile örgütsel bağlılık arasında çok sıkı bir ilişki mevcuttur. Örgütsel faktörler kapsam olarak iş yaşamı ve iş ortamında dair kavram ve değerleri dahil etmektedir. Örgütsel bağlılığa etki eden örgüt içi faktörler (Agun 2011, 21).

 Mevcut işin nitelikleri ve önemi,  Örgütteki yönetim ve liderlik stilleri,

 İş arkadaşları arasında yaşanan rol belirsizliği ve iş çatışması,  Önemli kararlar alınırken bu sürece katılma,

 Verilen ödüller,  Ücret seviyesi,

 İş arkadaşları ile takım çalışması,  Örgütsel yapı gereklilikleri,  Örgütsel destek olgusu,  Örgüt kültürü,

 Örgüt iklimi,

 Örgütsel adalet ve örgütsel güven.

Kişinin gerçekleştireceği iş hakkında gerekli bilgi birikimine sahip olması, sorumluluk ve görevlerini bilmesi, yaptığı işin gerekli üzerine yetkin olmak gerek kişi gerekse de örgüt bakımından temel oluşturan bir husustur. İşin taşıdığı niteliğin

örgütsel bağlılıkla olan bağıntısı, gerçekleştirilen çalışmalarda güçlü görülmektedir. Kişi açısından işin niteliği ve kapsamı son derece önemli kavramlardır.

Gerçekleştirilen işin kişi açısından anlamlılık ifade etmesi bağlılığı yükseltirken, dış dünyasında da gerçekleştirdiği işin öneminin farkında olunması kişinin hayatında örgüte dair eşgüdümlü şekilde sadakatinin yükseleceği belirtilmektedir (İnce ve Gül 2005, 71). Kişi açısından işin önemi, kendisine sunulan sorumluluk ve yetkilerin yükselmesi başka bir deyişle yetke sahibi olması kişinin örgüte olan bağlılık seviyesine etki etmektedir.

Katılımcı ve esnek yönetim tipine geçiş, klasik yöntem tipinin işgörenlerin gereksinimlerini gidermede yetersiz olduğu ve örgütlere kısıtlama getiren ve zorlayan bir biçim olduğu belirtilmektedir. Bundan dolayı, yeni liderlik ve yönetim tipinin üyelerinde aldıkları kararlara değer veren, onların kabiliyetlerini ortaya atan bir yaklaşım tarzının benimsenmesi gerektiği konusunda tartışmalar mevcuttur (Voss 2000, 21). Örgüt içinde görev alan yöneticilerin liderlik ve yönetim tipleri, kişinin örgütsel amaç ve değerlere bağlılık seviyesine etki etmektedir. Üst yönetimin hem paylaşımcı hem de katılımcı bir davranış benimsemesi kişinin memnuniyetini yükselten dolayısıyla bağlılığının belirleyici hususu olan önemli bir unsurdur.

Gerçekleştirilen iş sonucunda alınan ücret seviyesiyle örgütsel bağlılık arasında yakından bir bağıntı vardır. Şirket yöneticileri uyguladıkları ücret stratejilerinde adil davranış sergilemeleri bağlılık ilişkisine etki etmektedir. İşgören bir bireyin örgütte görevini sürdürmesinin en önemli unsurlarından bir tanesi alınan ücret miktarıdır.

İşletme içinde her bir çalışanın hak ettiği ücreti aldığına inanması bir hayli önemlidir. Bunun tersi bir durumda o işletmenin itibarı düşecektir. Bundan ötürü ücret politikalarının cömert ve adil olması konusunda dikkatli olunması gerekli olmaktadır (Voss 2000, 27).

Bireyin kendisinden beklenilen rol ile örgüt içinde algıladığı rol arasında ortaya çıkan uyumsuzluk rol çatışması şeklinde ifade edilmektedir. Araştırmalarda rol belirsizliği ile rol çatışması birer stres kaynağı olarak görülmektedir. Rol belirsizliği

durumu ise, bireyin kendisinden beklenilenleri tam anlamıyla ifade edilmediğinde meydana gelen ve örgütün rol ile alakalı beklentilerinin kişinin kendi beklentilerinden daha değişik algılandığı durumdur (Keçecioğlu 2000, 23).

Örgütler kendi kendisini yönetebilen topluluklarla gereksinim hissetmektedir. Günümüz dünyasında pek çok kurum verimlilik düzeyini yükseltmek, maliyetleri düşürmek ve kaliteyi ilerletmek açısından etkin bir yönetim politikası olarak takım çalışmasını benimsemiştir. Takım ruhunu zorunlu kılan bu topluluklar; beraber karar vermeyi, işbirliğini, rolleri ve hedefleri açık olmayı kapsayan bir yapıdadır (Keçecioğlu 2000, 21-22).

Takım çalışması, çalışma arkadaşları arasındaki ilişkinin ilerlemesine imkan tanır. Kişilerin aktif olarak katılımına destek olur, kişiler işlerini daha az stresli görür çünkü verilen sorumluluk yalnızca bir kişi üzerinde değildir.

Gerçekleştirdikleri ne şekilde olması gerektiğine ilişkin istek ve davranışların meydana getirdiği bir ortamdır. Örgüt kültürü, herhangi bir örgütü başka örgütlerden ayıran; örgüt içinde yer alan kişilerin tutum ve davranışlarına yön veren inançlar, değerler, normlar, davranışlar ve alışkanlıkları içinde tutan; örgütün toplum bazındaki konumunu saptayan bir kavramdır.

Örgüt iklimi ise, örgütte kişilerin işlerini gerçekleştirdikleri konum şeklinde tanımlanmaktadır. Örgüt kültürüne oranla örgüt iklimi daha kısa Ocakta olmakla beraber örgüt kültürünü meydana getiren bir olgudur (Dinçer 1994, 270-275).

Örgüt içinde birlik ve beraberlik duygusunu pekiştirmekte, ortaya çıkardığı kimlikle beraber örgüt içindeki çatışmaları asgari düzeye indirmektedir. Bundan ötürü, örgüt kültürünün örgüt içinde oluşturduğu pozitif hava ve motivasyon ile örgütsel bağlılık kuvvetlenmektedir.

Örgüt kültürü, işgörenlerin örgütün belirlediği normları, hedefleri ve değerleri içselleştirmesine sebep olmaktadır.

Örgüt yönetiminin vermiş olduğu kararları, ceza ve ödüllerin ne şekilde dağıtılacağı, dağıtım açısından alınacak kararların ne şekilde alındığını ifade eden

normlar ve kuralları içeren kavrama örgütsel adalet adı verilmektedir (Yıldırım 2009, 376).

Yöneticilerin adalet algısı; ücret seviyesi, görev ve ödev dağılımı, yetki sunulması gibi kararlarda kişilerin örgütsel bağlılıklarına etki etmektedir. Örgütsel adalet kavramının iki temel kaynağı bulunmaktadır (İnce ve Gül2005, 77-78):

 Adil dağılım: Örgütsel kaynakların adaletli dağıtımıdır.

 Adil işlem: Karar alma süreci içinde örgüt yönetiminin adalet algılaması ve işgörenlerin algıladığı adalettir.

Ücret ve iş tatmini vb bireysel sonuçları sağlamasına karşın, adil işlem yöneticilerin adil algılanması ve örgütsel bağlılık vb örgütsel sonuçlara yol açmaktadır. Bundan dolayı da adil işlemin örgütsel bağlılık üzerinde yarattığı etkinin adil dağılıma oranla çok daha fazla olduğu ileri sürülmektedir (Yıldırım 2009, 376).

Örgütün desteğini her türlü durumda hisseden kişi kendisini güven duygusunda bulmaktadır ve arkasında örgütün mevcudiyetini hissetmesi, örgüte ve işine olan bağlılığını pozitif yönde etki etmekte olduğunda vurgu yapmaktadır.

Örgütsel destek kavramı, örgütsel değerlerin ve hedeflerin kişinin geleceğini ön planda tutan ve mutluluk düzeyini yükselten nitelikte olması doğrultusunda bir durum şeklinde anlatılmaktadır.

Örgütsel desteğin yüksek düzeyde seyretmesi, kişilerde etkili ve verimli davranışların sergilenmesine neden olmaktadır. Üyelerin düşüncelerini önemli bulan, iş ve iş haricinde her türlü hususta destek veren örgüt kapsamındaki performansların yüksek seviyede olması beklenmektedir. Bundan ötürü, örgütsel desteğin yüksek düzeyde olduğunun bilinmesi örgütsel bağlılık seviyesini de yükseltecektir (Özdevecioğlu 2003, 116-117).

Gerçekleştirilen araştırmalara göre örgütsel ödüllerle örgütsel bağlılık arasında doğrusal bir ilişki mevcuttur. Örgütsel bağlılığın meydana gelmesinde sıradan ve aynı

ödüllerin yanı sıra teşvik edici, olumlu değerlendirme vb dışsal ödüllendirmelerin de son derece önemli olduğu ifade edilmektedir (Yıldırım 2009, 376).

Güven seviyesi yüksek olan örgütlerde yönetsel problemlerin çözümlenmesinin kolay hale geldiği ve çatışmaların minimum düzeye indiği belirtilmektedir. Örgüte duyulan güven hissi, kişide örgütün kendisinin faydasına gayret göstereceğine veya en azından zarara uğratmayacak biçimde davranış sergileyeceğine ilişkin gelişen bir duygu şeklinde tanımlanmaktadır.

Örgüt ve çalışan arasında oluşan güven duygusu pozitif bir çalışma alanı ortaya çıkarmakla birlikte örgütsel bağlılığı belirleyen önemli bir değişken şeklinde nitelendirilmektedir. Kişilerin örgütsel değer ve amaçlara olan bağlılık seviyesi yükseldikçe örgüte güvenin de yükseleceği belirtilmektedir (Demirel 2008, 184).

Güven hissinin düşük seviyede olması, örgütlerde kişiler arasındaki ilişkilerin bozuk olması neticesinde sorunların yüksek olduğu belirtilmektedir (Arı 2003, 9).

Aynı zamanda, güven hissini çalışma ortamında gerçekleştirmede lider ve yönetim önemli roller üstlenmektedirler. Kişilere güven duymakla yetinmeyip güven hissi verebilmek önemli bir durumdur.

Üst yönetimin ya da liderin çalışanın yanlış yapmasında imkan tanıması, onları kuvvetlendirme davranışları, etki alanını geniş tutması gibi güvenini hissettiren davranışların pozitif sonuçlar ortaya çıkaracağı belirtilmektedir (Çöl ve Gül 2000, 297).